人力资源管理师二级经典范文（优秀14篇）
人力资源管理师二级经典范文1
考点一人力资源预测的概念
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
考点二资源预测的内容
要点
主要内容
企业人力资源需求预测
指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量 进行的科学分析和预测。
企业人力资源存量与增量理测
是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避 免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
企业特种人力资源预测
特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。
考点三人力资源需求预测的.原理
在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
考点四人力资源需求预测的定性方法定性方法
经验预
利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
描述法
指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
德尔菲法
又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
人力资源需求预测的定量方法
转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根 据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人员比率法
首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据 可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法
又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资 料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
回归分析法
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一 种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法
先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。
依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
灰色预测模型法
其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信 息的系统进行预测。
生产模型法
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断 未来的人事变动趋势和状态。
定员定额分析法
包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
计算机模拟法
在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情 况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
人力资源管理师二级经典范文2
1[简答题]某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过 程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化 面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?
(2)如何设计结构化面试的提纲?
参考解析：
(1)构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
④编写结构化面试大纲。
2[单选题]职工代表大会或职工大会制度与( )是企业民主管理制度的两种基本形式
A.企业工会制度
B.企业部门制度
C.企业协商制度
D.平等协商制度
参考答案：D
参考解析：职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。
3[多选题]职业道德的具体功能主要包括( )。
A.导向功能B.规范功能C.整合功能D.激励功能
参考答案：A,B,C,D
参考解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。
4[单选题] 某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的.人，你的看法是( )。
A.他不会有任何成就
B.他没有真才实学
C.少说多做会更好
D.他需要伯乐加以训练
参考答案：D
参考解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。
5[单选题] 如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会( )。
A.对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信单位的境况会一天天好起来
C.停薪留职，等单位境况好转之后再回来
D.工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开
参考答案：B
参考解析：员工要忠诚所属企业，关心企业的发展，积极为企业贡献自己的一份力量，当企业出现困难时，员工应该努力工作，相信企业情况会一天天好起来。A、C、D项是自私自利、不关心企业发展、缺乏职业责任感的体现。
6[单选题]下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是( )
A.具有全方位、多角度的特点
B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系
C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性
D.加强了管理者与组织员工的双向交流
参考答案：C
参考解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深 层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)
人力资源管理师二级经典范文3
第二单元 企业组织结构的变革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出过真题）
1. 企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构融合的对策？（20xx年5月二级真题）p28页
答：（1）企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：
① 各部门间经常出现冲突。
② 存在过多的'委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。
③ 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
（2）组织结构整合的具体对策有以下两个方面：
①如果上述现象不是十分明显或不是很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。
②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。
人力资源管理师二级经典范文4
1[简答题]
简述360度考评的优点。
参考解析：
(1)360度考评具有全方位、多角度的特点。
(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。
(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
(7)360度考评促进员工个人发展。
2[简答题] 简述《劳动合同法》中关于被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位的规定。
参考解析：
(1)劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
(2)劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的'数额与支付方式以及违反协议的责任。
(3)用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
(5)劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(6)劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
(7)政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。
(8)被派遣劳动者的接受单位(用工单位)从自身利益出发，应和符合上述条件的劳务派遣机构建立用人方面的分工协作关系。
3[单选题] 公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是( )
A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走
参考答案：A
参考解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。
4[简答题]根据下表回答：
(1)素质的三要素是什么?
(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表所列属于哪种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。
(3)该表格所列是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?
参考解析：
(1)素质测评的三要素是标准、标度和标记。
1)所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化，即行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
2)所谓标度，是对标准的外在形式进行划分，常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所谓标记，是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
(2)该表所列属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
(3)该表格所列运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不
人力资源管理师二级经典范文5
二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么。。。。个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书！所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流
笔试部分
其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为XX，你对公司的人力资源工作有什么看法？”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：
1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜！譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。
2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。
3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错！或者做的好或者不好！仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的.改进方案提出。也会更容易得到分数。
4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。
英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话（对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz）就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。
机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。
面试部分
因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。
走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。
人力资源管理师二级经典范文6
三、简答题
46如何进行企业人员的供需平衡分析?
