关于面试时最全的薪水套路都在这里

关于面试时最全的薪水套路都在这里

　　一般来说，一开始不谈薪水

　　在面试中，面试官会避免一开始就谈论薪水。因为在面试过程中需要积累足够的面试者信息，所以也需要让面试者对公司和职位有一定程度的了解。否则，当双方的沟通不够时，薪水数字就被盲目地表述出来，这将破坏谈判的可能性。

　　在谈话的过程中，面试官可以看到哪方占了上风。如果面试者有良好的条件，公司在薪水上就必须大方些；相反，如果面试者只是条件差不多有可能的候选人之一，则公司可以降低薪水额度，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

　　不直接问你的薪酬情况

　　有的面试官在面试中常常直接询问面试者期望的待遇是多少，其实这样已经给予面试者开价的权力，往往对用人单位较为不利。尤其是当面试者说出理想待遇，而用人单位又没有办法满足他的期望时，便产生了负面的影响。

　　相反，如果经过询问在知道面试者目前或上一份工作的薪水情况后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，用人单位也会有较合理的参考标准。

　　如果面试者目前的薪金低于公司规定的最高薪资，用人单位可以依据想要面试者加入程度的高低，调整薪资以吸引面试者;如果面试者目前的薪资高于用人单位预定的最高给薪值，面试官可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

　　只告诉你薪酬范围的下限及中间值

　　有些用人单位喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对招聘方不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出用人单位在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

　　就像做市场营销一样，要善于将招聘单位薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大的招聘单位让求职者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将招聘单位的底牌亮出。

　　只讲下限值及中间值，一方面可以替招聘单位筛选掉对薪酬期望过高的求职者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

　　考虑好具体岗位薪资的上下限

　　在与面试者谈论薪资之前，用人单位应该先考虑这个职务对用人单位的价值为何，以及用人单位愿意支付的薪资，才可能寻找到与用人单位薪资预期相符的面试者。否则，当出现对薪资预期过高的面试者时，用人单位可能会与面试者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

　　因此，在面试前，用人单位必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为用人单位必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使用人单位最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。

　　而且如果用人单位给予面试者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

　　知已知彼掌握薪酬信息

　　薪资谈判过程中，作为招聘方要知己知彼。知己就是了解自己单位的薪资结构和现状，知彼就是了解面试者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。

　　用人单位在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低面试者的心理预期，使面试者主动降低薪资要求。

　　薪资标准要讨论明确

　　让面试者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在求职过程中丧失优势，用人单位会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。

　　然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果面试者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试官这样告诉面试者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费彼此时间。”

　　此外，面试官可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果单位给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让面试者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

　　不忽略其他收入报酬

　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当用人单位与面试者在薪资上的看法不同时，用人单位可以量化其他福利，以减少双方的分歧。

　　例如，面试官会向面试者分析，虽然职务的基本底薪比面试者的预期低，但是单位的佣金及年终奖金比一般单位高，想办法在不提高薪资的情况下，让面试者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

　　此外，面试官会仔细聆听面试者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些面试者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　善于心理战降低你的实际心里期望

　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己单位薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位面试官看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是面试者的要价较高，自信心太强。

　　于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果面试者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　谈薪的态度诚恳

　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为单位找到最适合的员工。单位如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导面试者将来加薪的幅度很大，只求把面试者先说进门。这样，面试者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。单位虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

　　如果面试者目前的薪资高于用人单位预定的最高给薪值很多，面试官应该立刻诚实告知面试者，以避免浪费双方的时间。

　　当用人单位诚实告知面试者，虽然单位很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使用人单位较大机会以低薪获得人才。

　　欲擒故纵，故意降低法

　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500。面试官就会说：“我们单位只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做面试官时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。

　　他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，面试官就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为面试官，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了单位，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

　　试用期和转正工资，一次搞定

　　还有一点，就是应该和面试者谈好试用工资和转正工资，有的面试官只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常用人单位和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

　　以上的套路还需求职者自已去领悟，在面试时想好不同套路的应对方式！

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