【必备】医院人力资源管理15篇

医院人力资源管理1

　　近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。

【必备】医院人力资源管理15篇

　　一、资源基础理论

　　资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。

　　二、资源基础观的人力资源

　　赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。

　　三、对医院人力资源管理的启示

　　1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义

　　能够创造价值的.、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。

　　2.对能够为医院创造价值的稀有性人力资源重点关注

　　医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。

　　3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践

　　医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。

医院人力资源管理2

　　人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。

　　—、研究背景

　　1.传统医院人力资源管理存在的问题

　　传统医院人力资源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出错、查询和统计困难、信息共享困难等方面的问题。

　　2.从人的特性分析医院人力资源管理存在的问题

　　（1)人的可靠性

　　人容易出差错。从人的行为学角度来看，人的行为是会发生错误的。在医院人力资源管理工作量大、情况复杂的时候，工作人员容易受思想、情绪等因素影响，导致失误和出错。

　　(2)人的耐久性

　　人容易疲劳。医院人力资源管理工作者长期处于繁忙状态，很容易产生疲劳，思考速度和反应速度均会相对降低，增加出错几率，导致管理效率偏低。

　　(3)人的注意力

　　人容易受注意力的影响。注意力又受任务难度、个人兴趣和动机的影响。人力资源管理工作往往受人的注意力影响。

　　⑷人的适应性

　　人在恶劣环境下工作会影响工作效率；人进行单调而重复的工作时会降低工作效率；人可依次完成多种功能任务，但不能同时完成多种任务。人的适应性会影响人力资源管理工作效率。

　　(5)人的惰性

　　人有惰性，喜欢沿用惯常的思维和习惯的做法，不愿意深人思考和创新；不愿意做复杂的事情。医院人力资源管理工作较为复杂，容易造成倦怠和惰性，时间久了很难培养工作热情。

　　人的以上特性影响了人力资源管理效率和质量。

　　二、基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统设计要点及应用

　　1.人因学简介

　　国际人类工效学会（InternationalErgonomicsAssociation,简称IEA)将人因学定义为：研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适问题的学科。

　　以上定义显示，人因学是研究工作优化的一门学科，把工作优化作为追求目标。人因学理论中的工作优化主要包含以下涵义：效率高；安全可靠；无害于人的健康；满意度和舒适感。如何做到工作优化，进一步提高人力资源管理效率和质量，一直是人力资源管理者努力的目标。

　　2.基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统

　　人力资源管理信息化系统根据人因学理论研究设计，创造更为高效、安全、健康和舒适的工作环境，促进工作优化，有利于提高医院人力资源管理效率和质量。

　　本系统采用C/S体系结构，以大型数据库ORALCE作为后台数据库存储，客户端采用PowerBuilder作为开发工具的信息管理系统。本系统实现人力资源管理流程电子化，提高工作效率，降低管理成本，改进服务模式。具体功能模块主要包括：职工基本信息管理功能、流动信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、职称评聘管理功能、培训与开发管理功能、人员招聘管理功能。

　　⑴职工基本信息管理

　　主要包括姓名、出生日期、科室、职称等个人基本信息的添加、删除、更新、查询以及个人照片的上传、下载，由人事处指定专人管理，其他人员仅赋予查询权限，实现人力资源信息出口唯一性、准确性和多部门共享。职工基本信息査询可以按单项快速査询也可以组合查询，组合査询条件可自行选择，操作简便，满足各类査询需要。职工在办公自动化OA系统上提出更改申请，并上传相关证件或数据，人事处审核后进行更新。需要时可按人事档案格式自动生成职工履历表或其他形式的报表打印。

　　(2)职工流动信息管理

　　职工办理辞职、调出等离院手续后，系统可维护减员信息。在院和离院人员信息分界面显示，便于管理。职工岗位及职位调整时也可以利用计算机技术实现实时修改。

　　(3)职工薪酬管理功能

　　职工薪酬信息中，系统根据聘任的岗位级别自动套入相应的工资标准并显示。本模块可以查询职工历次工资晋级的档次、标准以及执行时间等情况，并自动调用职工基本信息，按照存档工资表格式自动生成具有人事档案编号的工资表；可按需自动生成多项工资报表供査询打印，灵活程度高，操作简便，能够满足日常查询统计需要。

　　(4)职工考勤管理功能

　　职工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上传，自动生成周考勤报表；每月底电脑自动生成月考勤报表初稿，经科室负责人在网上确认后上传，人力资源管理部门根据确认后的月考勤报表进行月工资薪酬发放。职工请假或临时更改考勤，均在网上完成。获得考勤记录后，可根据考勤日期跨年跨部门査询，统计分析职工的考勤情况。

