人力资源风险管理精选15篇
人力资源风险管理1
一、企业人力资源管理风险的表现及原因
1.1表现
根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。
1.2原因
企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。
二、企业人力资源管理风险防范措施
2.1回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。
2.2转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的'风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
2.3预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
人力资源风险管理2
人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出,在半个多世纪的发展中,人们对于人力资源的研究乐此不疲,逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下,人力资源是发展的推动力,但人力资源管理是一项复杂而系统的工作,诸多不确定因素的影响,如管理不善、劳动力市场变化等因素,进而造成人力资源管理风险的产生。因此,强化人力资源管理风险的防范,建立完善的防范体系,对于人力资源管理的有效开展,具有十分重要的意义。
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节,也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中,由于工作失误,或决策不当,导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取,进而产生人力资源获取风向。在实际当中,对于人力资源的需求缺乏调研,人力资源闲置所带来的浪费问题,也在很大程度上增加了人力资源管理的风险,不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛,如医疗保健、在职教育和家庭等,这些人力资源成本的投入,主要在于获取投资的增值。但是,在人力资源管理的过程中,由于人力资源过于频繁的流动,所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收,这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用,是创造人力资源价值的重要保障,但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素,给人力资源的使用造成不同程度的损失,进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出,则需要进一步优化力资源管理,确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前,人力资源管理正面临诸多因素的影响,进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理,避免或降低人力资源管理风险,应着力于有效防范策略的应用,从思想上、制度上和法律上,强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中,首先,需要在思想上形成良好的风险意识,认识到人力资源管理风险的成因及表现形式,提高主观能动性;其次,要着力于思想道德建设,提高人力资源的道德水平,不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识,而且进一步规范各方的思想行为,为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次,在多元化的社会环境下,人力资源的结构发生了较大变化,强化价值观、人生观和世界观教育,让人力资源在价值创造的同时,自觉规范自我行为,这对于提高人力资源质量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的`人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广,且管理难度,这就强调建立完善的制度体系,确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示,是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道,人力资源管理风险防范体系的构建,强化战略性发展导向下,防范体系的完备性与有效性,并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等,夯实人力资源管理风险防范的基础,确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系,更强调法律在其中的重要作用。当前,人力资源管理风险的诱发,很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此,在法律上,应进一步完善《劳动法》等相关法律,最大程度的保障各方的合法权益。并且,在相关法律的执行上,要强化法律的执行效力,对于人力资源管理中的违法行为,要依据相关法律进行处罚,为人资源市场营造良好的环境,降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
总而言之,人力资源管理是一项复杂而系统的工作,人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此,人力资源管理风险的防范,一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。
人力资源风险管理3
摘 要：有些企业不考虑自身实际情况和现实需要，存在“务虚”心理，盲目崇“洋”，照搬外国公司的人力资源管理模式，到头来落得个“水土不服”，适得其反。因此，企业一方面要学习和借鉴先进的人力资源管理经验，另一方面要通过实践，并不断总结和修正，找到适合自身的人力资源管理方法，才能有利于企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理；人力资本；招聘；绩效考评
一、 企业人力资源管理现状
笔者在该企业工作了五年多，对其管理情况十分熟悉。现将该企业人力资源管理现状概括如下：
该企业一整套的管理制度是公司董事长在企业成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很规范。
公司领导对培训十分重视，行政人事部每年年底制定次年度的培训计划。培训种类广泛，包括：职前培训、岗前技能培训、岗前安全培训、上岗后技能和安全轮训、专业培训、外送进修培训、企业内训、转岗培训、特殊工种培训等等。
公司制定了绩效考评制度，使得员工绩效工资与实际工作业绩挂钩，并每月将考核成绩公布，公司各级干部就考核成绩和员工逐级见面谈话。这样，形成了员工之间竞争的氛围，从而有利于公司业绩的完成和提高。
二、 企业人力资源管理中存在的问题分析
企业的持续发展需要先进的人力资源管理理念来支撑，企业要认同“人力资本”的重要性，要坚持“以人为本”的管理思想。由于缺乏诸如此类的管理思路，该企业在人力资源管理中存在的问题日益显露出来，这些问题如不能及时得到解决，企业将面临生存问题的严峻考验。
1、企业文化没有深入人心
虽然新员工在刚加入企业时接受过企业文化教育，但是后续教育没有跟上。很多员工在企业工作一段时间以后，几乎忘记了企业文化的'内容，更不用说深得人心了。员工不知道企业的中长期远景和规划，有种朝不保夕的感觉。身处这样的企业员工只会感觉自己是老板的赚钱机器，自身得不到任何的成长与发展，对企业没有感情。
2、组织结构需要调整和优化
公司管理口号是施行扁平化管理，减少中间环节，提高工作效率，提高执行力。各部门设立主管，不设经理，主管直接向公司正（副）总经理汇报工作，企业组织结构图如下：
由上图可以看出，部门设置和人员配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一个人在兼做，根本一直在做一些繁琐的事务性的工作，根本没有精力和时间去做人力资源管理，从而使得人力资源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，轻素质测评
对来公司应聘的人员，一律按下列程序进行：
专业技能考试→身份证、毕业证、操作证等证书的验审→面试→确定录取意向→薪资确认→录用。
以上程序缺了一个非常重要的环节，即员工素质测评。
4、绩效考评制度不合理
所有员工考核分5个方面：遵守公司制度情况、无安全事故、任务完成情况、工作态度及考勤情况，满分为100分，实行二级主管打分制，如本月有做不到位的情况，则相应扣分，做得好没有加分。作为最能激励员工的绩效工资虽然有考核，但流于形式，缺乏具体考核细则，各级干部对考核标准理解不一，打分的随意性很大。