参考解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
(1)企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
(2)企业人力资源供不应求
应对措施包括：
①针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;
②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划;
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;
④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;
⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;
⑥制定聘用全日制临时用工计划。
以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
(3)企业人力资源供大于求
解决企业人力资源过剩的常用方法有：
①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
②合并和关闭某些臃肿的机构;
③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;
④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;
⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;
⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的`有效方式;
⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。
47简述企业工资制度设计的原则和程序。
参考解析：
企业工资制度设计的原则和程序分别为：
(1)企业工资制度设计的原则
①公平性原则
企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。
b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。
②激励性原则
激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。
③竞争性原则
一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
④经济性原则
提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。
⑤合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工
作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
(2)企业工资设计的程序
①确定工资策
工资结构策的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：
a.高弹性类。其特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
b.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。
人力资源管理师二级经典范文7
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.头脑风暴法又称( )。
A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法
B
2.奥斯本检核表法又称为( )。
A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法
A
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的`方法，它又可称为( )。
A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合
C
4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。
A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构
D
5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法
A
6.逆向转换型技法主要以( )的方式进行创新。
A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维
B
7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。
A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法
D
9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法
B
人力资源管理师二级经典范文8
1[单选题]如下选项中，不属于内部招募优势的是( )
A.适应较快 B.准确性高 C.激励性强 D.费用较高
参考答案：D
参考解析：内部招募的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2[单选题] 进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括( )。
A.沟通技巧
B.反馈评价结果的方法
C.考评实施技巧
D.绩效考评指标的设计
参考答案：D
参考解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。
3[单选题]某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是( )。
A.现代人压力太大，企业应多关心职工
B.太可惜了，对自己的要求应该适度
C.人生得意须尽欢，这是何必呢
D.没啥看法，现在轻生的人不少
参考答案：A
参考解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从 业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的工作压力。从业人员应该以积极 的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程 中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。
4[单选题]员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
参考答案：D
参考解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何 阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组(3)测评方案的制订。
5[单选题]( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价
参考答案：B
6[单选题] 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。
A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性
参考答案：B
参考解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。
7[单选题] ( )的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
参考答案：C
参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的.薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
9[多选题]如下选项，属于企业劳动分工的原则的有( )
A.把基本工作和辅助工作分开 B.把技术高低不同的工作分开
C.防止劳动分工过细带来的消极影响
D.把准备性工作和执行性工作分开
E.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：企业劳动分工的原则的有：把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响;把准备性工作和执行性工作分开;把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同的工艺阶段和工种分开。
10[多选题]人力资本投资的特性有( )。
A.收益形式单一化
B.动态性
C.谁投资，谁收益
D.连续性
E.收益形式多样
参考答案：B,D,E
参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。
11[简答题] 简述工资集体协商的实施步骤。
参考解析：
(1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;
另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
(2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5目内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
人力资源管理师二级经典范文9
四、综合题
根据案例，回答题：
YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
48企业选配培训师的基本标准是什么?
参考解析：
培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;⑧具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的.积极性;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料。
49在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?
参考解析：在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。
50采用无领导小组讨论具有哪些优势?
参考解析：
无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：
①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。
③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
根据案例，回答题：
某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。
该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫;第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答;第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：
①请问你在哪些单位实习过?
②你认为职业成功的评价标准是什么?