　　(5)职工职称评聘管理功能

　　本模块可以保存和査询职工历次职称晋升的档次、晋升时间和聘任时间等内容。

　　职称晋升实行网上报名，职工进人办公自动化OA系统，报名表已自动读取职工个人信息，职工核对无误并填写其他需补充的事项后提交就可。

　　职称晋升评审时，利用软件设置投票自动统计系统，评委在电脑上对申报材料进行审核，进行无记名投票后由电脑自动统计汇总，并自动产生投票结果汇总表，省时省力又避免了差错，大大提高了管理效率。

　　(6)职工培训与开发管理功能

　　医院利用网络系统实现远程教育，不受时间和场地限制。职工公派外出进修学习、参加学术会议等，在人力资源管理系统中均有记录，可随时查看、统计,实现人才梯队建设、培养和科学、高效管理。

　　(7)人员招聘管理功能

　　根据招聘计划，应聘者在网上填写应聘报名表，工作人员在网上审核，告知审核结果：报名成功或未通过审核以及未通过审核的原因。所有通知均在网上发布以及短信告知，方便快捷并减少支出。

　　三、实施效果

　　管理效率

　　⑴人力资源管理人员工作效率大大提高

　　根据人因学理论，人具有容易出错、容易疲劳等特性，也不适合长期从事单调重复的劳动。人力资源管理工作者为了提高工作效率，把工资薪酬计算、统计汇总等容易出错、能由计算机技术代替的工作都交给仪器设备和软件完成，降低工作强度，使用方便又提高了工作效率。同时，通过管理流程的优化设计和信息化平台的建立，实现数据共享，节省人力资源，提高了管理效率。如我院职工人数（含聘用人员）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘时应聘人数由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，录用人数由20xx年211人增加到20xx年375人；职称晋升由20xx年470人增加到20xx年590人，尽管工作量大大增加，但使用人力资源管理信息化系统后，具体负责的工作人员并没有相应增加。

　　(2)职工办事效率显着提高

　　由于本系统制订了标准化的操作流程，通过管理流程的优化设计和OA协同办公管理系统相结合，实现远程办公，提高了工作效率。职工在网上发起申请后可以看到每个审批环节和进度，避免了科室间多次往返，缩短了办事时间。超过24小时未审批，系统会自动提醒相关部门及时处理，实现工作的及时反馈和监督。

　　2.管理质量

　　计算机软件的智能化功能易用易学，降低了工作人员专业要求，克服了人的惰性；利用计算机速度快、计算准确、容量大等特征，有效降低了人为错误发生率。而且，该系统设置自动提醒、提示、警告信息，可避免遗忘减少差错。基于人因学理论的人力资源管理信息化系统设计与应用，通过智能化功能设计，提高了人力资源管理质量。

　　3.管理模式

　　基于人因学理论的人力资源管理信息化系统，根据现代医院人力资源管理特点和要求，结合人的特性进行设计开发，通过优化管理流程、智能化功能设计、提供自助服务平台等措施，改变了人力资源管理模式。该系统部分模块内容利用自助服务形式让职工主动参与，实现职工自我管理。而且，实现了远程办公、网上审批制度和办公无纸化，通过优化流程实现管理规范化，不仅使人力资源管理工作更加方便、高效、规范，也节省了人力资源。

　　4.满意度

　　分别于20xx年12月、20xx年12月在全院职工范围内采取随机抽样方法对人力资源管理工作进行调査，调查表采用Likertscale表5点测量法，有:很不满意、不满意、一般、满意、非常满意，给予1、2、3、4、5分数，满意程度越高分数也越高。经统计，调查结果如表1。

　　两年的调查分析显示，在人力资源管理工作效率、公平性、服务能力、公开性以及薪资透明化、薪资所得与劳动付出比例感、综合满意度提升率均迖到了10%以上，说明基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的运用，有效克服了人性的弱点，在提升人力资源管理服务、效率、质量和职工满意度等方面发挥了极大的作用。

　　5.人事信息安全性方面得到更大的保障

　　由于人有好奇心，想得到更多权限以外的信息，但人力资源管理需要注意相关信息的保密性。人力资源管理信息化系统通过权限管理、数据加密等方式，提高人力资源相关信息的安全性。不同的用户授予不同的访问及修改权限，确保信息安全。