三、企业人力资源管理问题的对策研究
企业在人力资源管理上的问题与我国不少企业所面临的问题有很多相似的地方。下面就前文所述问题进行对策研究。
1、宣扬企业文化
只靠一次企业文化的培训远远不够，要采取持续不断的宣传渗透方法，来宣扬企业文化，增进员工对企业的感情。成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用往往比物质的奖励更为有效。
2、调整和优化组织结构
⑴、考虑企业属于小型企业，高层领导不需要那么多，董事长助理和执行董事中至少精简一位。若董事长日常工作需要协助，则配一名秘书。
⑵、因为总经理助理也属于高层领导，在原来的组织结构中不能发挥作用，可以在总经理领导下分管部分职能部门。
⑶、成立人力资源部，配置专业专职人员，变原来的“人事管理”为“人力资源管理”，落实以人为本的管理理念，逐步建立人力资源管理应有的管理模块，真正发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用。
3、加强员工的招聘管理，建立素质测评机制
各岗位应聘人员的专业资格考试是必须的。另外，考虑从以下二方面最大限度地减少招聘工作的失误：一方面要注重发挥用人部门在招聘过程中的积极作用，尊重用人部门的意见，人力资源部门起到组织协调作用，对整个招聘过程进行宏观控制和管理；另一方面，引进素质测评机制，根据企业需要了解应聘者的素质指标项目，采用相应的专门测评工具对其进行测评。这样，企业就能了解到通过面试不能了解的应聘人员的思想素质水平，为聘用决策提供有力的保障。
4、优化绩效考评机制
绩效考评机制和薪酬体系是相互联系、密不可分的。失去了严格的绩效考评制度，再好的薪酬体系也发挥不了应有的作用。现结合该公司实际情况将绩效考评制度作如下优化：
⑴、进一步细化绩效考核指标，将绩效考评指标分为三大类：即业绩指标、态度指标和能力指标，并分别予以考评。
⑵、各岗位业绩指标的确定：切忌企业领导者单方面决定，避免员工带有抵触情绪，不愿接受。
⑶、进一步落实绩效沟通制度。绩效考评的分数结果要跟员工本人见面，否则，员工不知道考评结果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改进。
四、结束语
该企业存在的问题也是其成熟发展的必经之路，只要清楚的认识问题存在的原因，并采取相应的解决措施，一切都可以迎刃而解。
参考文献：
（1） 冯现防、体验式培训的准备与实施、中国人力资源开发、20xx年3月、P45
（2） 蔡锦培、从中小企业核心竞争力视角探索企业人力资源管理的模式、人力资源、20xx年4月、P24
（3） 张孝伦、国企人力资源管理存在的问题与对策、中国人力资源开发、20xx年3月、P42
（4） 刘怡、中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析、商业研究、20xx年2月、P66
（5） 方妙英、制造企业职位薪酬体系的实例设计、中国人力资源开发、20xx年3月、P71
人力资源风险管理4
一、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
二、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的.企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
三、结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
人力资源风险管理5
很多企业在签订劳动用工合同及实践和执行的过程中，没有严格执行法律的规定。在签订合同之前，履行合同的过程中，存在没有依据法律规定而造成的各种风险。在用工结束后，企业对劳动关系进行解除时，在管理上也会存在很多风险和疏忽。《劳动合同法》的颁布和实施，给企业劳动合同管理带来挑战，它在有效保护普通职工合法权利和义务的基础上，对当前企业的人力资源管理也提出了更高的要求。企业必须严格按照法律程序和要求与劳动者之间签订合理的《劳动合同》，并做好劳动合同的管理工作，严格按照劳动合同履行自己的职责和义务；同时，劳动者也可以通过法律来维护自己的合法权益。如果企业为了自身的利益无视法律要求，必然会对企业的人力资源管理工作带来一定的风险，甚至影响到企业的稳定发展。因此，企业必须加强劳动合同的管理工作，提高人力资源管理工作人员的法律意识和工作责任感，有效规避企业人力资源管理工作的风险。
一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险
在市场经济迅速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如招聘到的员工综合素质不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满意、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严重影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不可估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必须对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依赖性比较大，更应该重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：
（一）人力资源管理不到位导致的风险
1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自20xx年1月1日起新的《劳动合同法》实施以来，有部分企业仍然无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主要表现在以下两种情况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种情况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种情况就违背了国家的相关法律规定，是应该受到相应的法律惩罚的。在新的《劳动合同法》中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还需要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人原因更换工作工龄没有连续计算。按照新的《劳动合同法》中相关条例规定，劳动者如果不是因为个人原因而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应该延续上一个工作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所改变，因此很容易在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。
（二）人力资源管理经济引发的风险
所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有按照劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了需要按照法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交一定的罚款。国家在新的《劳动合同法》中有特别明确的规定，如果企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必须支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是一直存在的，只是经济补偿金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么如果企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是暂时延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的《劳动合同法》的保护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。
（三）企业违规操作带来的经济风险
1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的情况下，如果企业仍然没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必须支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不按照常规支付劳动者报酬，劳动者加班时也不按照国家的相关规定支付，这种情况下，企业必须向劳动者支付经济补偿。
（四）人力资源机制带来的风险
