绩效管理制度（集合15篇）

　　在当下社会，越来越多人会去使用制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的绩效管理制度，欢迎阅读与收藏。

绩效管理制度（集合15篇）

绩效管理制度1

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。

　　三、销售人员的.薪资构成

　　1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成四、销售人员底薪设定：

　　销售人员底薪按照入职后每月完成任务计算

　　绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值绩效工资打分标准：

　　（1）完成销售任务：

　　按照绩效工资100%进行发放

　　（2）未完成销售任务，根据业务发展情况进行分数90分（含）以上按照绩效工资全额发放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工资x分数比例进行发放60分以下按照不进行发放

　　总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场专员薪资结构：底薪3500元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成

　　市场助理薪资结构：300元/月

　　培训专员薪资结构：3000元/月

　　1、完成任务指标：底薪按照100%进行发放，提成按每月制定提成方案发放；

　　2、未完成任务指标：底薪按照基本工资进行发放，绩效部分由部门负责人打出绩效分进行发放，提成按每月制定提成方案发

　　3、入职第一个月即完成当月任务指标，当月即可转正，公司正式签订劳动。

　　五、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，款项未收回部分暂不结算，直至全部回

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比4、销售提成比率：

　　（一）销售人员

　　（二）总监提成

　　以上制度按照多劳多得原则，所有提成比例按照税前净利润xxx%比例制作

　　（三）销售招待费报销制度

　　销售人员招待费用报销考虑比例，原则上只有总监及总监以上级别才可以报销招待费用，销售人员如遇到特殊情况需要招待，可以向销售总监提出申请，批复后才可以招待。

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需要向业务总监及以上领导申请批准，公司根据实际情况重新定制销售提成百分比

　　7、对于助理及培训专员等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励

　　六、激励制度：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成月销售任务指标）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予xxx元奖励（销售人员必须超额完成季度任务指标）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予xxx元奖励（销售冠军必须超额完成年度销售任务）4、月销售冠军奖奖励在次月进行发放，季度销售冠军奖励在次季度发放，年度销售冠军奖励在年后第一季度进行发放

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员相应惩罚。

绩效管理制度2

　　xx酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系计划9月1日开始执行职位级别薪资级别标准工资考核时间月绩效标准考核内容工种类型特级服务员a 3个月1、服务技能2、礼节(服务意识) 3、业务知识4、管理服从5、出勤考核6、责任考核7、节能降耗8、工作态度

　　为一线基层服务工作人员如下:

　　1、客房部楼层服务员

　　2、桑拿部楼面服务员

　　3、 ktv部传送员

　　4、各部门卫生工及pa员

　　5、厨房帮工

　　6、宿舍管理员

　　高级服务员b 3个月普通服务员c 3个月100

　　试用期服务员d 1-2个月无

　　1、本岗位为不脱岗管理职位

　　2、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

　　一般员工考核标准

　　服务技能礼节(服务意识)业务知识管理服从(执行力)出勤考核责任考核节能降耗工作态度

　　1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

　　备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):

　　1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)

　　2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比给予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并给予考评、行政部审核、总经理审批;

　　3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;

　　4、员工的工资涨幅将按每月的'考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;

　　5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放

　　6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;

　　7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。

　　考核规则:

　　1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;

　　2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系计划9月1日开始执行职位级别薪资级别基本工资考核时间月绩效标准考核内容工种类型行业专业工种a 3个月150 9、服务技能10、礼节(微笑服务)11、业务知识12、管理服从13、出勤考核14、责任考核15、节能降耗16、工作态度6、客房部前台服务员、房务文员7、财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、采购员8、工程人员、网络管理员9、 ktv音控、迎宾10、人事文员、行政秘书11、

　　pa组长

　　b 3个月150

　　c 3个月150

　　d 1-2个月无

　　3、本岗位为不脱岗管理职位

　　4、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

　　技能岗位员工考核标准

　　服务技能礼节微笑服务业务知识管理服从出勤考核责任考核

　　节能降耗工作态度

　　1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

　　备注:部门必须细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资): 1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资根据实际情况要求,统一定在10日发放)