　　四、讨论

　　1.人力资源管理信息化系统中的人因学理论

　　人因学是研究人的工作优化问题的一门学科，而效率是衡量工作是否优化的一个重要标志。利用人因学理论指导人力资源管理系统的设计与开发，制定标准化的.工彳乍流程并进行优化，建立符合人力资源管理者需求的管理系统，避免了人性的弱点，提升了医院人力资源管理效率，实现了规范化管理和数据共享。

　　2.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段

　　基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段主要体现在提高了医院人力资源管理效率。以计算机软件代替传统手工操作，既减少大量重复性工作又能降低出错率，提高医院人力资源管理效率和质量。其次，优化了人力资源管理业务流程。通过信息化建设，把具体要求和办事流程放到网上，明确和简化业务流程，并利用〇A系统办公自动化，实行网上审批、资料下载，有利于优化业务流程，大幅度提高人力资源管理部门工作效率。第三，实现了人力资源管理数据共享。建立信息化管理数据库，将人员基础信息进行储存和统一管理，实现信息共享，提高信息的传递速度和准确性。第四，能够动态分析人力资源状况。人力资源管理系统提供多种査询方式和多种类报表，实现人力资源动态分析，更好地为医院管理者提供人力资源决策支持。第五，有利于人力资源管理规范化。利用计算机技术进行信息收集、录人、整合、输出，可以避免人为因素影响，更加客观准确地处理各类数据和信息，有利于人力资源管理科学化、规范化。

　　3.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统的应用体会

　　医院人力资源管理信息化实现方式主要包括自主开发、委托开发、合作开发、购置产品等。我院实行自主研发，依据人因学理论和人的特性，将软件工程概念与人力资源管理相结合，设计出一套适合于人力资源管理特征与要求的人力资源管理信息化系统，实现日常工作规范化、系统化、简单化、高效化、人性化。由于是自主研发，该系统能与医院其他自主研发的软件进行无缝衔接，如财务管理系统，科教管理系统等。

　　综上所述，人力资源管理信息化建设是医院全面信息化建设的一部分，在现代化医院管理中有着重要的作用。快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是医院人力资源管理的基本需求。构建以人因学理论为基础的人力资源管理信息化系统，能有效推进医院人力资源管理水平，使人力资源管理更趋科学化、规范化、系统化。

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　　一、医院人事档案管理对策

　　（一）科学整合人事档案信息资源

　　当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。

　　（二）建立现代化人事档案信息管理

　　加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。

　　（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力

　　人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的`热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。

　　二、结语

　　总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。

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　　一、引言

　　随着我国医疗体制改革的进一步深化，医疗市场由原先的单一结构发展成多元结构，为公立医院的发展带来了机遇和挑战。医院的发展和竞争不仅依靠医院的规模、设备等物质资源，更依赖于医院所拥有的具有丰富知识和精湛医术的医护人员。但大部分公立医院的管理者受计划经济和卫生体制的影响，重拥有而不重开发，缺乏有效的人才竞争和激励机制，职工工作积极性低，创新能力不足，医疗服务质量低下，无法满足患者个性化、人性化的需求。因此，如何构建与医院发展战略相匹配的人力资源管理体系，充分发挥医院人才的积极性和创新性，为患者提供更加满意的医疗卫生服务，成为新形势下公立医院发展的重要研究课题。

　　二、当前医院人力资源管理存在问题

　　1.管理理念滞后

　　医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，人力资源管理专业化水平不高，制定的人力资源管理的政策法规缺乏前瞻性、主动性和创新性，管理职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务；医院对文化建设重视不够，没有形成系统的、有活力的、具有自身特色的医院文化，导致职工对医院的认同感不强，个人价值取向与医院的发展理念产生错位，个人奋斗目标与医院发展战略目标不统一。

　　2.管理体制僵化

　　医院内部人力资源管理未建立起规范的、科学的、完善的人力资源管理机制，给医院的发展及人才的.发展带来诸多的障碍和弊端；缺乏专职的和专业的人力资源管理人员，持证上岗的人力资源管理人员屈指可数；政府掌控着公立医院的人事权，采取行政分配机制引进人才，客观上将医院工作人员进行了类别划分；人力资源的市场机制不完善，对于人才的引进、使用、管理和庸才的辞退等都存在很大的问题。

　　3.竞争机制不健全

　　领导的意志决定了人才的使用方向，多数是论资排辈、任人唯亲、任人唯近，岗位设置也多是拿来主义或凭管理者个人经验，随意性较强，导致一些掌握较高专业技术的人才工作积极性降低；医院在人才的职称评聘、晋升上仍然是以科研项目和论文为基本条件，没有充分考虑医务工作者的特殊性，挫伤了具有实际工作能力的医务人员积极性；多数医院缺乏对人力资本的投入，只顾眼前利益，害怕为别人做了嫁衣，使得有关系或处于要职的人员抢占外出培训机会，而真正渴望学习新技术、新知识、想提高能力的人才却得不到合适的培训机会，起不到培训的实效。