人力资源管理师二级经典范文10
摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来，各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析，并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训 现状 需求分析 对策
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义
培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：
(一)增进企业的竞争优势
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益
企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。
(三)认可新观念，认同企业文化
对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。
(四)树立良好的企业形象
企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。
(五)满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析
我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：
通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：
(一)企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。
(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划
培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。
总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足
1.培训方法单一
在实施培训过程中，大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主，部门培训大都是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
2.培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验，不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外，虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解企业内的运作，培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
3.培训内容单一
当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而，有的企业培训工作做了不少，可是效果却不理想。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的`培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
(一)把握培训需求是提高培训效果的关键
员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工的实际能力出发，分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。
(二)制定科学有效的培训计划
培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有“满足需求，突出重点，立足于当前，讲实用并考虑长远”的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。
(四)建立合理的激励机制
员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
参考文献：
[1]魏志勇.车建新.人力资源开发与管理.北京：中国科学技术出版社，20xx
[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.20xx
[3]张玉利.任学锋.小企业成长的管理障碍.天津：天津大学出版社，20xx
[4]周三多.陈传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.上海：复旦大学出版社，20xx
[5][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe).雇员培训与开发(第一版).北京：中国人民大学出版社，20xx
人力资源管理师二级经典范文11
网络世界，甚为广大，每个人在从网上获取资源的同时，另一部分人一定是在生产或创造这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。20xx年，我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先，说说报名。报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。
第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。
第三，说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后，距离考试还会有10至15天的时间，这段时间是考前冲刺阶段，要安排好复习的时间，上班一族能请假最好，在家可以系统的复习。复习时，还是要以主教材为主，可以适当的从网上D一些学习资料或笔记，最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做，每次考试时，考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做，以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天，就不要做任何题了，还是以主教材为主，多看书，但这时看书要快，一页一页很快地翻，每一页只停留十来秒，只记几句话或几个词，这样一天就可以复习很多遍，重复记忆，加深记忆。
第四，说说应试技巧。考试的前一天，什么也不用看，因为最后一天抱佛脚，已没有太大意义，应以一个放松的心情和姿态，将考试必备物品准备齐全，不要把希望寄托在作弊上，这个考试是全国性的统考，监考是很严格的，不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成，上午是理论和实操，下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟，全是选择题，共120多道题，我的感觉是时间有点不够用，有很多考生都没有答完，时间就到了。所以考试时一定要快，不会的题不能用太多时间，不会宁可放弃，也不能因为这个题耽误过多的时间，反而会答的题没时间答。另外，答题卡要分开涂，也就是以5至10道题涂一次，先在试卷上做好标记，然后，批量涂卡，这样可以节省时间。最后，如果有时间检查一次，那说明你已经很高深了，对不会的一定不要空下，单选，多选可以蒙，至于怎么个蒙法，你自己看。实操考试，全是主观题，有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。
第五，说说论文答辩。二级考试有论文，因为是口头答辩，至少怎么写，如何写，培训机构都会教给你，我想说的是，论文不要太放在心上，也不要太紧张，因为人力资源管理师是一个通过性的考试，论文是其中的一项，大家知道，从拿到书到考试，也不过两个多月的.时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法，一般来讲，论文被挂的比较少，大多只要不是太紧张，都是能过的。
最后，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，一般是一上午或一下午，时间很紧，在几个小时内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，我认为如果有机会的话，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。
以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会，和相关的技巧，在此，与大家共享，希望能对还在路上赶考的人有所帮助。20xx年5月份的考试报名工作已陆续展开，希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试。
人力资源管理师二级经典范文12
简述企业培训课程教学计划的内容。P241～242
答：(1)教学目标。教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。
(2)课程设置。课程设置就是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。
(3)教学形式。教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
(4)教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。
(5)教学时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：①整个教学活动所采用的时间；②为完成某门课程所需要的时间；③周学时设计；④总学时设计；⑤教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
简述培训课程的需求度调查程序。P242～244
答：(1)确定课程需求度调查项目。企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。
课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：①课程设置要达到什么目的?②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?③课程的可行性如何?④实施课程教学的资源和手段是否可以实现?⑤课程效果如何考核及评价?