　　3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;

　　4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;

　　5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不给予绩效工资发放

　　6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;

　　7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑给予辞退处理。

　　考核规则: 1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批评一次扣20分;

　　2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:

绩效管理制度3

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。

　　其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。

　　其次章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、奖金;

　　4、津贴和补贴;

　　5、加班加点工资;

　　6、特别状况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:

　　1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3、新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:

　　1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:

　　1、任务(定额)奖;

　　2、超额奖;

　　3、创收奖:

　　4、节省奖:

　　5、管理奖;

　　6、劳动竞赛奖;

　　7、其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

　　1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特别状况下支付的工资包括:

　　1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。

　　2、附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2、职员保险和福利方面的各种费用;

　　3、劳动爱护的各项支出;

　　4、出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

　　7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;

　　8、其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　1、高级职员:总经理、副总经理;

　　2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

　　1、高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理，标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理，标准月薪1600美元。

　　2、中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。

　　3、一般职员为五级。

　　五级:一般职员，标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1、计时工资;

　　2、计件工资;

　　3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4、各种津贴和补贴;

　　5、经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1、奖金;

　　2、加班加点工资;

　　3、特别状况下支付的工资;

　　4、本方法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。

　　其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

　　其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1、高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2、专业顾问:标准月薪500美元;

　　3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。

　　其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　其次十三条享受效益工资的职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　其次十四条职员效益工资的评定依据为:

　　1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

　　2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:

　　3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

　　其次十五条职员效益工资的核发方法如下:

　　1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的'50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

　　2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

　　4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。

　　其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:

　　年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例

　　其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。

　　其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:

　　1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。

　　2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。

　　5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。

　　其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章附则

　　第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本方法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本方法自发布之日起实施。

绩效管理制度4

　　第一章总则

　　一、考核目的

　　1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

　　2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

　　3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

　　4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

　　二、考核作用

　　1、合理调整和配置人员。

　　2、员工职务和薪酬调整的依据。

　　3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

　　三、考核原则

　　1、定性考核与定量考核相结合原则。

　　2、工作结果与岗位目标相结合原则。

　　3、不同岗位与不同权重相结合原则。

　　四、考核对象

　　公司职能部门全体员工

　　五、考核周期

　　1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

　　2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

　　六、考核组织工作职责分工

　　1、公司高层

　　1）负责对绩效管理制度的审批；

　　2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

　　3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

　　2、综合部

　　1）负责制定和修订本制度；

　　2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

　　3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；

　　4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

　　5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

　　3、各部门负责人

　　1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

　　2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

　　3）负责闸口数据的提供。

　　第二章绩效考核说明

　　七、考核方法

　　1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

　　2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

　　3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

　　八、考核指标

　　1、考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

　　2、考核指标内容

　　1）绩效计划——关键月度业绩指标KPI和目标值的确定。

　　A、公司高层KPI指标公司战略和岗位职责说明书。

　　B、中高层管理KPI指标公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

　　C、基层员工KPI指标的一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

　　D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

　　E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

　　2）综合素质——工作能力和个人品德。

　　3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

　　4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2 3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

　　十、考核流程

　　1、制订考核指标。

　　1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

　　2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　2、绩效执行过程。

　　1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

　　2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

　　3、绩效结果评定。

　　1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

　　2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的`平均评定分数为最终得分。

　　4、绩效考核面谈。

　　1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

　　2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

　　第三章考核结果处理

　　十一、绩效通报与改进

　　人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

　　以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

　　项目

　　考核评定分数百分比

　　结果等级

　　发放绩效工资百分比

　　超额完成工作任务

　　150分以上

　　﹢G

　　每超过10分增长10%

　　141—150分

　　﹢F

　　150% 131—140分﹢E 140% 121—130分﹢D 130% 111—120分﹢C 120% 101—110分﹢B 110%全额完成工作任务100分A 100%未完成工作任务90—99分–B 90% 80—89分–C 80% 70—79分–D 70% 60—69分–E 60% 60分以下–F十三、月、年度绩效管理

