工资薪酬管理制度

　　在日新月异的现代社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家整理的工资薪酬管理制度，欢迎大家分享。

工资薪酬管理制度

工资薪酬管理制度1

　　第一条目的

　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第三条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

　　第四条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的'原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

　　第五条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

　　第六条职责

　　1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、奖励计算的审核；

工资薪酬管理制度2

　　一、总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福

　　利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。

　　二、薪酬构造

　　1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

　　2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

　　3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

　　4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）治理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四、薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除工程

　　应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

　　2．薪酬标准确实定：

　　⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

　　五、员工福利

　　员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学习、培训的`员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特别人才津贴

　　为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。

　　2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

工资薪酬管理制度3

　　第一章总则

　　第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

　　第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义：

　　（一）员工工资：

　　（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

　　（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；

　　相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

　　Ⅱ技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

　　Ⅲ营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

　　Ⅳ职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　（4）员工工资比例表：

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务辅助序列70%10%

　　（5）员工工资的确定：

　　所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

　　（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

　　（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

　　（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

　　（五）年终奖金

　　（1）年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

　　（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数（或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放）。

　　（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

　　（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算）。（年终奖÷12月×实际工作月数）

　　（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　（2）其他福利是员工薪酬待遇的`必要补充；

　　其标准另行制定。

　　（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

　　2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

工资薪酬管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定

　　第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条企业实行本办法第一年的.薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水平；

　　（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定

　　第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的监督

　　第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

　　第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

　　第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

　　第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

工资薪酬管理制度5

　　一. 总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

　　二. 工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三. 工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　工资系列

　　适用范围

　　管理层系列

　　1.总经理 2.副总经理

　　职能管理系列

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　项目管理系列

　　各项目经理及项目部成员

　　生产系列

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

　　营销系列

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　四. 工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　考核成绩

　　绩效工资计发系数

　　绩效工资发放数额

　　90(含)--100分

　　≤1

　　绩效工资×计发系数

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　绩效工资×计发系数

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　绩效工资×计发系数

　　60分以下

　　≤0.3

　　绩效工资×计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

工资薪酬管理制度6

　　第一条目的

　　为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。

　　其次条适用范围

　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

　　第二条修订依据

　　1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。

　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。

　　3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

　　第三条指导原则

　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

　　2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。

　　3、易岗易薪、异地异薪的'原则。

　　4、客观、公正、保密的原则。

　　5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

　　7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。

　　第四条指导思想

　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

　　第五条职责

　　1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；

　　2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资薪酬管理制度7

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体职员（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0—60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数（0—1）第十七条工资标准的确定：根据职员所属的`岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　第二十三条职员工资标准的确立、变更。

　　（1）公司职员工资标准经董事长批准；

　　（2）根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬管理制度8

　　一、工资制度总则

　　1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际状况，制定本方法。

　　2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

　　a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；

　　b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况，餐厅工资实行动态治理。

　　3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；

　　二、工资构造

　　餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下：

　　一）岗位工资；

　　二）绩效奖金；

　　三）津贴；

　　四）年终奖金。

　　三、岗位工资详见附件

　　1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的`不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

　　2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

　　3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。

　　4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上治理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。

　　四、绩效工资

　　1、个人绩效工资详细计算公式如下：

　　实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

　　2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。

　　3、试用期内员工不享受绩效工资。

　　五、薪资调整

　　工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

　　1、定期调薪：

　　a）每年年初，餐厅依据上年经营状况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整状况，结合餐厅进展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

　　如经讨论同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

　　具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：

　　录用不满1年者；

　　当年累计缺勤15天以上者；

　　审定期间受过处分者；

　　其他不宜调薪者。

　　2、晋升加薪：

　　员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特别状况需要高定工资者，需总经理睬议讨论打算。

　　3、嘉奖加薪：

　　对于有突出奉献的员工，经总经理睬议争论通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。

　　六、工资计算与发放

　　1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

　　日工资额=当月工资/30

　　2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。

　　3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

　　5、餐厅采纳下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。

　　7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

工资薪酬管理制度9

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了充分发挥员工的积极性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。

　　其次条指导思想

　　一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向力量突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立鼓励机制。

