绩效考核方案(精)

　　为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案(精)

绩效考核方案1

　　考核的目的

　　绩效考核的.目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

　　考核内容

　　内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性

　　考核指标

　　考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

　　考核方法

　　考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

绩效考核方案2

　　一：绩效考核时间

　　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

　　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

　　二：财务部绩效考核内容

　　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　三：财务部绩效考核标准：

　　（一）工作正确性绩效考核标准（20分）

　　1、工作结果正确、准确程度；

　　2、工作过程规范程度；

　　（二）员工责任心绩效考核标准（15分）

　　1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　　2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　　3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的`得失；

　　（三）工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情况；

　　（四）工作积极性绩效考核标准（12分）

　　1、工作主动积极，无需上级催促；

　　2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　　3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　　4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　　（五）知识与技术绩效考核标准（10分）

　　1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　　2、能够独立地完成本职工作；

　　3、具有独立动手和实际操作能力；

　　4、独立思考和创造性工作能力；

　　5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　　（六）判断能力绩效考核标准（7分）

　　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

　　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　　（七）计划能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

　　2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

　　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　　（八）指导监督能力绩效考核标准（5分）

　　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　　（九）纪律性绩效考核标准（8分）

　　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　　2、严格遵守考勤制度；

　　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　　4、认真贯彻作业规范；

　　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

　　（十）团队性绩效考核标准（5分）

　　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　　2、主动按照公司需要进行工作；

　　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案3

　　为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，增强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。

　　现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：

　　保安制服配发方案：

　　1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装（短袖衬衣加裤子各一件为套）秋装（长袖衬衣一件为套）、冬装（外套加裤子各一件为套）各两套的标准配发；

　　2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；

　　3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承担一半，在配发的'当月工资中体现；

　　4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。如果从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离职者，制服费用仍要由个人承担一半，在最后一次工资结算中扣除；

　　5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；

　　6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承担全部制服费用。

　　（附：依照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？）

　　保安绩效考核方案：

　　1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目，按照待定流程，严格、公正地进行考核评估，从而达到有效激励目的，优化保安队伍；（考核项目的具体化与流程随后拟订。）

　　2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；

　　3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换（短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰）。

　　报告完毕。

　　当否，请张总批示！

绩效考核方案4

　　团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

　　(一)团队绩效考核的流程

　　1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

　　2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

　　3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

　　4)进行团队成员评价。

　　5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

　　(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)

　　1、三个步骤：

　　第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

　　第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

　　第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

　　在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的.关键点。

　　2、四种方法：

　　(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

　　(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

　　(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

　　(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

　　(三)知识型团队的绩效考核方法

　　知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

绩效考核方案5

　　一、概述

　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

　　二、数据分析

　　1、公司整体成绩分布

　　2、各部门优秀比例

　　以上数据显示：

　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。

　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

　　三、存在问题分析

　　1、表单混用—签到表格式不统一。

　　2、培训课件未进行更新

　　例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。

　　3、x分公司无统一收口。

　　4、各别员工有效工作量占比较低

　　例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

　　5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。

　　6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。

　　7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。

　　8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。

　　9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。

　　10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

　　四、绩效考核改善建议

　　1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。

　　2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。

　　3、x公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。

　　4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。

　　5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。

　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。

　　PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。

　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

　　6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=LxQ+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。

　　7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。

　　8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的'绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。

　　9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。

　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部门考核分/100)。

　　五、小结

　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

绩效考核方案6

　　根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。

　　一、指导思想

　　以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的用心性为导向，建立健全贴合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的校园及教职工考核评估制度，全面提高校园整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。

　　二、成立组织

　　成立马集中心校教师绩效考核领导小组；

　　组长：李尚友

　　副组长：刘从永刘树成张智

　　组员：张培运刘占田志林刘维富常天敬

　　三、实施对象

　　各中小学在编在岗的工作人员。

　　退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

　　四、考核原则

　　1、分类管理，区别对待。因各中小校园情差异很大，不便于集中统一管理，把校园分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。