我国的《劳动合同法》明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在一定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地减少了企业中劳动者的频繁流动现象，有效避免了企业或用人单位随意终止劳动合同进行人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的灵活用人机制产生一定的影响，影响了在市场上的竞争力。
二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用
劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，如果企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问题，影响到企业员工的工作积极性和工作效率，阻碍企业的'和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必须提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。
三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施
为了能够化解企业人力资源管理的风险，需要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。
（一）化解企业人力资源机制的风险
企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而招聘是其中的一个方面，要招聘那些合适的人才，要严格制定招聘书，明确招聘的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素质，包括工作经历，心理素质等。现代企业面临的因素复杂，需要的人才类型各不相同，要根据各个岗位的需要来进行合理招聘。采用多种用工方式，用灵活的方式来管理员工。要按照岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注重对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。
（二）降低企业人力资源成本的风险
企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止准备金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的控制。企业要做到规范的用工，就需要按照劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必须依据企业自身的发展现状和劳动者的具体要求，按照国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格按照我国《劳动合同法》的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。
（三）降低企业人力资源管理的风险
首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管理制度、员工的休假和福利制度、岗位的奖励标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注重对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更需要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避免出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。
四、结语
综上所述，企业必须对劳动合同的管理引起高度的重视，做好劳动合同的管理工作，已发签订、履行、终止劳动合同，才能有效规避企业人力资源方面的风险。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，通过做好企业劳动合同的管理，能够为企业提供合适的人才，是企业不断的化解人力资源管理的风险，从而促进企业的和谐发展。
人力资源风险管理6
【摘 要】随着市场经济的高速发展，企业竞争压力越来越大，人才竞争成为各企业中竞争的重要竞争因素之一。很多企业为节省自身的管理成本，同时也为更好地为企业储备人才，会将企业人力资源项目外包。本文就企业在人力资源管理外包的风险展开讨论，同时对外包时产生的风险提出对策。
【关键词】企业；人力资源管理；外包风险；防范
企业单位人力资源管理主要是为企业的战略计划储备人才并进行合理配置，为企业创造最大的人才价值，最后使企业战略的目标得到实现的一种企业管理手段。企业单位人力资源外包是将企业的人力资源相关单位以外包的形式交与其他单位或部门管理。现在，很多企业都在采用人力资源外包的形式对企业的人力进行管理，但是事物都有两面性，外包管理也存在一定的风险。
一、企业人力资源外包风险分析
对人力资源进行外包虽然有管理方式科学，节约管理成本，提高管理效率等很多优点，但作为一种管理手段，且是新型的手段来说，在很多方面仍存在不同程度的风险。
1.承包公司不专业
随着人力资源外包逐渐流行，很多承包公司应运而生，这其中就有很多滥竽充数的公司，没有专业知识和经验，服务水平也相对较差，而企业人力资源外包是近些年才产生的新型企业战略管理模式，在一定程度上没有评判的标准，而且很多企业在外包的`时候只是盲目跟风，不考虑公司的实际，这导致企业在人才方面的战略不能得以实现。
2.外包服务不完善
很多承包公司自身专业性不强，业务水平不高，在服务前对所承包公司的情况了解不够，便盲目展开管理；在服务后对所承包公司的人力资源管理服务跟踪关注不够，导致管理脱节；在后续服务中和被承包企业缺乏有效的信息沟通；且有些人力资源承包公司服务的方式和种类较为单一，服务效果不是很令人满意。因此，外包服务的不完善也是企业人力资源外包的重大风险之一。
3.对承包企业监督力度不够
很多企业在实施人力资源外包之后就不管不问，将企业的管理置身事外。虽然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，从而将更大的关注投入到盈利中，但是从企业信息及经营安全等方面考虑，将企业的一项重要管理完全交由外包单位还是不太妥当。因为在这个外包的过程中，往往会将招聘、薪酬、绩效考核等部分或全部人力资源管理工作一并外包出去，更有一些恶意竞争的企业为提高自己的竞争力会采用窃取同行企业的机密等手段，如不加以防范，会给企业造成难以估量的损失。
4.同工不同酬降低员工归属感
首先，员工是第一生產力，是企业运营和发展不可或缺的主动力，人力资源外包不可避免地会出现同工不同酬现象的产生。其次，员工身份的转变会导致员工心理的不稳定，进而降低了员工对企业的归属感。另外，企业在人力资源管理外包实施过程中，因缺乏行之有效的沟通导致员工对这一人力资源变革产生抵触情绪，会对企业的稳定发展造成严重影响。
二、防范人力资源外包的策略
风险具有一定的可控性，对于人力资源外包的风险也是如此。尽管我们了解到这存在着很多风险，为了企业长久的发展，我们需要直面风险并加以防范。
1.寻找正规承包企业
现今，很多人力资源承包公司如雨后春笋般出现，但真正能在这个行业中有经验站得住脚的单位却少之又少。因此，在选择此类企业时，我们应全方位考虑，既要考虑到承包单位的正规与否，又要想到它的服务范围，还要考虑自身的实际。特别是一些特殊工种的人力资源外包，需要承包企业有相关的准入资质牌照，只有多方位考虑，才能找到最适合的承包商。
2.明确职责，加强监督
虽然人力资源外包可以解放企业内部人力资源部门，但事实上，企业内部也绝对不能放松对外包部门的监管，保证监管部门能时刻了解动向，对管理过程中的风险保持可控的范围内，保证公司的机密不受损害。明确双方的权利与职责，并针对此制定相应的规章制度，保证在问题发生时有据可循。
3.加强承包与被承包企业的沟通
承包企业在实施企业管理的过程中应及时与外包企业进行沟通，因为外包企业的情况有时会很复杂，会对承包企业的管理产生一定的阻碍，且人力资源的管理是公司管理中的重要组成部分，人力资源管理中产生的每一项决定都和外包企业息息相关，及时和外包企业产生沟通是双方相互信任、得到共赢的基础。同时，在沟通的基础上双方应达到战略共识，并在实践中朝着合作共赢的方向不断努力。
4、搭建无差异化薪酬体系
通过友好协商的形式，指导外包企业搭建无差异化的薪酬福利体系，让员工理解企业的人力资源战略发展方向，不是把员工一包不管，而是为了企业更快更好地发展，实现企业与员工的共赢。另外，企业必须加强人力资源管理外包工作的实时监控，确保外包员工的合法权益，从而有效降低人力资源外包风险。
三、总结
企业人力资源外包作为一种高效的人力资源管理方法在近年来颇受欢迎，很多企业都采取此类方法对本公司人力资源进行管理，它即减轻了企业单位人力资源部门的压力，同时提高了人力资源的有效利用率，节省了企业在人力资源方面的过度消耗，虽然有一定风险存在，但相信经过一段时期的探寻和摸索，企业人力资源外包这种新型管理方式会在实践中找到一个合适的发展模式，在广泛普及中显现它的优势。
参考文献：
[1]方舜民：企业人力资源管理外包决策研究.哈尔滨工业大学，20xx.