　　第三条范围

　　公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　其次章薪酬方法

　　第一条薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。

　　二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的变化，可以变更岗位工资标准。

　　三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　其次条治理类人员岗位设置

　　一、治理类人员定义：从事持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

　　二、治理类人员工作岗位设置如下：

　　治理一岗（总经理）

　　治理二岗（副总经理）

　　治理三岗（部门主任）

　　治理四岗（部门副主任）

　　治理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项治理工作

　　治理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项治理工作

　　治理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项治理工作

　　三、治理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

　　四、治理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第三条技术类人员岗位设置

　　一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

　　二、技术类人员工作岗位设置如下：

　　技术一岗（高级专业技术主管）

　　技术二岗（中级专业技术主管）

　　技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

　　技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

　　技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作

　　技术六岗（技术员）

　　三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

　　第四条绩效工资

　　一、绩效考核由公司统一安排按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。

　　二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。

　　三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。

　　四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可依据员工岗位职责履行状况进展二次安排。

　　第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

　　第六条新派任岗位的'员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有以下状况之一的，可提高其起薪薪级。

　　1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。

　　2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

　　3、所具力量优异，为公司甚难招募到的人才。

　　第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

　　第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

　　第九条依据国家有关政策及公司治理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用：

　　1、个人所得税；

　　2、住房公积金；

　　3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。

　　第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

　　第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

　　专科以下（不含专科）x00元/月

　　专科毕业x00元/月

　　本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月

　　硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月

　　博士学位（或有高级专业

　　技术职称）xx00元/月

　　试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

　　第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。

　　第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

　　第三章薪酬发放

　　第一条薪酬发放日期为每月十五日。

　　其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转规划财务部操作。

　　第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转规划财务部操作。

　　第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

　　第四章薪酬的定期调整

　　第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

　　其次条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三条对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

　　第四条具有提薪资格的员工，有以下状况之一者不得提薪：

　　1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

　　2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

　　4、进入公司不满半年者。

　　第五章薪酬的特殊调整

　　第一条对有特殊表现或特别奉献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进展特别调整，不受时间限制。

　　其次条对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

　　第三条特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议讨论打算后执行。

　　第四条员工薪酬特殊调整后，除本制度第四章第四条规定的状况外，不影响薪酬的定期调整。

　　第六章薪酬调整的申报与审批

　　第一条部门副职（含）以

　　下员工，由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职力量、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

　　其次条部门负责人以上治理人员的薪酬调整，由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出打算，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

　　第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

　　第七章奖金、补助及补贴

　　第一条公司年度完成经营规划，董事会赐予的奖金安排由总经理打算。

　　其次条对于为公司做出重大奉献的员工或部门，可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

　　第三条公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。

　　第八章薪酬保密规定

　　第一条目的

　　为鼓舞各级员工恪尽职守，积极为公司进展作奉献，培育以奉献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

　　第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、规划财务部及各级直属领导外，一律保密。

　　第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视详细状况予以通报批判、另调他职，直至辞退处理。

　　第九章附则

　　第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后公布，自公布之日起执行。

　　其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

　　第三条公司保存对此制度的修改权。

工资薪酬管理制度10

　　第一章：总则

　　第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定

　　第四章：试用期

　　第五章：转正定级

　　第六章：有薪假的相关规定

　　第七章：薪资核算流程

　　第八章：员工福利

　　第九章：附则

　　第一章：总则

　　第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条：行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条：基本工资部分，依据岗位和级别的.不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40.60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。

　　第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。

　　第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

　　第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。

　　第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。

　　第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

工资薪酬管理制度11

　　第一章总则

　　一、根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　其次章指导思想

　　二、根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。

　　四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。

　　第三章治理人员工资制度

　　六、适用范围：

　　（一）、公司总经理等高中级治理人员；

　　（二）、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。

　　（三）、特别人员经董事会讨论后确定。

　　七工资模式。

　　公司（医院）治理人员与其业绩挂钩

　　（一）高、中级治理人员：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

　　1.根本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

　　综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司效劳年限积分

　　3、效益年薪的发放：

　　（1）财务部门依据经营状况进展评估，假如完成核定任务的80%，其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；

　　否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。

　　（2）公司或医院组织对治理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。

　　（3）考核细则由公司制定并实施。

　　（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

　　（5）效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

　　4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

　　5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

　　（二）正式员工（含医院一般治理人员）

　　1、适用范围：公司签订正式劳动合同的全部员工（除高级治理人员外）。

　　2、工资模式：采纳构造工资制。

　　员工工资=根本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

　　（1）、根本工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　（2）、岗位工资。

　　①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；

　　②、公司岗位工资适用于行政人员。

　　（3）、工龄工资。

　　①、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

　　②、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

　　③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

　　（4）、奖金（效益工资）。

　　①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　②、绩效考评由公司安排统一进展，与经营利润、收入总额、特别业绩、奉献相联系；