　　同类校园之间透过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。

　　2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。

　　3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核资料，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，个性注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

　　4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的'班子成员倾斜，个性要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。

　　5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。

　　五、绩效工资的分配

　　1、中心校奖励基金：每学期按10000元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。

　　2、各中小校园长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按马集乡实际人均水平的1.1、1.2和1.3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。

　　3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和马集乡人均水平等有关状况，分配到各校园作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。

　　六、奖励性绩效工资的实施

　　1．奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按校园分类协商确定。

　　2．班主任津贴根据校园层次和实际运作状况，由同类校园协商确定。

　　3．教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　　计算公式为：

　　教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。

　　4．奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。

　　5、各中小校园长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。

　　其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。

　　七、绩效考核办法

　　1．考勤。主要考核教职工出勤状况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为校园（单位）考勤记载。

　　2．工作量。量化出校园所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出校园各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出校园教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以校园教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

　　教职工周人均工作量＝校园各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值

　　各校园要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　3．教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全管理职责履行状况、工作态度、职责心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学研究及教学研究活动参与状况。要引导教师把教学工作落实在平时，用心参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。

　　4．教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职状况将本项考核分值按照必须比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。

　　5．在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

　　6．有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：

　　（1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的；

　　（2）在编不在教育教学现岗位的；

　　（3）经组织批准，脱产进行学历学习的；

　　（4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

　　（5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；

　　各中小学要根据本单位的实际状况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。

　　八、组织实施

　　1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）务必在经过职代会或教职工全会讨论透过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会透过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要透过上述程序透过。

　　2、实施考核的全过程要公开透明，随时理解教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，务必重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各职责部门务必严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由校园领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由校园行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会透过的方式产生。

　　校园考核组成员，务必严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。

　　九、纪律要求

　　1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占校园公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用校园其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

　　2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各校园年度工作任务目标考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各校园绩效工资考核分配状况进行督查。

　　3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪职责。

绩效考核方案7

　　第一部分总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二条本方案适用围：财务部全体员工。

　　第二部分指导思想原则

　　第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。

　　第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

　　第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三部分薪资标准

　　第一条薪资结构

　　基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资

　　其它薪给：年终奖金

　　第二条各工资组成部分注解

　　1、基本工资：起薪基础工资。

　　2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。

　　3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。

　　4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度。

　　5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。

　　第四部分薪资计算及调整方法

　　第一条员工起薪标准

　　1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪；

　　2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；

　　3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。

　　第二条绩效工资计算方法

　　1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；

　　2、绩效工资计算公式：绩效工资基数x绩效考核系数=当月应发绩效工资；

　　3、后附绩效系数表。

　　第三条岗位工资

　　1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；

　　2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；

　　3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；

　　4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。

　　第四条工龄工资

　　调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。

　　第五条全勤奖

　　全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。

　　第五部分绩效考核制度

　　第一条财务主管

　　1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；

　　2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；

　　3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的`业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等；

　　4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；

　　5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的'合理性、可行性等提出合理建议；

　　6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；

　　7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；

　　8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；

　　9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；

　　10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；

　　11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；

　　12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。

　　第二条会计、出纳

　　1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成；

　　2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识；

　　3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；

　　4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见；

　　5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；

　　6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；

　　7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；

　　8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；

　　9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。

绩效考核方案8

　　一、基本意义

　　为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

　　二、考核的基本原则

　　以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

　　每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

　　总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

　　四、监督体制

　　总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

　　五、建立沟通和动态监控制度

　　日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

　　六、月度考核细则

　　1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

　　2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

　　3、考核指标及权重

　　⑴工作绩效（总分100分）

　　①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

　　②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

　　⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

　　另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。

　　⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

　　4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、奖惩幅度：

　　（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

　　（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

　　（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

　　七、考核项目

　　㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

　　岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的`工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