　　4.绩效考核管理机制不完善

　　多数医院存在绩效考核管理机制形同虚设，缺乏绩效反馈机制，绩效考核量化标准缺少规范化和系统化，绩效考核与医院远景目标联系不紧密，重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。绩效考核中很少涉及职工工作态度、责任心、团队精神等方面的考核，虽然有医德医风考核，但没有与绩效、薪酬真正挂钩。

　　5.薪酬分配机制不合理

　　医院薪酬分配主要依据个人学历、职称、工龄等条件确定基本工资，根据劳动强度和综合效益等条件确定奖金，缺乏竞争性和激励作用。部分医院虽然也将住房、医疗等福利手段引入分配机制，但在市场经济模式下，单纯的物质激励并不能起到激励职工主动学习，提升业务水平的目的。

　　三、加强医院人力资源管理的具体措施

　　1.树立现代人力资源管理观念

　　医院人力资源管理要在以人为本的管理理念基础上，坚持以人为中心，充分调动人的积极性和创造性，追求人的全面自由发展。通过借鉴其他医院的经验，结合自身实际，进行积极探索和大胆尝试，构建适合本医院的人力资源管理新模式。同时，也要引入危机管理理念，未雨绸缪，采取有效措施防范人才流失。

　　2.人力资源分层管理

　　医院人力资源分为人才资源和劳动力资源。人才资源指医院的管理人员和医师，属于知识型员工，是医院核心竞争力的主要构成部分，对其开发、培养、激励应作为医院人力资源管理的重点；劳动力资源指医院的护士、技工和后勤服务人员等，属于标准化员工，应注重其稳定性、标准化和有序更新。

　　3.建设科学、有效的激励机制

　　薪酬分配应与岗位、技能、贡献、效益和工作表现挂钩，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，符合医院的运营特点和规律，能够体现出公平性、竞争性、激励性、经济性、活力性和合法性的特点；实施多元化激励措施，按人才分类层次，确立工资、奖金的档次，并根据人才的具体需求制定有针对性的激励方案，保障其在工作环境、薪酬待遇满足的基础上，精神层面也能获得满足。

　　4.培育医院文化，提高服务意识

　　医院应树立“以人为本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬诚、医道酬仁”的医院精神，确立“以诚待人、以信处事”的核心价值观，切实将医院文化和共同愿景延伸到职工的思想意识当中，让职工真正感悟自身发展与医院发展的相容性和一致性。同时，还要注意提高临床一线人员的服务意识，进一步加强其服务意识的教育与培训。

　　5.完善培训体系建设和人力资源管理队伍建设

　　完善培训体系建设和培训经费制度，制定科学合理的培训计划，采取积极有效的培训模式，强化职工终身学习理念，积极营造浓烈的学习氛围；积极引进人力资源管理专业人员，将人力资源管理的新理念、新方法应用到医院人力资源管理实践中，建立人力资源信息网络管理系统，为医院管理层对人力资源管理政策调整提供可靠的数据支撑。

　　6.优化人力资源配置

　　实行专业技术人员评聘分开制度，在控制人员总量的前提下，面向社会择优聘用管理人才和专业技术人才，优化人员结构；岗位设置应遵循因事设岗、按需设岗、岗职对应、结构合理、精简高效、群体优化的原则，建立职责明确、有效放权的岗位责任制；采用定性与定量相结合的办法，制定出针对不同层次职工的不同绩效考核内容和指标，根据考核点所占权重比例，计算考核结果，并作为职工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配的依据；全面推行人才竞争上岗制度，择优聘用与岗位匹配的人才；做好职工职业生涯规划工作，通过为其搭建发挥才能的平台，来满足人才的个性化需求，实现自我价值。

　　四、小结

　　我国大部分公立医院应该加强人力资源管理，深度挖掘人才的创造力和激发人才的工作积极性，使人才个人奋斗目标与医院战略目标相统一，使人才自身发展与医院愿景相一致，从而提升医院的核心竞争力，为公立医院引领医疗制度改革奠定基础。

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　　摘要：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。

　　关键词：人力资源；管理理念；医院

　　0引言

　　目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。

　　1我国医院在人力资源管理方面的现状

　　1.1管理模式的落后

　　相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。

　　1.2管理制度缺乏一定的灵活性

　　就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。

　　1.3薪酬制度缺乏合理性

　　员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。

　　1.4医院管理人员欠缺

　　我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。

　　2人力资源理念在医院人事管理中的应用

　　2.1改变传统的管理模式

　　现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。

　　2.2提高员工的专业水平

　　人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。

　　2.3完善岗位招聘制度

　　医院要注重管理人才的.招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。

　　2.4建立合理的激励制度

　　建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。

　　3结语

　　人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。

　　参考文献

　　[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息,20xx,31(3):31.