　　1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

　　2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

　　十四、绩效申诉

　　员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

　　3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。

　　如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

　　十五、绩效记录保管

　　1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。

　　2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

　　3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。

　　第四章附表

　　各岗位考核对象的考核主体对照表

　　考核对象

　　考核主体

绩效管理制度5

　　一、目的作用

　　员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

　　1、通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

　　2、正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

　　3、可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

　　4、完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

　　二、管理职责

　　1、行政管理部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

　　2、岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

　　3、行政管理部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

　　三、绩效管理

　　1、公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的'工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　2、公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

　　3、公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

　　四、绩效考核

　　1、考核分类:月度考核、年度考评。

　　2、考核权限划分:

　　（1）保安员由保安班长考核

　　（2）保安班长由保安主管考核;

　　（3）保洁员由环境卫生部主管考核;

　　（4）资料员、物业助理、客服助理由物业主管考核;

　　（5）维修技工由工程维护部门主管考核;

　　（6）出纳、会计、各部门主管由物业公司总经理考核;

　　（7）行政管理部对各部门的考核进行监督指导。

　　3、考核细则

　　（1）员工绩效考核奖金。(详见z花园城物业管理有限责任公司员工工资管理方案之绩效工资档次明细)

　　（2）考核分值按120分设置,当月考核分值60分为合格。

　　（3）当月考核不及格者扣罚当月的绩效工资的50%。

　　（4）绩效奖金计算方式:员工绩效工资×当月考核分值占总考核分值的百分比。

　　（5）考核标准(另附)

　　4、考核方式

　　（1）月度绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门在每月5号前收集考核结果送行政管理部,行政管理部在每月8日前复核存档后转财务部,作为员工工资发放的依据,每月10日财务部将员工的上月绩效奖金与员工工资一起发放。

　　（2）员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向行政管理部申诉,行政管理部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

　　（3）年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

　　五、考核注意事项

　　1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

　　2、考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实; 3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 4、考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;

　　5、避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

　　六、考核者的要求及责任

　　1、对考核者的要求

　　2、考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　3、考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序;

　　4、考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由行政管理部根据相关规定,从严进行处理。

　　七、考核沟通及考核结果反馈

　　1、考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

　　2、考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录。月度绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

　　八、绩效考核对薪酬的调整

　　通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰。对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理: 1、中层管理干部(部门主管)

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　2、基层员工

　　（1）连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,其需作自我检查,分析原因。

　　（2）如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,行政管理部劝其自动辞职或公司作解雇处理。

　　九、附则

　　1、本绩效管理与绩效考核制度自5月1日起执行

　　2、本绩效管理与绩效考核制度的解释权归z花园城物业管理有限责任公司

绩效管理制度6

　　第一章总则

　　第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

　　第二条考核目的

　　（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

　　（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

　　（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

　　第二章考核基本原则

　　（一）目标导向原则

　　考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。

　　（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

　　（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。

　　第三章绩效考核体系

　　第六条绩效考核类别

　　员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

　　（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

　　（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

　　第七条绩效考核权限

　　考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

　　第八条绩效考核周期

　　公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

　　员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

　　第九条考核内容与考核方式

　　员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

　　（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

　　（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

　　科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。

　　（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

　　第四章绩效计划与考核指标

　　第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

　　第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

　　第十二条考核指标设立要求

　　（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。

　　（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

　　（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

　　（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

　　第十三条业绩考核指标及分数

　　员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

　　（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。

　　（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。

　　（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

　　（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

　　第五章绩效考核实施

　　第十四条签订员工业绩合同

　　（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

　　（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

　　（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

　　第十五条绩效指导

　　建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的'措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