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[3]刘强：浅析人力资源管理外包--人力资源管理的新路径.商场现代化，20xx，（31）.
[4]蒋重秀：人力资源管理的新路径--人力资源外包业务浅探[J].湖湘论坛，20xx，（04）.
人力资源风险管理7
摘要：在知识经济迅速发展的今天，企业管理者越来越重视人才的重要性，招聘到优秀的人才，开发人才的潜能，将会给企业和公司带来巨大的财富。因此根据劳动合同的要求，解决人力资源风险，有利于促进人才的发展，让人才实现自我价值，更有利于企业或公司盈利，获得利润。文章将对企业人力资源现存风险出发进行分析和研究，并针对存在的问题提出相应的有效的措施。
关键词：劳动合同管理；人力资源；风险
一、前言
我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。
二、当前企业人力资源的主要风险
我国于20xx年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。
（一）人力资源管理成本的风险
在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。
（二）人力资源制度带来的风险
我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。
（三）人力资源管理的风险
人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的'改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。
三、针对企业人力资源风险的措施与方法
（一）认真签订劳动合同
根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。
（二）规避劳动合同签订带来的风险
上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。
（三）根据法律规定依程序解除劳动合同
用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。
四、结束语
强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。
参考文献
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人力资源风险管理8
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险
企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险
目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用
总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止连带责任发生。
风险点三：试用期约定不当的法律风险
用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：
(一)试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
(二)试用期最长不得超过6个月。
(三)试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。
(四)试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
(五)用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
(六)用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
(七)试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：
(1)解除劳动合同应在试用期满前办理
按照劳办发[1995]16号《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定，对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
(2)劳动者在试用期内企业不应出资培训
按照劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资(有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
(3)劳动者在试用期工资不宜低于劳动合同约定工资的百分之八十
按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
(4)劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同
按照劳办力字[1992]5号《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》和劳办发[1994]214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定：劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同;如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。
风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险
企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防范措施：
(一)出资培训应签订培训协议
通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
(1)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。
(2)劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条：在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
(二)从政策层面保障培训员工待遇
根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员工政治地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险。
法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。
针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：(1)竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。 (2)竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围;二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。(3)从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。
风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险。
处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据;二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：(1)签订劳动合同时，必须由职工本人签字。(2)考勤记录是企业实施劳动管理的.一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。(3)由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。(4)培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。
人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;第三十八条内容如下：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者交纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的;
四、用人单位被依法宣告破产的;
五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。
六、法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险
企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。
1.即时解除及法律风险
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被依法追究刑事责任的;可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。
2.预告解除及法律风险
在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六条第(三)项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式(书面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。
3.经济性裁员及法律风险
《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
4.不得解除劳动合同的情形及法律风险
为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产假、哺乳期内的;⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的;⑥法律、行政法规规定的其他情形。
对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。
风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险
目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重;二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。
劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。
风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险