　　[2]王丽.医院人力资源管理信息化探析[J].中国外资月刊,20xx,21(14):237.

　　[3]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息.20xx,29(42):10.

医院人力资源管理6

　　【摘要】医院人力资源管理在社会发展中逐渐被关注，人力资源管理是实现企业管理中的重要途径。尤其是在医院管理中，人力资源管理作用不可忽视。绩效考核制度在人力资源管理中的应用能够是新时期企业提升也就的重要方式，合理的绩效考核制度能够提升工作人员工作热情，增加企业市场竞争力。基于此，本文就绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行研究，并提出绩效考核优化对策。

　　【关键词】绩效考核;医院人力资源管理;应用研究

　　随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。

　　1、人力资源管理概述

　　人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。

　　2、医院人力资源管理中存在的问题

　　2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。

　　2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。

　　3、绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略

　　3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。

　　3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的'目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。

　　3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。

　　【参考文献】

　　［1］林厚福．梅州市国税系统人力资源管理绩效考核问题研究［D］．华南理工大学，20xx

　　［2］彭磊．现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用研究［D］．南方医科大学，20xx

　　［3］李微．试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用［J］．西安文理学院学报(社会科学版)，20xx(05)

　　［4］肖园园．基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核研究［D］．首都经济贸易大学，20xx

医院人力资源管理7

　　一、合理调配护理人力资源

　　1.1实行弹性排班

　　根据护理工作量，在不影响护理质量及服务的情况下，实行弹性排班，随时调整班次和时间，减少交接班，提高护理人力资源利用率。各科室备应急班，做到“呼之即来，来之能战”，在遇到重大抢救、工作量骤增等情况时，能应急调度，动态编配，确保护理工作安全运转，提高病人满意度，减轻当班护士的工作压力。同时安排２４小时护士长二线值班制，科室有任何疑难问题，或遇抢救病人、静脉穿刺困难等，可以呼叫值班护士长帮助解决。２０１１年１月～２０１２年５月共帮忙解决问题５８５例次，不仅保障非行政上班时间的护理安全，也减轻了护士处理应急情况时的压力，大大提高了护士满意度。

　　1.2非临床部门树立为临床一线服务的理念

　　各物资、药品等实行下收下送，尽可能减少护理人员的非护理工作时间，真正做到把护士还给病人，做到护理人员的使用最大化，又能减轻护士的体力劳动。加强卫事中心人员及保洁人员的培训，使他们能合理安排接送病人检查，使各项工作井然有序，减少护理人员浪费。

　　二、提供发展平台和空间

　　加强在职护理人员的培训，采用请进来，送出去的方式，学习先进理论和技能。提供各种渠道的发展空间，如培养肿瘤科、手术室、ＩＣＵ、糖尿病等专科护士，成立各种专业技术小组等；并提供平台，如参加会诊、讲课、指导全员的专科护理工作，发挥他们的特长和积极性。每年安排护理人员外出参加各种专业技术活动，拓宽视野知识面。由于培训工作的不断加强，在参加省市级的岗位技能竞赛中，部分护士取得优异成绩，增加了护理人员的成就感、自豪感。

　　三、强化激励机制

　　激励是现代管理学中的一条主要原则。在护理管理中，遵循重奖轻罚原则，以教育为主、处罚为辅，以查找薄弱环节、整改流程为主，追究个人责任为辅，进行护理不良事件报告制度和无惩罚原则。设置各种单项奖励，如优秀带教老师、护理安全奖、活动积极参与奖等，发挥激励机制在管理工作的优势。采用多劳多得的`支付理念、薪酬与付出按一定比例进行调整，提高员工待遇，缩短与公立医院的差距。医院成立专项养老基金，用于补偿退休后与公立医院养老金的差距，免去员工的后顾之忧，稳定人心，吸引人才。