　　第十六条考核评价

　　（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。

　　（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。

　　（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

　　合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。

　　第十七条考核结果评定

　　（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

　　员工绩效考核结果等级分布表

　　按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

　　第十八条考核

　　（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附

　　表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

　　（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

　　第六章绩效面谈与绩效改进

　　第十九条绩效面谈

　　（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

　　让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；对下一阶段工作的期望达成一见；

　　讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。（二）绩效面谈每年至少一次。

　　第二十条绩效改进

　　（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

　　第二十一条考核资料的保存

　　（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

　　（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

　　第七章绩效考核结果应用

　　第二十二条绩效考核结果的应用

　　员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：

　　（一）职位评定。

　　（二）岗位调整。

　　（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。（四）评优、评先工作。

　　（五）岗位培训。

　　（六）劳动合同的续订、终止等工作。第八章附则

　　第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。第二十五条本办法自印发之日起执行。

绩效管理制度7

　　一、目的

　　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

　　2、调动员工积极性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

　　二、适用范围

　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

　　三、考核周期

　　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则

　　2、公平、公正、公开原则。

　　3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。

　　4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

　　五、考核结果的应用

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

　　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的'审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

　　七、考核对象

　　分为部门考核和个人考核两部分。

　　八、部门考核

　　(一)考核依据

　　1、公司年度、月度计划工作;

　　2、与公司签订的目标管理职责书;

　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

　　5、部门工作职责。

　　(二)考核资料

　　1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

　　2、对职能部门专业公司考核资料

　　(1)月度计划重点工作(40分)

　　由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

　　(3)临时工作(10分)

　　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

　　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。

　　以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)

　　(三)考核结果与绩效工资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

　　绩效成绩区间对应绩效工资系数

　　分数>97 1。1

　　93≤分数≤97 1

　　90≤分数

　　87≤分数

　　84≤分数

　　81≤分数

　　78≤分数

　　75≤分数

　　72≤分数

　　69≤分数

　　分数

　　级名称对应绩效分数区间对应绩效工资系数优秀

　　良好

　　达标

　　待改善

　　不合格分数>95 85≤分数≤95 75≤分数

绩效管理制度8

　　第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

　　第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。

　　第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。

　　第四条、考核办法

　　1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

　　2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。

　　3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。

　　4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。

　　5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的'职工,取消本人的年终评模评先资格。

　　第五条、考核标准:

　　职工安全绩效考核从五个方面进行考核: 1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分

　　2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分

　　3、安全培训:补考一次扣1分

　　4、矿规矿纪:违反一次扣1分

　　5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分

　　第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

　　第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。

　　第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。

　　1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者; 2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;

　　3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者; 4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者; 5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

　　第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。

　　第九条、本规定从即日起执行。

绩效管理制度9

　　一、指导思想：

　　探索新形势下行之有效的德育方法与途径，同时加强对德育工作的管理和考核，建立过程（平时）考核与终结（期中或期末）评议相结合，重在平时考核的'考核评估机制，努力使德育工作科学化、规范化、正常化。

　　二、考核领导组

　　组长：陈晓波

　　副组长：万德良、倪涛

　　成员：杨宗胜、缪国梅、陈智明、刘礼奎、郭平、黄建。

　　领导组下设工作组，工作组由学校行政人员、后勤人员、值周组、值周班级、值周学生组成，主要职责是：负责情况收集整理、考核评估等具体工作。

　　三、考核对象：

　　班主任、下班教师（补充职责及其考核办法附后）

　　四、考核内容及办法

　　1、学月考核

　　考核内容：班队纪律、环境卫生、安全工作、黑板报、表册资料、学生活动。（具体操作附后）

　　2、学期考核

　　考核内容：常规工作（15分）班级建设（15分）、体育卫生（30分）纪律（20分）、学生活动（25分）。（考核细则附后）

　　五、考核结果及使用

　　1、学月考核结果作为当月班级工作考核质量奖。

　　2、根据学期考核结果设班级评估一等奖6名；其余均为二等奖。

　　3、学期考核得分在85分以上的班级才能被评为校文明班；各级先进班队集体的推荐只能在学期考核前6名的班级中推荐；各级优秀班主任、辅导员只能在学期考核前6名的教师中推荐。