每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业则面临补足工资，支付赔偿金(劳动合同法第八十五条规定：用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金)和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工资标准支付工资，损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。
风险点十一：工资支付不合法的法律风险
《工资支付暂行规定》第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。
风险点十二：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险
工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：
1.尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条：(三)规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”
2.工伤侵害的客体是劳动者的生命权。身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权。肖像权。隐私权。名誉权。荣誉权等以及身份权。财产权。知识产权的侵害都不属于工伤。
3.“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。
4.工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。
风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险
女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期。怀孕期。生育期。哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范以下三点：
(1)合理安排女职工的工种和工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下。国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。
(2)对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期。怀孕期。生育期。哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章规定了女职工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。
(3)女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期。产期。哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条。第27条的规定解除劳动合同。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期。孕期。产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期。孕期。产期和哺乳期期满为止。
风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险
《劳动法》第四十四条规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。
风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险
劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。
《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条。第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：(1)强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。(2)超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。《违反〈中华人民共和国〉行政处罚法》第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报酬。经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
本文重点介绍了劳动管理和社会保障方面的法律风险和防范措施，在社会主义市场经济条件下，企业必须树立法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的生产经营。
人力资源风险管理9
1.引言
作为企业人力资源管理工作中的创新管理形式，人力资源外包显示出了在降低企业成本，实现效益最大化方面的优势，但是外包服务存在的风险和问题也不容忽视，企业在进行外包服务决策时，要分析可能存在的风险，制定相应的防范措施，降低或避免风险发生带来的损失。
2.我国企业人力资源管理外包风险
2.1外包合作风险
为了企业获得更优质的外包服务，发包商有时不得不向外包服务商提供一些特属于本企业的商业机密资料，这可能会给企业的发展带来一定的经济效益，但是若这部分信息一旦泄露出去，被竞争对手知晓，将会严重损害发包商的利益。同时若外包服务商将发包商提供的人力资源管理外包服务当作工作中的一个案例输入数据库，以便于以后遇到类似情况时可以进行有效参考，这样也会让发包商的机密信息被间接地泄露出去。故可以说人力资源管理外包增加了商业机密泄露的概率，在某种程度上还促使发包商和外包服务商彼此信息的不对称，因发包商主要担心企业商业机密被泄露，才不会向外包服务上提供全部信息，故双方信息存在不对称，其合作关系也很难持久。
2.2外包商的服务水平不高
选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，缺乏处理突发事件的能力，不能很好地理解企业的目标和要求，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。
2.3人事信息泄漏风险
在外包企业在进行相关外包业务时，需要给承包方提供公司所有人员的信息资料。承包方也会派驻自己的工作人员进行现场服务操作。也就是说外包公司的相关资料，政策，战略等都会被承包公司知晓。与此同时，承包商可能会将知晓的信息向其他企业传递，这样承包方就成了外包企业信息的.泄漏源，此时如果外包企业因为其他某些原因要撤销合同或许进行合同变更，承包方可能会就知晓的公司内部信息进行要挟。
3.加强人力资源管理外包风险防范措施
3.1选择合适的人力资源外包商
外包商是人力资源管理外包内容的执行者，外包商资质和管理水平的高低直接决定着人力资源管理外包的成功与否，因此，在人力资源管理外包时要选择合适的人力资源外包商。企业在选择合适的人力资源外包商时，除了要考虑外包商实力、外包商信誉、外包商服务质量和价格之外，还要注意选择的外包商与企业自身的地位对等，因为如果外包商过于强大，可能会反过来影响企业，给企业带来重大损失。而外包商如果过于弱小，又无法保证提供优质的服务。因此，在企业人力资源管理外包时选择合适的外包商是至关重要的。
3.2加强发包商合作
充分了解发包商。其需要了解的内容包括：发包商的企业文化，每个企业都有不能与其它企业的独特文化，一旦双方在文化价值观方面擦产生很大分歧，就会对双方后续合作产生不良影响。发包商企业的发展阶段，因为处于不通风发展时期的企业其经营管理特点不同，相应的需要的人力资源管理外包服务也是不同的。这就要求外包服务商根据发包商企业的不同发展时期为其提供动态的人力资管理职能服务。
确定一致发展目标。对于发包商而言，其最担心的问题是不能很好地掌控人力资源管理外包服务商的动态。而站在人力资源管理外包服务商的角度思考，其要想获得发包企业的信任，必须最大限度降低机会主义萌生的概率，而之所以会出现机会主义主要在于双方利益的冲突。在“零和博弈”理论中，发包商企业和人力资管理外包服务商企业之间的利益是不同的，但是双方都在追求自己一方利益的最大化，都在试图减小对方那块“蛋糕”，这样的话，一方利益损失必定会带来另一方利益的增加。但是如果双方的目标一致，在博弈过程中双方不是在思考如何缩减对方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以达到共赢的目标。
3.3逐渐完善相关的法律法规使外包市场规范化
对于企业而言，人力资源管理外包效果怎样，双方冲突、纠纷这些问题的解决都是企业着重考虑的。因此，相关政府部门应制定好相关的规范，为人力资源外包行业的发展指出明确的方向。首先，需要增强立法，健全相关的法律政策，这方面需经过在实践过程中不断地总结经验，并进行提炼，从而才能将经验提升到法律法规的层面。其次，在市场规范化方面，政府应积极行业规范，并且监察执行。相关的政府部门需要充分发挥其权威，营造出公平、公正、公开的良好竞争环境，对外包市场实行严厉管理。
3.4加强与外包商的沟通
企业应重视起与外包商的沟通，配备专门的人员作为交流的媒介，以增强员工的满意度，更好的管理人力资源。企业与外包商之间的合作是一个相互交流共享信息，相互沟通改进的过程，企业的业务发展离不开外包商的支持，而外包商的业务开展也需要企业的相关部门及时地提供相关的信息资料。
4.结论
人力资源管理外包是近几年新兴的一个领域，在为人力资源管理市场注入新鲜的活力，壮大人力资源管理队伍的同时也容易为企业带来一定的风险。企业在实行外包时一定要综合考虑多方因素，注意风险的管理与防范，以使人力资源管理外包达到企业预期的效果。
人力资源风险管理10
风险投资是在知识经济推动下产生的一种创新型的资本运营模式。其目的在于促使新技术成果的商品化、产业化，以获取高额的资本收益。风险投资企业则是从事该种创新性投资行为的专业运作机构。它的职能主要有两方面：第一，融集资金投入到高增长潜力的创业企业；第二，提供后续的增值服务，帮助创业企业扩大业务网络，建立战略联盟，甄选职业经理人等等。其运作的优势主要来自于资本与知识的有效结合。其中，高素质的人力资源发挥着重要的作用。人力资源是风险投资企业的核心资源，其实践经验、管理水平、专业化程度等都直接影响着风险投资企业的投融资能力与经营管理能力。因此，人力资源管理是风险投资企业管理中的核心内容。如何有效地进行人力资源的管理，建立一支高素质，具有竞争力的人才队伍，对于提升风险投资企业的竞争优势有着现实的意义。
由于风险投资企业是新兴的知识密集型企业，它在人力资源方面有着自身特殊的要求。为此，本文试图从风险投资企业人力资源的特点出发，尝试构建适应风险投资企业的人力资源管理体系，为提升风险投资企业的竞争优势而服
一、风险投资企业人力资源的特点
根据风险投资项目运作管理的实际，风险投资企业人力资源具有以下特点：
1、具有较强的风险意识和识别、规避风险的能力
风险投资的高风险性是客观存在的，并贯穿于风险投资运作的各个环节：投资项目的选择中会遇到机会风险，即所选择的项目到最后发现是不可行的风险：项目管理中会遇到市场风险、管理风险、财务风险；资本的退出阶段还会遇到法律风险等等。这就要求风险投资企业的人力资源必须在整个投资运作过程中能够预测风险、规避风险、分散风险、驾奴风险，进行理性的投资运作。这样才能有效地降低投资风险，从而得到最大的资本增值；
2、以高素质的人才为主体，注重多学科的配合与知识经验的互补
由于风险投资是一个专业性强，知识含量高的运作过程，风险投资企业必须配备相应的高素质的人才资源才能保证投资项目的正常运作。一般来说，风险投资企业需要的是具有较高学历与较强管理能力的复合型人才。这些人才除了需要具备风险意识和识别规避风险的能力外，还以某一类专业知识或某一管理才能见长，其中主要包括以下类型：风险资本运作主导型、输出企业管理主导型、财务分析评价主导型以及风险规避主导型等。这些多学科高素质人才的合理搭配，有利于形成项目管理团队优势互补的合力效应。
3、强调团队的协作和知识的共享
根据风险投资的特点，风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中，团队本身除了要在知识与技术，管理与运作经验工具有互补性外，团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的'合作技巧，在共同承担风险的前提下，彼此信任，让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性，使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长，形成人才互补后的优势合力，进而把有限的资源进行合理的配置，使其发挥最大效用。
4、具有典型知识型员工的特点，但企业要求人员流动的相对稳定性
风险投资企业是知识密集型企业，其人才也属于典型的知识型员工。他们拥有丰富的知识技能与较强的综合能力，强调工作的自主性，追求社会的认可和尊重，追求创新与自我实现，渴望灵活宽松的组织气氛，需要更多人性化的管理。由于他们对职业的感觉和发展前景的强烈追求，流动性强也是风险投资企业人才资源的一大特征。然而就风险投资企业本身来说，人才的相对稳定性是非常重要的。由于风险投资不是短期的行为，一个项目的完成，当中的信息必须保持连贯性、一致性。人员的频繁流动，尤其是项目主要负责人的频繁流动会直接影响项目的成功运作与风险投资企业抵御风险、实现资本增值的能力。因此，风险投资企业需要的是一支高素质而又相对稳定的员工队伍。
二、设计适应风险投资企业的人力资源管理体系
针对自身人力资源的特点，风险投资企业需要构建相应的人力资源管理体系。主要包括以下方面：
1、做好人力资源规划，构建矩阵式聘任体系，合理地配置人才
人力资源规划主要思想是保证企业在合适的时候将合适的人用到合适的岗位做恰当的任务完成恰当的目标。而我们知道风险投资企业是讲求人员多学科的搭配，形成优势互补的团队展开以项目为导向的投资运作。因此，人力资源规划要从风险投资企业的实际业务出发，一方面要做好人才的需求与供给预测，尤其要明确企业所需的各种不同人才的类型与能力要求；另一方面，制定相应的机制将，人才科学合理地进行配置，确保供求的平衡与所配备人才的合力效应。
在这里，风险投资企业可以构建矩阵式聘任体系，按照业务发展的需要将人才归类，划分成风险资本运作类、输出企业管理类、财务分析评价类、行政管理类等等。每个类别又可以划分档次，并且在各个类别的不同档次都确定相应的素质要求、任职资格要求、工作规范、薪酬标准等，将每个员工的聘任都纳入这个系统中全面考虑。这样就构建了一个系统化的全员聘用及工作平台，将员工的能力与岗位的要求充分的匹配起来，便于员工对任职工作、岗位、能力的认同，便于风险投资企业按投资项目管理的需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。同时构建矩阵式的聘任体系，能够形成较完整的人才梯队，有利于风险投资企业在适当的时间、适当的岗位上聘用到适当的人才。另外，这样的聘任体系能为员工招聘与任用、培训与开发、考核与评估及报酬与晋升等方面提供科学有效的依据。
2、建立以团队为基础的培训体系，提高员工素质，增强项目管理团队的专业化水平
由于风险投资企业所从事的活动复杂且难度高，运用项目团队管理投资项目是保障企业提供高品质服务的有效措施。因此在培训中，应注重项目管理团队的培训。其中可以通过对企业的经典投资案例进行内部研讨的方式，在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资本运作退出、管理团队激励等方面深刻地研究与总结，以丰富的投资经历、经验或教训训练项目管理团队，激发员工个人的知识潜能，提高他们的职业化水平。同时以团队为基础的培训有利于加强企业内部信息的流通，营造团结向上的氛围，从而迅速提高企业整体的综合能力：并且有利于不断地积累企业的案例库和数据库资源，丰富企业的经验，增强风险投资企业运作项目的实力。
3、建立适应企业运作特点的绩效考核体系和薪酬管理体系，有效地激励与留住人才
由于风险投资项目的运作周期性长，阶段性强以及项目的运作成功是管理团队集体智慧和努力的结晶并很难进行分割，因此在绩效评估的设计上，需要针对某一特定的项目投资设定绩效考核的方案和指标，对管理团队进行阶段性的动态考核，让团队成员都知道团队在整个项目管理过程中该做哪些工作，工作需要达到什么水平，如何才能实现团队的整体高绩效。针对项目管理团队进行的动态绩效评估体系，有利于加强团队成员共同承担风险、团结协作的意识，激励他们针对项目积极地进行沟通，实现知识的充分共享，从而提高整个团队的群体实力，为更好地达成企业目标而服务。
另外，为了激励员工着眼于企业的长远利益，克服短期的炒作行为，同时保证员工流动相对稳定性，合理的薪酬设计是非常重要的。薪酬设计要关注着长期利益，将员工的利益与企业的利益联系在一起，使其承担一定的项目管理风险责任。在这里可以考虑实行与业绩报酬相关的机制，并允许风险投资人才持有创业企业一定比例的股票期权。如果投资项目成功了，其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益；如果项目选错了，或者由于投资人才不够努力，投资项目失败，其所持有的期权就不能转化成现实的收益，其损失也是巨大的。这就可以将对风险投资人才的约束内化于激励机制当中，使员工利益与企业的经营业绩有效地统一起来，有利于企业降低投资风险，从而推动企业的健康发展。
4、培育平等、信任、开放的组织文化，加强员工的协作互动与知识共享
组织文化体现着企业核心价值观与行为规范，对企业员工的意识与行为都产生着深远的影响。风险投资企业需要培育相应的组织文化，为其团队式的运作模式和快速沟通的知识分享体系提供有利的支持。根据风险投资人才知识型员工的特点，平等、信任、开放是风险投资企业文化的精神内涵，它将贯穿于人力资源活动的各个环节，通过营造和谐的人际关系环境，满足风险投资人才渴望认可与尊重、追求自我实现的心理需求。这样，不仅有利于保持员工流动的相对稳定性，而且有利于加强员工之间的相互信任与合作，达到信息的充分流动与知识的共同分享，不断提高企业抵御风险、创造价值的能力。
综上所述，风险投资企业可以通过有效地整合人力资源规划、培训体系、绩效考核、薪酬管理以及文化建设等各个环节，全方位地构建适应风险投资企业的人力资源管理体系，吸引人才、开发人才、留住人才，打造一支高素质的员工队伍，为增强企业竞争优势而服务。
人力资源风险管理11
一、招聘风险的概念
招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包括以下方面：
（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。
（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。
（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。
二、招聘风险的主要表现形式
招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：
（一）招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。
（二）人才判别的测评风险
在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。
（三）人才招聘的道德风险
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。
（四）员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的'法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
三、招聘风险的应对策略
人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，提出以下建议：
（一）建立规范的企业内部制度
1、确定合理的雇佣标准
只有招聘到合适的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。
2、招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。
3、选择精兵强将负责招聘
组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。
（二）减少招聘过程中的信息不对称，造成的风险
1、降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。
2、增大应聘者欺骗行为的成本，比如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提高人力资源效率。
人力资源风险管理12
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险
企业在招聘员工时，应履行一定程序，防止招聘尚未与上家解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”
企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险
目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。
同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用。
总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，或者要求出具承诺书，防止连带责任发生。
风险点三：试用期约定不当的法律风险
用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：
(一)试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。
(二)试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定，最长不得超过6个月。
(三)试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。
(四)用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
(五)用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。
(六)试用期不得延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。
针对上述试用期存在的法律风险，用人单位应从以下四方面加以注意，采取相应措施防范法律风险：
(一)解除劳动合同应在试用期满前办理
对试用期不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，企业在试用期被证明不符合录用条件的劳动者解除劳动合同，必须把握好时间界限，一定要在试用期满前就做出解除劳动合同的决定，并办理好相关手续，否则，便丧失了利用试用期保护劳动权益的权利。