　　四、结语

　　民营医院因为单位性质等原因，与公立医院相比存在招工困难、护理人员流失较多，但机制灵活等特点。民营医院的竞争力来自人力资源、人性化服务和就医环境，运营成本中的人力成本比国有医院高出１０％左右。所以维护护理人员的稳定，发挥护理人员积极性，对民营医院护理管理有着极其重要的影响。笔者认为某种程度上，医院的竞争就是人才的竞争。通过营造护理文化，合理调配人力资源，提供发展平台和空间，采用激励机制，结合医院管理机制的灵活性，增强民营医院的吸引力，提高医院竞争力，能有效减少护理人员流失，稳定护理队伍，提高病人满意度，工作人员满意度，提升队伍素质，从而实现民营医院可持续发展。

　　作者：何雪姣单位：浙江金华广福医院护理部

医院人力资源管理8

　　摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。

　　关键词：信息系统；医院；人力资源管理；新管理模式

　　大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。

　　一、医院人力资源管理现状分析

　　参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：

　　（一）信息系统不完善

　　基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。

　　（二）医院工作人员了解不透彻

　　说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].

　　（三）人力资源管理落实不当

　　其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。

　　二、基于信息系统的医院人力资源管理新模式的探索

　　基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。

　　（一）合理规划设计“四统”

　　实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：

　　1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。

　　2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。

　　3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。

　　4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].

　　（二）“五全”的规划设计

　　出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的`绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。

　　（三）系统功能规划设计

　　为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：

　　1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。

　　2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。

　　3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].

　　三、结束语

　　基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。

　　参考文献：

　　[1]薛以锋，韩雄，赵伯诚等。基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].医疗卫生装备，20xx,33（1）：85-87.

　　[2]周燕。基于信息系统的人力资源管理新模式探究[J].企业改革与管理，20xx（15）：56-56.

　　[3]吕庆锋，李新友，李倩华等。基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].全国商情·理论研究，20xx（46）：71-72.

　　[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].中国外资（上半月），20xx（9）：215.

医院人力资源管理9

　　【摘要】随着科技的不断进步，社会的不断发展，21世纪人才显得尤为重要。医疗科技也越来越发达，同样对人才的需求也越来越强烈，人才的引进与医院人力资源管理息息相关。而人事档案管理是人力资源管理的基础，人事档案管理的好坏直接影响着人力资源管理的合理与否，目前我国医院人事档案存在着严重问题，分析并找出相应对策对人力资源管理至关重要。

　　【关键词】医院;人力资源管理;人事档案管理;问题;对策

　　医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。

　　一、医院人事档案管理现存问题及其对人力资源管理的影响分析

　　（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的.问题就是档案的失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。

　　（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。

　　（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。

　　二、加强人事档案管理为人力资源管理奠定基础

　　（一）建立合理的人事档案管理体系，为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。

　　（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。

医院人力资源管理10

　　随着我国社会主义市场经济的逐步形成和医疗卫生体制改革的不断深入，我国的医疗环境发生了较大的变化，导致医疗行业的市场竞争也日益激烈，不管是公立医院还是私立医院，都面临着严峻的生存和发展挑战。医院要想在激烈的竞争中谋求生存和发展，提升竞争力，就必须制定出符合医院实际的发展战略，重视人才的培养和储备，这就要求医院要对人力资源管理引起高度重视，强化对该项工作的管理。但是从医院人力资源管理的现状来看，其中还存在很多问题和不足有待改进。为了提高医院的人力资源管理水平，本文在简单阐述人力资源管理意义基础上，对其现状和对策展开了如下讨论。

　　一、人力资源管理概述

　　（一）内涵

　　我们将利用现代化的科学方法，在借助一定物力基础上，对人力进行的合理的培训、组织和调节，实现人力和物力的最佳配比的方法就是人力资源管理。除了上述内容之外，人力资源管理还包含了对人的思想、心理和行为的指导和控制，最终的目的就是充分发挥人的主观能动性，实现人才的最大化利用，完整企业的发展目标。医院人力资源管理就是为了完成医院各项活动，从而发挥人力作用的管理活动。

　　（二）重要意义

　　在社会转型的背景下，医院人力资源管理的重要意义可以从如下两方面表现出来：一方面，这是实现医院进一步发展的必然趋势。复杂的人员力量为医院的人力资源带来了难度，大多数医院的人力资源部门的设立不失为实现对人力资源有效管理的一种主要手段。即使如此，在传统的人力资源管理方式下，由于在人员选配、管理上存在诸多漏洞，导致人员素质普遍不高，经常出现人员流失的现象，给人力资源部门增加了工作负担，妨碍了医院的进一步发展。人力资源部门优化资源配置可以在很大程度上解决传统人力资源管理的弊端，加强对医院人员的管理，促进医院的进一步发展。

　　另一方面，这是适应激烈市场竞争的必然选择。当前，各种各样医院在市场上的竞争越来越激烈，医院竞争主要是在技术、设备、人才、服务上的竞争，其中人才的竞争是医院获得市场竞争能力高低的主要因素。只有获得较高素质的人才，部队医院才能保持自己的竞争优势，获得长期发展的生命力。因此，人力资源管理是市场竞争对医院提出的新要求。

　　二、转型视角下医院人力资源管理的现状

　　（一）人力资源管理的思想相对落后

　　在进行管理方式的改革和创新时，最重要也是最基本的就是要营造一个有助于推进改革计划实施的大环境，这就需要医院内部员工对改革达成共识。如果无法在思想上达成共识，就无法顺利推进改革。但是从医院人力资源管理的现状来看，管理思想相对落后是存在的主要问题，因为在现有的管理方式中，工作人员的压力较小，所以不愿意接受新的管理方式，这样就使得人力资源管理的改革只能流于形式。

　　（二）人才队伍建设落后

　　目前，医院的人员岗位相对固定，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大，职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对医疗市场中的竞争加大的要求。

　　（三）工作人员缺乏工作热情，积极性不高

　　工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上。这是因为医院工作没有形成一个标准明确的管理评判机制。

　　三、转型视角下完善医院人力资源管理的对策

　　（一）不断学习，进行思想创新，与时代同进步

　　医院管理思想的相对滞后性已经对自身，甚至是整个医疗行业的发展产生了阻碍，要想解决这一问题，医院在进行人力资源管理时，一定要与时俱进，从当前医疗产业和发展的实际情况出发，客观认知多元化文化思想以及医疗市场的变化给医院发展带来的挑战，树立危机意识，并坚持学习，提高自身的专业素质和医院的整体竞争优势。同时，人力资源也需要接受新思想，改革醫院落后的运行机制，为医院的改革和创新奠定坚实的思想基础。

　　（二）建立健全内部的考核机制

　　医院要想在激烈的社会竞争中长远发展，就需要在行业内部进行良性竞争，这样才能提高传统医院整体的竞争力。从医院人力资源管理的角度来说，就是要在医院内部推动人才考核，形成一片热火朝天的竞争形式。在开展医院工作人员的良性竞争中，最重要的就是要建立健全的人才考核机制。第一，在内部定期进行工作考核。对于考评不合格的工作人员责令其加强自我学习，提高业务能力，若连续3次考评不合格则予以淘汰，增加他们的危机意识。第二，加强人才引进，及时招聘或者引进更有能力的专业人才，保证工作有一定的流动性，提高工作人员的积极性，全身心地参与到医院活动的各项工作中来。第三，提高对人力资源管理的重视度，充分认识到提高人才素质对于医院长远发展的重要意义，并为工作人员提供固定培训和深造学习的平台，健全人才的培养机制，对正式员工进行思想教育和技术理论指导，增强他们用新方法来解决问题的能力。

　　（三）完善人才激励机制，挖掘人才潜力，留得住人才

　　建立完善的人才激励机制是企业进行人力管理的.重要手段，其中最基本的要求就要做到赏罚分明。惩罚的最终目的是让员工明白自身工作的不足之处，并从中吸取经验和教训，并在今后的工作中不断完善自己，避免再次出现类似错误。而对那些为提高医院服务质量做出突出贡献的工作人员给予一定的物质奖励和精神鼓励是人才激励中必不可少的内容，其最终目的是为了鼓励工作表现优秀的员工，进一步激发他们的工作热情和积极性，同时激励平时表现不佳的员工努力工作，在医院内部营造一种人人奋勇争先的环境，让员工感受到自己的付出具有价值。为了实现这一目标，就需要医院在进行人才激励时，真正贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，这样也有助于保证医疗人才队伍的稳定性。

　　（四）加强人事部门的管理制度建设

　　人事管理是实现人力资源管理目标的主要途径，所以人力资源管理手段的创新改革也离不开人事管理制度建设。例如，某医院开始对聘用制度进行改革，最终实现了全员招聘制，并和编内人员正式签订劳动合同，并为他们提供完善的社会保障制度。对编外人员也开始进行规范化的管理，初步建立起了稳定和流动相结合，长期和弹性相结合的人员新机制。他们通过对编外人员进行短期培训，清退了不合格的编外人员，实现了用工的规范化，解决了困扰医院的编制外用工问题。

　　除了上述措施之外，还可以采取对医院的人力资源进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，提高招聘人员的综合素质，实现人才储备等方式来加强医院的人力资源管理。

医院人力资源管理11

　　为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的'实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。

　　1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；

　　2.制定科室领导职务任免年龄规定;

　　3.干部选拔任用工作程序：

　　(1)成立测评考察小组；

　　(2)民主推荐和民主测评；

　　(3)笔试；

　　(4)演讲答辩；

　　(5)确定任用人选；

　　(6)实行公示和试用期制度。

　　4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。

医院人力资源管理12

　　摘要：伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。

　　关键词：信息化；公立医院；人力资源管理

　　一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题

　　（一）人力资源管理体制落后

　　由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。

　　（二）人力资源管理效率低下

　　传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。

　　（三）人力资源激励机制不健全

　　有效的.绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。

　　二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义

　　（一）固化人力资源管理理念及机制

　　通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。

　　（二）提升人力资源管理决策分析能力

　　通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。

　　（三）奠定人力资源绩效考核数据基础

　　公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。

　　（四）促进人力资源管理工作公开透明

　　当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。

　　三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台

　　针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。

　　（一）基础业务管理子系统

　　1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。

　　（二）职能业务管理子系统

　　1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。

　　（三）报表及档案管理子系统

　　1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。

　　（四）员工自助在线服务子系统

　　1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。

　　四、结束语

　　通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。 摘要：伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。

医院人力资源管理13

　　一、人力资源的优化对医院改革的重要意义

　　优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。

　　二、公立医院人力资源管理中存在的不足

　　（一）人力资源管理体系的不健全

　　在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。

　　（二）绩效管理作用不明显

　　目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。

　　（三）人才发展保障不足

　　人才要发展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近出现的医务人员受攻击事件，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会减少，也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。

　　三、优化医院人力资源管理的建议

　　随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质，确保医院战略目标实现；调动员工的积极性，挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。

　　（一）建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的'战略规划，它可以将规划逐层分解，形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针，先易后难，注重实效，逐步实现高效的人力资源管理体系，并依据它对医院战略的重要程度，我们把它分为八大递进部分，分别是：招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这八大部分在实际操作中也是由易到难，分为三大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：能力提升阶段，主要目标是为医院提供、培养和储备人才，提高医院管理能力，满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：体系建设阶段，主要目标是建设人力资源管理体系，从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段：人力规划阶段，主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案，支持医院战略实施。

　　（二）在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力资源，在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍。绩效管理必须掌控好三个主要控制点：

　　1、是绩效考核指标的范围，要对员工行为引导和规范发挥作用；

　　2、是考核机制要起到惩罚或激励作用；

　　3、是建立健全的信息系统支撑体系，提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库，通过筛选，使绩效指标以平衡计分卡法为主，同时结合目标管理、关键绩效指标法等考核指标设计考核方法，进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现，从而不断提高绩效的管理水平，充分发挥它的杠杆调节作用，充分调动员工的工作积极性。

　　（三）为建立健全的人才发展提供软硬件保障

　　伴随着卫生事业改革的不断深入，尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点，医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈；二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度，将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性，吸引社会优秀医疗人才，增强医院的活力和自我发展能力，提高医院的竞争力、使医院能更好地为社会服务。一方面，以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时，保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。

　　首先,岗位编制科学化，职责明朗化。让每个员工都能明确岗位及职责，理清核心工作流程，完善管理工作的目标链，既能提高工作效率又能体现员工的岗位价值。其次做好员工的后勤保障，例如为医务人员谋求更多福利，团购健康保险、意外保险、医疗事故责任险等，让员工没有后顾之忧，以院为家，这样的归属感能够大大提高员工的创造性和人才队伍的稳定性。再有，为员工培训和学习提供良好的制度保障，提供各种深造机会，有健全的培训计划，人人享有机会，为人才发展提供广阔的空间。随着这些举措的全面深入实施，相信会对优化医院人力资源管理起到一定的积极作用，所有制度的制定和健全还要以医院发展的战略目标为服务目标，争取广大员工的理解和支持，管理层要坚持“公平、公正、公开”的原则，最终实现人力资源管理的全面优化。

医院人力资源管理14

　　人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。

　　人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。

　　1医院人力资源管理中存在的问题

　　医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。

　　然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。

　　相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的`业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。

　　目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。

　　2对我国医院人力资源管理问题的探讨

　　我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。

　　(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。

　　外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。

　　(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。

　　(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。

　　(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。

　　3结语

　　在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。

　　参考文献：

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　　[2]易少华.浅析我国医院人力资源管理现状[J].现代经济信息,20xx(21)。

　　[3]罗郭映.谈医院人力资源管理的信息化建设[J].企业家天地,20xx(09)。