　　4、各班主任负责该班的班级考核结果，直接与当年的年度考核、增资、晋级挂钩。

　　六、班级常规管理考核未尽事宜由考核领导组负责解释。

绩效管理制度10

　　第一章总则

　　第1条目的。

　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条适用对象。

　　本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

　　第3条考核原则。

　　1.公平、公开原则。

　　即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。

　　2.定期化与制度化。

　　绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。

　　3.定量化与定性化相结合。

　　对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。

　　4.沟通与反馈。

　　考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　第二章绩效考核内容

　　第4条工作业绩。

　　主要考核员工实际完成的`工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。

　　第5条工作能力。

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

　　第6条工作态度。

　　主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。

　　第三章绩效考核实施

　　第7条考核周期。

　　1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。

　　第8条设定考核指标及评价标准。

　　根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。

　　第9条考核实施。

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章绩效考核面谈

　　第10条绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。

　　第11条如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。

　　第五章考核结果应用

　　第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。

　　考核结果应用表

　　评估等级考核得分培训需求程度职位晋升奖金发放

　　s 90~100无推荐110%发放基本工资+xx元

　　a 80~89一般储备100%发放基本工资+xx元

　　b 70~79较强…… 85%发放基本工资不变

　　c 60~69强…… 75%发放基本工资不变

　　d 60以下很强……无基本工资-xx元

　　第六章附则

　　第13条本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。

　　第14条本制度自xxxx年xx月xx日起执行。

　　月薪资调整

绩效管理制度11

　　1.目的:

　　采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。

　　2.适应范围:

　　适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。

　　3.职责

　　3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。

　　3.2生产部负责呈报部门月生产总工时。

　　3.3物料组(

　　行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

　　4.绩效管理体系的主题思路

　　原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);

　　人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

　　5.不同层级的绩效管理

　　根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

　　6.绩效管理的周期

　　根据酒店经营管理的特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;

　　各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。

　　7.考核指标的建立

　　(1)kpi考核指标的建立

　　每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;

　　每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;

　　kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。

　　(2)cpi考核指标的建立

　　cpi指标的设立是为了通过过程控制,确保kpi指标的顺利实现。在酒店进行战略调整或kpi指标发生变化时,cpi指标将作出相应调整,考核侧重点应有所不同。cpi主要是根据酒店的管理思想、管理原则并参照酒店的`管理制度、管理流程及管理指标制定而成的;

　　每年旧历年年底前,在酒店的战略框架和战略目标清晰后,行政部负责组织酒店的相关人员对酒店的管理现状进行评价和分析,找出管理的薄弱环节,依据酒店的制度和流程制定各部门的cpi;

　　cpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。

　　8.绩效管理的时间

　　根据酒店经营管理的特点,绩效管理的时间设置如下:年度考核要求在下一年度开始后的20个工作日内结束;季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。

绩效管理制度12

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　(一)考核指标：

　　1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

　　2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

　　(二)考核频次：

　　1、月度考核，每月评分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)

　　3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

　　(三)、考核细则：月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制)：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%

　　1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；(20分)

　　2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)

　　3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)

　　4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)

　　5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的'或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　(五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%

　　1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员)上报不及时；(2)未完成每月的网络开发计划；(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决；(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解；(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导；(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。

　　2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分)：认真填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；上周工作总结(10分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；下周工作计划(10分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户拜访纪实一同上交，如不交者该项不得分；(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分)；客户拜访纪实(10分)：拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在客户拜访纪事中以备日后查询；(2)市场信息反馈(5分)：务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分；(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效；(4)广告计划表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；(5)促销活动计划报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；(6)促销效果评价(5分)：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发现违反周转车管理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　(六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70%