(二)劳动者在试用期内企业不应出资培训
用人单位出资(有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与用人单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。这就明确地告诉企业，若企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业为其所支付的培训费不能得到退还，企业将会权益受损。
(三)劳动者在试用期工资不宜低于法定标准
按照《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低挡工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最底工资标准。试用期满后，根据其工作能力和工作表现，确定相对应的工资标准。
(四)劳动者在试用期患精神病应及时解除劳动合同
劳动者患精神病，在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同;如果超过试用期，应当给予三个月至一年的医疗期。医疗期满后不能从事原工作的提前30日以前以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费，企业还要支付经济补偿金。
风险点四：未订立培训协议或约定不明的法律风险
企业要抵御因对员工实施培训带来的风险，有效保护劳动权益，应从以下两方面采取防范措施：
(一)出资培训应签订培训协议
通过培训协议这种合同方式确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为，培训协议中要对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定，违约责任一定要具体，以此有效地防范出资培训员工恶意跳槽，损害企业劳动权益的风险。
此外，企业财务上应加强培训费用管理，人力资源管理部门建立培训档案，以便为日后的诉讼保全证据，提供证据支持。
(二)从政策层面保障培训员工待遇
根据培训员工的实际技术业务能力，合理调整工作岗位和享受薪酬待遇。员工地位提高了，经济收入增加了，员工离职意向就会大大减少，员工培训的法律风险就会有效降低。
风险点五：竞业限制条款约定不当的法律风险
法律规定竞业限制必须向劳动者支付经济补偿金，若用人单位不支付相应的补偿金，将影响该条款的效力，产生法律风险。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业禁止最长不得超过2年。竞业禁止条款限制的是员工择业权，企业限制的是劳动者再次就业的范围，一般包括：地域限制，业务限制和形式限制，如果企业限制劳动者的就业权将使条款无效。针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点：
(1)竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。
(2)竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围;二是企业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。
(3)从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%.
风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险
处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。
根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，
一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据;
二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。
同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：
(1)签订劳动合同时，必须由职工本人签字。
(2)考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。
(3)由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。
(4)培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。
上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。
人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的.一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;第三十八条内容如下：
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;
(3)未依法为劳动者交纳社会保险费的;
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险
企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。
(一)即时解除及法律风险
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：
①在试用期内被证明不符合录用条件的;
②严重违反用人单位的规章制度的;
③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
⑥被依法追究刑事责任的;
可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。
(二)预告解除及法律风险
在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;
②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。
依照《劳动合同法》第四十六条第(三)项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式(书面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。
(三)经济性裁员及法律风险
《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。
(四)不得解除劳动合同的情形及法律风险
为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：
①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的;
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
④女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。
风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险
目前，劳务派遣存在以下问题：
一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重;
二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。
对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于规定标准。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。
劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。
风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险
每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业则面临补足工资，支付赔偿金(劳动合同法第八十五条规定：用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金)和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工资标准支付工资，损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。
风险点十一：工资支付不合法的法律风险
《工资支付暂行规定》第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相关法规以货币形式支付工资。
风险点十二：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自行承担的法律风险
工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：
(一)尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。
(二)工伤侵害的客体是劳动者的生命权。身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权。肖像权。隐私权。名誉权。荣誉权等以及身份权。财产权。知识产权的侵害都不属于工伤。
(三)“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。
(四)工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。
风险点十三：违反女职工特别保护规定的法律风险
女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业，并对经期。怀孕期。生育期。哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应规范以下三点：
(一)合理安排女职工的工种和工作。《劳动法》第59条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下。国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”1990年劳动部发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》明确规定了女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女职工的特殊保护政策。
(二)对女职工实行“四期”保护。《妇女权益保障法》第25条规定，“任何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期。怀孕期。生育期。哺乳期受特殊保护。同样《劳动法》第七章规定了女职工和未成年工的特殊保护条款，体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。
(三)女职工劳动合同解除方面的保护。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期。产期。哺乳期内的，用人单位不得依据该法第26条。第27条的规定解除劳动合同。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期。孕期。产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期。孕期。产期和哺乳期期满为止。
风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险
《劳动法》第四十四条规定：
(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬。经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬。经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。
风险点十五：不按国家规定安排员工休息休假将受到国家行政处罚的法律风险
劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。
《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条。第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：
(1)强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。
(2)超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。
《违反〈中华人民共和国〉行政处罚法》第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报酬。经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
人力资源风险管理13
【摘要】随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义，人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中，所以对于中小型企业而言，要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点：
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的'风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中：员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露，使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险，事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为，作为重要的生产要素一人力资本，其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别，并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估，得出风险等级“高、中、低”。这里，评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定，即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系，并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部，其人力资源显然无法达到这种要求，难以满足企业经营管理的专业化要求，使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功，创业成员内部就开始争斗，导致财产、市场、技术、人才分割，最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础，家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰，角色模糊，责任、权力不明确，缺乏有效的激励约束和监督机制，使得合作协同困难重重。当创业者去世后，家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾，影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”，而对契约、能力不够重视，必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务，一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位，其管理、决策失误对企业将造成严重损失，并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
人力资源风险管理14
一、企业人力资源风险管理体系概述
人力资源属于企业的重要财富之一。如果人力资源管理水平低下，将直接影响到企业的长远发展。在企业发展过程中，不能一味追求高学历的人才，而要将每个人才都放到恰当的岗位上，这样才能充分发挥每位员工的作用。当然，企业的人才也并非越多越好，各个岗位都应有严格的编制限制。在新形势下，企业必须加快构建人力资源风险管理体系。首先，必须确保关键岗位不空缺。当出现人员空缺时，要在最短时间内找到合适的顶替者。其次，必须防止核心人员流失。企业要确保人力资源成本的增长低于企业利润的增长，避免人力资源管理成为企业的一大负担。
二、引起人力资源风险的主要原因
1.人力资源本身的风险。人力资源和其他有形资源不同，其潜在作用的发挥效果主要取决于“人”这个载体。如果企业激励机制不完善，不能有效激发员工的主观能动性，甚至还会造成消极怠工。另外，员工离职、跳槽比较普遍，难以成为企业的终身雇员。这表明人力资源属于一种流动性的资源。
2.人力资源风险管理系统不完善。国内很多企业对人力资源风险管理的认识不够，仅将其作为企业内部管理的一部分。通常由企业不同部门的负责人来执行人力资源管理。而管理者本身也可能成为潜在的风险因素。另外，人力资源风险管理人员缺乏专业知识，对人力资源风险的认知与防范还有待提高。大部分企业缺乏对潜在风险的认识，只注重对管理制度的建立，而未出台具体的风险应对预案。当企业面临员工任用风险时，不能从容应对，导致局面一片混乱。
3.缺少足够的人力资源风险防范常识。大多数人力资源风险是难以察觉的，因此，企业也不易从中获取直接的经验教训。企业一般将这些信息视为自身机密，不愿和其他企业共享，导致企业无法从其他企业获取相关经验。目前，国内对人力资源风险管理的研究正处于起步阶段，相关理论体系还有待完善。因此，企业非常欠缺这方面的知识。
三、企业人力资源风险管理体系建设分析
1.构建人力资本投资风险防范体系。企业人力资本投资包括招聘、培训、人员配置、维持使用、激励约束等方面。很多企业对人力资本属性缺乏足够的认识，不能合理利用人力资源。同时，在诸多难以防控的`因素影响下，极易造成投资收益的不确定性，甚至导致投资损失。另外，人力资本投资是一项不间断、投资对象带有极强主观能动性的长期投资。因此，这项投资本身就带有较大的风险。企业必须正确认识人力资本的风险程度，并健全人力资本投资风险防范机制。通过完善相关制度来抓好风险防范工作。主要可从法律法规、组织制度、组织文化等方面加以约束。
2.构建人力资源成本风险控制体系。降本增效是企业经营管理中所追求的重要目标之一，员工是影响企业人力资源成本管理的关键因素。因此，企业必须构建一种组织文化，增强员工的成本意识。通过创新工作方式方法，提高产品质量，并节约企业成本。通过对人力资源成本的管控，才能用最小的成本达到相应效果。因此，企业要重视对人力资源的获取、开发、利用及管理等环节的支出与效用调控。
3.健全人力资源风险预警管理体系。企业在进行人力资源风险管理时，要逐步建立健全相关风险预警管理体系，这样才能防患于未然，及时消除潜在风险。首先，要建立人力资源危机预警机制。针对新、老员工、管理层、技术人员等要出台相应的危机预警反应机制。一旦发现人力资源的行为变化，及时了解他们的心理状态，并采取有效的干预措施。其次，要实行人力资源轮替机制。当员工缺岗后，企业能按流程及时找到合适的替补人员代替离岗人员。最后，要健全人力资源负激励风险管理制度。尽管负激励制度让人难受，但却能起到“杀一做百”的目的。企业要构建公平、公正的负激励和行为矫正机制，及时纠正一些员工的不恰当行为。同时，还应畅通上诉渠道，便于员工表达自己的诉求，维护自己的正当权益。
4.进一步健全人力资源管理信息系统。信息不对称是造成人力资源风险的一大诱因。为有效解决这一问题，企业应积极构建人力资源信息管理系统，注意收集企业内、外部的相关信息，如在职人员信息、离职人员信息、同业人才需求信息等。通过这个信息系统，企业才能随时掌握同一市场中的人才离职信息，并及时采取有效的对策，化解人力资源管理风险。
人力资源风险管理15
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。
人力资源管理中的风险管理(1)是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的`风险发生。
一、风险分类一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类：
如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。
二、风险识别要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1、待遇：他是否对他的待遇满意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？
7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？
10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？
11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？人事经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
三、风险评估风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；
3、根据程度排定优先队列。 比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。优先队列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。四、风险驾驭风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1、针对预知风险进行进一步调研；
2、根据调研结果，草拟消除风险方案；
3、将该方案与相关人员讨论，并报上
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