1)课程需求度调查的层次：①组织调查；②任务调查；③个体调查。
2)培训课程需求度调查的要求：①企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合；②将企业长期的需要与现实需求相结合；③定性分析与定量分析相结合。
3)培训调查的流程。①各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等，会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因；②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求；③培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距；④培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求；⑤最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
(2)课程信息和资料的收集。课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程；也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。
1)咨询客户、学员和有关专家。
2)借鉴其他培训课程。
简述培训课程体系设计定位的含义。P244～246
答：这个工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别；另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
(1)培训课程的类别。
1)培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。
2)以培训目标为中心，课程设计应当遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这一过程可以概括为：目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。
(2)培训课程性质与任务层次。现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
(3)培训课程系列的编排。培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工；另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
1)新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的.自我指导式学习，强化他们的学习能力。
2)生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析
所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。
3)新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。
4)管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。
5)对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。
简述课程培训的方式。P246～247
答：(1)内部培训。内部培训指由公司内部提供的培训项目，培训部负责与培训师合作开发培训课程，协调培训时间安排与人员安排。公司内部培训的具体流程设计如下。
1)培训前的准备：培训负责人根据单项培训计划，做好各项准备工作，包括与培训师、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；发布培训通知，提前到场进行设备调试，教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。
2)培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容；培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。
3)培训后，每位学员要填写《课程评估表》，培训负责人立即进行学员意见调查，参与学员“如何将理论方法转化成实际可操作的知识”的座谈会讨论，整理学员意见并在培训后一周内反馈给培训师；还要协助培训师对学员的学习成果进行考查、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。
(2)外部培训。外部培训指当公司所需要的培训不能由公司内部提供，就需要向外部购买。
1)外部培训有两种形式：一种是将人员派出参加外部机构的培训；另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。培训部一方面收集相关课程信息提供给相应的部门，另一方面为外出培训申请人办理相关的审核手续。
2)审核工作主要是控制费用，确定外部培训对公司的价值和申请人是否有能力接受该培训，并按公司要求提高业绩。如果是请外部讲师来公司内举办培训项目，培训部则负责会同相关部门与外部讲师一道制定培训相关的项目规划与内容。由于外部讲师提供的培训价格为固定价格，所以通常会鼓励更多的人员来参加培训。
3)外部培训具体应包括：①因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习；②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。
(3)网络培训。网络教育和培训提供了在任何时间、任何地点进行有效教学和学习的机会，E．1earning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。
简述培训课程体系编制的基本要求和主要任务。P247
答：1)立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。
2)培训课程开发应符合成人培训的认知规律。
3)应用系统方法和思想进行培训课程开发。
(2)培训课程编制的主要任务。
1)前期的组织准备工作。
2)信息和资料的收集。
3)培训课程模块设计。
4)课程的演练与试验。
5)信息反馈与课程修订。
人力资源管理师二级经典范文13
1.外部供给的影响因素和渠道（p88-89页）
答：1.影响企业外部劳动力供给的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口现状
(3)劳动力市场发育程度
(4)社会就业意识和择业心理偏好
(5)严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给
2.企业外部人力资源供给的'渠道:
(1)大中专院校应届毕业生
(2)复员转业军人
(3)失业人员、流动人员
(4)其他组织在职人员
2.企业人员供给预测的步骤（p89页）
答：(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整证据，统计出员工调整的比例。
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
(4)将上述的饿所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
(5)分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
人力资源管理师二级经典范文14
考点一评价中心方法的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
考点二无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
考点三无领导小组讨论的类型
考点四无领导小组讨论的优缺点
考点五前期准备
(1)编制讨论题目。
(2)设计评分表。
(3)编制计时表。
(4)对考官的培训。
(5)选定场地。
(6)确定讨论小组。
考点六具体实施阶段
(1)宣读指导语。
(2)讨论阶段。
测评者的观察要点包括：发言内容；发言的.形式和特点；发言的影响。
题目的类型
类型
内容
开放式问题
开放式问题没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是 否清晰，能否提出新见解。
两难式问题
指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被 测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。
排序选择型问题
指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件 的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进 行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能 力等。
资源争夺型题目
指给被测评者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或 自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。主要能考察被测评者的语 言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能 力等。
实际操作型题目
要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一 个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果等。主要考察被测评者的主动性、合作 能力等。
设计题目的原则
设计题目的原则主要有：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。
考点九题目设计的一般流程
(1)选择题目类型。
(2)编写试题初稿。
(3)聘请专家审查。
(4)组织进行试测。
(5)反馈、修改和完善。
【人力资源管理师二级经典】相关文章：
二级人力资源管理师考试心得05-19
人力资源管理师二级经典范文07-02
人力资源管理师二级经典范文[优选]07-30
人力资源管理师二级工作年限证明范本05-16
人力资源管理师二级经典范文14篇【热门】07-30
人力资源管理师03-26
人力资源管理师考试技巧03-27
人力资源管理师都有几级03-29
人力资源二级面试技巧04-04