　　同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

　　㈡额外工作的考核

　　额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

　　额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

　　1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

　　⑴、特别重要性工作（A级）为60分；

　　⑵、较重要性工作（B级）为50分；

　　⑶、一般重要性工作（C级）为40分；

　　⑷、一般性工作（D级）为30分；

　　⑸、零星性额外工作（E级）视工作量大小为10～20分。

　　注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

　　2、额外工作的分配方法

　　为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

　　3、对于额外工作的完成情况考核

　　额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

　　对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

　　对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

　　㈢其他考核事项

　　1、奖励事项

　　⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分；被部门采纳者，一次奖1分。⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

　　⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

　　⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

　　⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分（经办人为两人以上的，平均分摊6分）；为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分（具办人为两人以上的，平均分摊4分）。

　　⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

　　⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

　　2、惩罚事项

　　⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分；

　　⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分；

　　⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分；

　　⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分；

　　⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分；

　　⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分；

　　⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外（如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后），每请假一天扣2分，旷工一天扣10分；本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

　　八、绩效考核奖惩方式

　　季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

　　年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

　　㈠奖励事项

　　1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

　　2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

　　3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

　　4、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

　　5、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

　　㈡惩罚事项

　　1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

　　2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览xx网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

　　3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

　　4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

　　九、绩效考核档案资料管理

　　本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。

　　十、本办法自财务部讨论通过后实施，并在考核过程中逐步完善。

　　十一、本办法由财务部负责解释。

绩效考核方案9

　　一、行为准则

　　(一)道德守则

　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。

　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和职责。

　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。

　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

　　5、礼貌行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和保密权，关心、爱护、理解、尊重患者。

　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。

　　9、履行职责，随时理解应对突发事件医疗救治的指令和义务。

　　10、履行社会义务，用心参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。

　　(二)行为守则

　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。

　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。

　　4、使用礼貌用语。

　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。

　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者保密，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。

　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室职责人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。

　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

　　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

　　三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的`报镇政府，区卫生局处理，后果自负。

　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目务必填全填清，杜绝开假票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每一天对帐，一日一清。

　　五、卫生制度

　　1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，持续室内外清洁。

　　2、用心维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并职责到人，各卫生区域应持续洁净。

　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室职责人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，持续清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。

　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。

　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负职责。

　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

绩效考核方案10

　　一、考核目的

　　为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核周期

　　1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

　　2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

　　3．年度考核：考核统计员当年1～12月的.综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

　　三、考核计分办法

　　本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

　　四、考核内容

　　根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

　　统计员绩效考核表

　　考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分

　　采购物资数据统计统计数据出错率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分30%

　　采购统计报表管理采购统计报表

　　提交及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分20%

　　统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减分；超过项，减分15%

　　统计报表归档及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分15%

　　对账、结账管理对账、结账及时率

　　目标值为 %，每降低 %，减分；超过 %，减分20%

　　五、考核结果应用

　　考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。

　　绩效考核结果应用

　　考核得分（A）考核结果应用

　　90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

　　80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

　　70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

　　A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

绩效考核方案11

　　一、被考核人员

　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

　　二、考核责任人：

　　财务负责人的考核人为董事会。

　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

　　三、考核方法：

　　1、个人自评：个人自己打分。

　　2、部门评价：部门主管打分。

　　3、董事会评价：董事会打分。

　　四、考核时间：

　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

　　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分

　　3、C级（合格级）65—79分

　　4、D级（较差级）60—64分

　　5、E级（极差级）59分以下

　　八、考核纪律：

　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

　　3、考核工作必须在规定的.时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

　　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

　　长沙金锦桥机械有限公司

　　绩效考核表

　　姓名:

　　序号项目自评分部门评分上级评分综合评分

　　1工作表现（70）工作业绩30分

　　2计划能力5分

　　3沟通协调5分

　　4分析判断5分

　　5指导能力5分

　　6工作可靠度5分

　　7工作方法10分

　　8工作习惯5分

　　9职业操守（20）保密意识5分

　　10团队意识5分

　　11敬业精神5分

　　12服从性5分

　　13纪律（10）上下班时间2分

　　14工作时间内5分

　　15假日安排3分

　　16合计

绩效考核方案12

　　为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。

　　财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的.绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