　　③、奖金上不封顶；

　　④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

　　（5）、津贴。

　　①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　②特别岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特别岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。

　　③各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3、正式员工工资标准见附件二

　　4、医护人员奖金安排方案见附件三

　　（三）非正式员工工资制

　　1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　2、工资模式：协议工资制。

　　3、非正式员工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第四章员工工资及奖金调整

　　八、岗位工资。

　　（一）、岗位工资标准确实立、变更。

　　1、公司岗位工资标准经董事会批准；

　　2、依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

　　（二）、员工岗位工资核定。

　　1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

　　2、员工岗位工资变更。

　　依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　九、奖金。

　　（一）奖金的核定程序。

　　1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

　　2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和

　　岗位职责

　　履行状况记录；

　　3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

　　（二）奖金与岗位工资一同发放。

　　十、关于工龄工资。

　　（一）、员工1年内实际出勤不满半年的`，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　（二）、工龄计算从试用期开头之日起计算。

　　十一、其他留意事项。

　　（一）、各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除；

　　（三）、各类培训教育依据公司培训教育治理方法及培训协议，从工资中扣除相应的局部；

　　（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；

　　（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　（七）、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原则：合理、必要、规划、协调

　　十三、福利形式：由公司供应各种福利工程菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额，从而使员工每项福利与本钱间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。

　　十四、社会统筹：

　　社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

　　社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司（医院）代扣代缴。

　　十五、购房资助规划

　　（一）申请条件：

　　1、公司高层领导在公司工作满一年的；

　　2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

　　3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

　　4、特别状况无年限限定。

　　（二）满意上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性赐予安家费。

　　1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

　　2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

　　3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

　　4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

　　5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

　　十六、用车补贴规划

　　公司鼓舞高级治理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级治理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

　　十七、户口

　　非本地户口的，公司（医院）将依据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会讨论同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司担当。

　　十八、养老规划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。

　　第六章治理股权鼓励

　　将全部医院的当年利润按肯定比例提出嘉奖给高级治理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

　　第七章附则

　　十八、公司每月支薪日为10日。

　　十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

　　二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

工资薪酬管理制度12

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1.2薪等xx

　　高级职称博士xx

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的.职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

工资薪酬管理制度13

　　一、目的

　　为适应社会进展需求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。

　　二、制定原则

　　本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

　　1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

　　3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

　　三、薪酬体制

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　(1)高层治理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　(2)中层治理人员：部门经理、工程师、生产厂长、工程经理

　　(3)基层治理人员：各部门和工程部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等

　　(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　四、薪资构造：

　　固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　1、根本工资：

　　(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定根本工资等级。

　　2、岗位津贴

　　(1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。

　　(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　3、通讯补助

　　(1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。

　　(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　4、住房补助

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。

　　5、工龄工资

　　(1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开头享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考×××地区根本生活标准，每天赐予×元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。

　　(1)年底双薪：年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)

　　实际工作时间缺乏月的按整月计算。

　　(2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　五、薪资调整

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。

　　包括薪酬水平和薪酬构造调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

　　(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

　　(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　4、临时调薪

　　(1)当发生以下状况时，应进展临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化;

　　②社会物价水平的提高或降低;

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　④其他公司认定的状况变化。

　　(2)员工遇有以下情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓舞。

　　①有特别功绩表现。

　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的状况。

　　六、薪酬标准

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①聘请时有薪酬协议的按协议执行;

　　②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的'通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

　　2、特殊休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付根本工资与工龄工资;

　　②事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税;

　　②社会保险费(个人应负担局部);

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　八、薪酬保密

　　总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

　　十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解释权归×××公司。

　　【工资薪酬的治理制度】

工资薪酬管理制度14

　　一、市场定位偏低

　　公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

　　二、对内不公平

　　研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

　　1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。

　　2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。

　　3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。

　　4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　三、通过加班增加工资收入

　　毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

　　1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的.加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

　　2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

　　3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

　　四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

　　由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

　　1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

　　2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。

　　4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

　　岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

　　五、年资成为主要付酬对象

　　年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

　　1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

　　2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

　　3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。