　　1、现场区域服务代表工作素质(10分)：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分，由现场管理组负责考核。

　　2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

　　3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

　　4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。

　　5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

　　6、走访报告，月工作计划、总结(10分)：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

　　7、内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

　　8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组负责考核。

　　9、信息反馈(10分)：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考核。

　　10、特殊考核项目(10分)：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

　　(七)考核权限：

　　1、采取逐级考核原则。

　　2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

　　4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。

　　(八)薪酬发放

　　1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

　　2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中：基础工资=工资总额50%；计划完成率考核工资=工资总额35%计划完成率；日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。

　　销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

绩效管理制度13

　　第一条、目的；

　　为了加大安全生产管理力度，完善激励约束机制，充分发挥各项目现场项目部在安全生产管理中的主体作用，不断提高工作质量与管理水平，落实公司关于项目现场各级岗位安全生产职责，确保安全生产方针、政策、法规及各种安全生产规章制度、安全标准和安全管理要求、安全措施的落实，激励各项目施工现场高度重视安全生产，长年做到安全生产无事故，稳定安全生产形势，确保安全管理工作的连续性，依据电力系统安全生产管理规定，特制定本制度。

　　第二条、适用范围

　　本制度适用于公司在建项目的安全奖惩工作，包括分包单位所属安全监督网络体系成员，以及各参建单位全体（主要负责）人员。

　　第三条、参考文件（无）

　　第四条、术语与定义

　　1、三级安全教育：“总包级、分包级、分包专业班组级共三级”

　　2、三违：“违章操作、违章指挥、违反劳动纪律”

　　第五条、职责

　　1、公司最高管理者或指派管理者代表负责组织建立健全安全奖惩管理办法，并负责安全奖励资金的落实。

　　2、公司监审部以及安全监督网络体系成员负责违章罚款及异常事件/事故惩处细则的制订，并监督实施。

　　3、公司财务部负责建立安全奖惩资金专用帐户，确保专款专用。

　　4、公司监审部及安全监督网络体系成员是安全奖惩管理的具体实施的责任主体。

　　第六条、奖惩细则

　　1、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司应给于奖励：

　　a）认真贯彻公司的安全生产方针、规章、制度，在预防事故、安全施工过程中做出显著成绩的；

　　b）消除事故隐患，避免重大事故发生的；

　　c）发生事故时，积极抢救并采取措施防止事故扩大，使职工生命和国家财产免受和减少损失的；

　　d）在安全技术、工业卫生方面积极采取先进技术，提出重要建议，有发明创造或科研成果，成绩显著的；

　　e）坚守岗位，忠于职守，在职业安全卫生工作中做出显著成绩的；

　　f）多次受到业主、监理方表扬、好评和公司检查评比中评优的；

　　g）安全生产基础工作扎实，定期召开安全会议、组织安全检查，严格按各类《作业指导书》内容要求分包单位落实各项安全防护措施的；

　　h）专职安全管理人员严格按公司要求建立各项安全管理台帐，基础资料内容健全，记录完整规范；

　　i）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程安全管理工作成绩显著未发生重伤以上人身伤害事故，公司应给予项目部全体人员一定奖励；

　　j）按照公司要求，现场项目部认真开展安全管理工作，并认真执行公司在安全施工方面的各项管理规定，项目全过程未发生损失超过一万元的设备事故以及火灾事故，公司应给予项目部全体人员一定的'奖励。