　　一、绩效考核对象：

　　公司财务部经理、主管及工作人员

　　二、绩效考核时间：

　　每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

　　三、绩效考核内容：

　　1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；

　　2、软性指标：其他部门和供应商满意度

　　四、绩效考核方法：

　　被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

　　如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

　　绩效工资占工资总额的20%

　　被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：

　　（一）硬性指标考核方法为：

　　1、部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。

　　若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特殊批示的）每超出一个百分点10元

　　2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

　　（二）软性指标考核方法：

　　1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣40分。

　　2、供应商满意度（由于工作态度遭投诉每月3起以上）扣10分。

　　3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。

　　4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案13

　　目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。

　　执行日期：20xx年3月份。

　　本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

　　以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

　　一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)

　　1.上班迟到、早退扣3分/次；

　　2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

　　3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

　　4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

　　5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

　　6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；

　　7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

　　8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

　　9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

　　二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

　　1.不按规定摆放物料扣2分/次；

　　2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

　　3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

　　4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

　　5.对本岗位的'操作方法不熟悉扣5分/次；

　　6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

　　7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

　　三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

　　1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

　　2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

　　3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

　　4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

　　6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

　　7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

　　8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

　　9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

　　四、敬业与合作（共79分）

　　1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；

　　2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

　　3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

　　4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

　　5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

　　6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

　　7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

　　8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

　　五、日常行为（共38分）

　　1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

　　2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

　　3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

　　4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

　　5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

　　6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

　　7.本岗位卫生不干净扣3分/次。

　　备注：

　　1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

　　2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

　　3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

绩效考核方案14

　　一、目的

　　激发保安人员的工作积极性，便于管理和监督。

　　二、范围

　　所有保安人员的绩效评估。

　　三、原则

　　1、公开性原则

　　绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向被考核员工公开。

　　2、客观性原则

　　绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

　　3、差别性原则

　　考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

　　4、时效性原则

　　考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

　　四、考核类型

　　绩效考核为月度考核：

　　绩效等级：

　　绩效奖金：A级：150元；B级：100元；C级：50元。

　　绩效奖金随同当月工资一起发放。

　　五、考评者与被考评者

　　1、考评者

　　评价者为行政人事部经理、行政主管、保安队长三类。

　　权重：行政人事经理30%，行政主管30%，保安队长40%。

　　评价者的职责如下：

　　评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的.好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

　　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　2、被评价者

　　被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满1个月者，不进行当年度评价。

　　六、考评者训练

　　1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

　　2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

　　（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

　　（２）确认评价规则。

　　（３）统一评价者的评价尺度。

　　七、考评结果的运用

　　考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上。

　　考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据。

　　考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

　　八、考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或行政人事部申诉。

　　九、本绩效考核办法从20xx年5月份开始执行。

绩效考核方案15

　　一总则

　　1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。

　　2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度适用于公司经理级人员。

　　二考核实施主体

　　4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

　　5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

　　7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

　　三考核类别

　　8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

　　9、考核时间安排如下表：

　　考核类别

　　考核期

　　考核实施时间

　　年度考核

　　每年1月1日----12月31日全年

　　下个年度1月10日----1月25日

　　月度考核

　　每月

　　次月的前五天

　　四考核内容

　　10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

　　11、考核内容权重设置如下表：

　　考核内容

　　权重

　　工作业绩

　　60%

　　工作能力

　　30%

　　工作态度

　　10%

　　12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

　　(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

　　(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

　　(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。

　　(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

　　(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

　　(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

　　(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

　　(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

　　(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

　　(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。

　　(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

　　(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

　　(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

　　(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

　　(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

　　13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

　　14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

　　15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

　　五考核计分办法

　　16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。

　　17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

　　18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

　　年度考核得分=月度考核的'平均得分×60%+年度测评得分×40%

　　19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

　　(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

　　(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

　　(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

　　(4)经理级人员互评，10分。

　　(5)其他部门员工代表民意测评，10分。

　　(6)直属上级总经理评定，20分。

　　(7)考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

　　年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。

　　六考核分工