　　2、有下列表现之一的现场项目部和个人，公司及安全监督网络体系成员应给予处罚：

　　a）未制订项目现场安全管理工作规定，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。不齐全或不落实，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元

　　b）安全管理网络体系不健全，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；

　　c）月度安全例会未召开，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元。无会议纪要，对现场项目经理罚款300元、安全工程师罚款200元；

　　d）未与分包单位签订安全协议并收缴安全抵押金，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；

　　e）未建立环境保护的目标以及现场应急预案，对现场项目经理罚款600元、安全工程师罚款400元；

　　f）未按规定上报月度安全监督网络月报，对安全工程师罚款500元；不及时，罚款300元；不符合要求罚款200元；

　　g）对分包单位没有按规定，进行“三级安全教育”，对安全工程师罚款500元；不齐全，罚款300元。相关专业工程师未配合，预留教育培训时间，罚款500元；

　　h）分包单位专兼职安全员未做到持证上岗，对安全工程师罚款500元；

　　i）未按公司规定目录设立安全管理台帐，对安全工程师罚款400元；不齐全，罚款200元；

　　j）无危险源及环境因素分析，并按施工阶段下发给分包单位要求其重点控制，对安全工程师罚款500元；

　　k）没有每月组织进行一次现场安全、文明施工检查，对现场项目经理、安全工程师各罚款600元。检查无记录，没有及时形成闭环管理，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元；

　　l）日常安全检查发现“三违”行为，没有按规定进行处罚以及无罚款台帐，并如实收缴罚款。每发生一起，对现场项目经理、安全工程师各罚款300元。

　　m）没有按专业《施工组织设计》、《作业指导书》中规定落实安全防护措施的。对各专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；

　　n）重大分项工程或专业施工方案，未及时组织进行安全技术交底并形成书面交底记录的。对相关专业工程师罚款500元、安全工程师罚款300元；

　　o）大型施工脚手架（超过24m），未要求分包单位编制搭设方案，并按方案验收投入使用的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；

　　p）吸收塔反腐施工期间以及内部设施安装期间，未按公司规定要求达标管理的。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各处罚600元；

　　q）大件吊装作业没有要求分包单位编制吊装方案，并现场监督作业。对现场施工经理、相关专业安全工程师、安全工程师各罚款600元；

　　r）每发生一起重伤及以上人身伤害事故，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员300-1500元罚款；

　　s）每发生一起设备、财产损失超一万元、火灾事故损失超一万元，根据事故责任划分（直接责任、间接责任）处以事故责任相关人员200-1000元罚款；

　　t）发生异常事件或事故，未按“四不放过”原则进行处理，每项处以现场项目经理、相关专业安全工程师、安全工程师各300元；

　　u）对项目现场所发生的各类异常事件、未遂事故、事故迟报、瞒报每发生一次，处相关责任者500元；

　　v）对项目负有管理责任的相关人员，承担相关管理责任及接受相应处罚。

　　w）由于事故责任者的行为已构成犯罪的，公司按法律规定移交司法机关追究刑事责任。

　　3. 奖励实行精神奖励和物资奖励相结合的原则。物资奖励可发给一次性奖金、奖品或晋级，精神奖励包括记功、授予荣誉称号等。并且结合公司全年的绩效考核和项目奖的分配。

　　4. 公司及项目管理部应从每个项目造价中预留千分之一至二作为安全专用奖金（此奖金不包括在项目中期以及项目结束的奖金），由公司财务部建账，经公司领导、分管生产的主管领导批准，监审部以及安全监督网络体系成员直接控制使用。

　　5. 公司应建立 “安全风险、监督制约、教育激励”三项机制；实行 “项目全员安全风险抵押金”办法，强化个人安全风险意识。

　　6. 违章与事故罚款应纳入安全奖金专户，不得挪作他用。

　　7. 安全施工具有一票否决权。凡发生重伤以上人身伤亡事故或其他重大事故的项目主要负责人，取消当年参加有关评优、评先进活动或获得其他荣誉称号的资格。相关责任分包单位取消下次项目招投标资格。

　　8. 对各施工现场所发生的各类异常事件以及人身、机械设备等事故或其他事故隐瞒不报，或歪曲、掩盖事实真相，一经查证落实，将给予现场负责人和专职安全工程师以行政记过至撤职处分，并对异常事件/事故加倍给予经济处罚。

绩效管理制度14

　　一、目的

　　为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

　　二、原则

　　战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

　　市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

　　公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

　　适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

　　遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　三、适用范围

　　xx集团有限公司全部正式员工。

　　四、薪酬构成

　　1.员工薪酬由四大部分构成：

　　1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

　　2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

　　4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

　　2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　五、组织架构图（无）

　　六、薪酬结构说明

　　薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

　　（一）基本工资

　　1、构成

　　基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资

　　1）职位等级工资：

　　共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

　　2）技术职称工资

　　技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

　　3）工龄工资

　　工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

　　工龄＝大年－小年﹢1

　　工龄工资＝工龄x50元/年（每月计发）

　　（二）津贴

　　1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

　　2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

　　3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

　　（三）加班费

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

　　月加班工资=（月基本工资总额÷167.4小时）×加班小时数×150%

　　2.法定节假日加班

　　严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

　　（四）奖金

　　1、年终奖

　　（1）相关规定

　　a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

　　b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　　c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

　　d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

　　(2)不会获得年终奖金的情况：

　　a）当年12月31日前未通过试用期的员工；

　　b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　　c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　　3、全勤奖

　　全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员）

　　4、绩效奖金（100%为500元）

　　员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

　　5、特殊贡献奖

　　特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

　　该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

　　发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

　　6、最佳员工奖

　　每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

　　（五）福利

　　分为国家法定福利、自有福利。

　　1、国家法定福利

　　公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

　　2、自有福利

　　a)节假日补助

　　每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

　　b)生日补助

　　正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

　　c)结婚补助

　　符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：仅限一次。）

　　d）探亲福利

　　公司每三年给家乡在外地的员工每人发2000元的探亲补助。

　　3其它福利

　　a)体检

　　公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

　　b)文体活动

　　为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

　　c)期权福利

　　对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

　　七、工资特区

　　（一）高管的工资发放

　　公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20%

　　基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R为经营者年度考核基数，其标准为：

　　（二）实习生的工资发放

　　鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的`实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% —— 120%，具体根据实习协议来发放。

　　（三）试用期人员的工资发放

　　员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

　　（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

　　1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+奖金）—（基本工资+奖金）×缺勤天数/20.83

　　八、薪资调整

　　公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

　　（一）整体薪资调整

　　1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。

　　（二）个人薪资调整

　　1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

　　（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

　　（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

　　2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

　　3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

　　九、薪酬的支付

　　（一）发放标准

　　1、支付周期

　　执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

　　2、支付方式

　　以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

　　（二）应扣除款项：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　（三）各类假期薪酬支付标准

　　1、产假：按国家相关规定执行。

　　2、婚假：按正常出勤结算工资。

　　3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

　　4、丧假：按正常出勤结算工资

　　5、公假：按正常出勤结算工资。

　　6、事假：员工事假期间不发放工资。

　　7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十、附则

　　1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　2、本制度解释权在公司综合办公室。

　　3、本制度由董事长核准。

　　4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效管理制度15

　　这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

　　一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

　　一、目的

　　1、激发潜能,创造卓越!

　　2、创造发展的加速度,实现快速突破! 3、增强公司的核心竞争力!

　　4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍! 5、创造可持续发展的环境与条件!

　　二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi三、薪酬方式

　　薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖(1)、底薪:浮动考核制度

　　为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下: a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。 b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。 c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。 d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。 e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。 f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

　　2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核! 3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

　　(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!提成=回款xx1%xx绩效考核分xx(1-5%)

　　注:1.1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

　　无发现遗留市场问题时全额发放。

　　2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的.,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

　　注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

　　2、诚信分必须满分100分才能享受提成!

　　3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部;

　　t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

　　(3)、销售竞赛奖:

　　经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

　　1、月度奖励: