公司薪酬制度(精选)
在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬制度，欢迎大家分享。
公司薪酬制度1
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的`变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬制度2
第一章 总 则
第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：
（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章 薪酬结构
第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利性收入和津补贴；
（四）中长期激励。
第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。
绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。
保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。
第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。
保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。
由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。
第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。
保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。
第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。
保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。
保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第四章 绩效考核
第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。
第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。
岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。
绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。
第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：
（一）偿付能力充足率；
（二）公司治理风险指标；
（三）内控风险指标；
（四）合规风险指标；
（五）资金运用风险指标；
（六）业务经营风险指标；
（七）财务风险指标。
每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。
第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。
第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。
分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。
分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。
分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。
第五章 薪酬管理
第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：
（一）董事、监事和高管人员；
（二）关键岗位人员；
（三）其他岗位人员；
（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的.工作报酬或费用等。
第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。
董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；
（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；
（四）按照监管规定提交的薪酬报告。
第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。
保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。
董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。
第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。
保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。
前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。
第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。
第六章 薪酬监管
第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：
（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；
（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。
第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；
（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；
（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。
第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：
（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；
（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；
（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；
（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；
（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。
第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。
监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。
第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：
（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；
（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。
保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。
中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。
第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：
（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；
（二）被中国保监会依法接管的；
（三）申请破产或被关停的。
第七章 附 则
第三十二条 本指引自20xx年1月1日起开始实施。
公司薪酬制度3
薪酬机制
本公司遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系
公司薪酬体系有以下类别
1.年薪制：实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。
2.等级工资制：实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
3.提成工资制：实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划的副主任和销售/营销职系的员工。
4.特区工资制：实行特区工资制员工为公司特聘人员。
工资结构包括以下内容
(1)基本工资：每月______元。
(2)工龄工资：__________集团内部的工龄工资为_____元/年，__________集团外的工龄工资为_____元/年。
(3)等级工资：按照岗位评价和聘任职称共同确定，体现岗位内在价值和员工技能因素。
(4)绩效工资：绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。
(5)年底奖金：年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算，下年初支付。
(6)销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴，每月_____元。
(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(10)个人所得税，在预定范围内由公司代员工缴纳，超出范围的由员工个人负担。
工资调整
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
1.根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“差”的员工，工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理。
2.根据职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
3.根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的`工资等级。
4.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再上升。
聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
工资其它事项
1.根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按_____个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费=(加班天数*等级工资)/_____
2.经公司批准请病事假者，根据请假天数在从月工资中作相应扣除。
病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/_____
3.待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。
4.公司脱产培训员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
工资支付
公司每月_____号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按_____天计算。调入调出员工工作不满月的，按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于每月的_____日至_____日向人力资源部查询。
公司薪酬制度4
第一章 基本原则
第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
第二章 薪资结构
第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条 薪资结构表： 说明：
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章 绩效考核
第十条 考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条 考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条 业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第四章
第九条 计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条 计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有
需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条 分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的.70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条 其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;
(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第五章 补 贴
第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
第六章 股权激励
第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第七章 附则
第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。
公司薪酬制度5
第一章
总则
第一条
目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条
指导思想
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条
范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章
薪酬办法
第一条
薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条
管理类人员岗位设置
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的'行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第三条
技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。
第四条
绩效工资
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
公司薪酬制度6
第一章 总 则
第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度适用于集团公司全体员工。
第二章 薪酬的构成
第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
（一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。
（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。
（三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条 新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章 加班加点工资
第五条 以下情况视为加班：
（一）集团公司出具书面加班通知的；
（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；
（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。
第六条 加班加点工资支付原则
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。
（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。
（三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条 加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第四章 工资管理规定
第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。
第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条 工资支付时间
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
第十三条 工资支付方式
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
第十四条 工资中扣除的费用项目
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分；
（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；
（四）缺勤扣发工资；
（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第五章 各种假别的工资扣减标准
第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。
第十六条 旷工、事假
旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。
第十七条 病假
（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的'80％发放；
（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条 工伤
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假
按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。
第二十条 按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。
第二十一条 产假、节育假
（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
（二）节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。
第二十三条 集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条 其他扣发工资的情况
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第六章 工资总额管理规定
第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。
第二十八条 分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第七章 工资保密管理规定
第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。
第八章 附 则
第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。
第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司薪酬制度7
设计部薪资构成：
底薪+提成+奖金+工龄工资
1、实习设计师
600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资
2、设计师助理（绘图员）
1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
3、主任设计师
1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
4、首席设计师（总监）
2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资
（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）
提成————参照提成办法…
全勤奖————是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
工龄工资————在职设计师供职满一年，每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。
职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准）
1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加）
2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少）
3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除。
晋级任务起步点：
1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）
2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%）
3、主任设计师8万
4、首席设计师（总监）12万
项目
家装提成
工装提成
备注
正常单
3%
3%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
每小区第一套样板间
2%
2%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
朋友介绍有特殊优惠
1.5%
1.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
活动单
2%
2%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图
只做效果图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图
只做施工图
1%
0.5%
客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图，只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点。
1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）
2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元）
室内设计师具体提成办法：
纯设计项目单
设计师：公司————3：7
结合实际情况，设计师自己接的设计单。
设计师：公司————5：5
结合实际情况，免费设计的客户，设计师应当免费设计；结合实际情况，私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成。
备注：
1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。
2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。
3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。
4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；
5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的'修改；
6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准；
7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。
8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！
设计师要求和惩罚制度：
1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强。
2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉。
3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
4、对工艺不了解，造成设计方案在实际施工中无法实施。并给公司代来损失，设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
5、不理解报价原则，丢项，漏项，少算施工量。如追不回该款项，由该设计师自行承担此费用。（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）
6、在本工程期间若有增加项目，设计师应向客户说明，并签定增项预算明细表，需当时付清增加项目款，方可施工。
7、与客户口头承诺，造成公司损失的相关费用由设计师负责承担。
8、设计师应在工程开工至竣工期间内，与客户保持密切的联系，发现问题，及时协调、处理，消除投诉。
公司薪酬制度8
第一章 总则
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的.员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
公司薪酬制度9
目录/提纲：
（一）坚持宏观控制、分类管理的原则
（二）坚持优化机制、按劳分配的原则
（三）坚持强化考核、效率优先的原则
（一）员工包干基数
（二）员工的工资结构及其标准
（三）项目津贴及科研奖励基金
（四）加班工资
（五）成建制划转员工的工资
（六）公司批准的`新建项目投产增加的工资
（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资
（八）其它
（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例
（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例
（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励
注册登陆
客服QQ：2853310345
客服微信号：13469927287
公司薪酬制度10
一、组织架构
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
（1）个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
（2）团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；
B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计
1、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的`基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
公司薪酬制度11
A公司薪酬制度
第一章总则
第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的'增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第一章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。
第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第二章岗位工资结构
第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。
第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。
第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。
第三章高层管理人员工资
第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%）
第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资*100%
第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余*考核分数/100*公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润*利润分成比例*考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动奖金。
公司薪酬制度12
第一章宗旨
第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则
第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控
第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构
第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资
第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核
第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。
第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。
第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》
第六章薪资调整
第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。
1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；
2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；
3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。
1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。
2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%
第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。
第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级
第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。
第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。
第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。
第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》
第七章薪资审批
第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。
第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。
第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。
第八章薪资发放
第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。
第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。
第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。
第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。
第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。
第三十三条病假工资按工资的%执行。
第三十四条事假无薪
第三十五条生育工资按原工资标准执行
第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。
第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。
第九章薪资扣除
第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。
第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支
第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。
第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的'解除劳动合同补偿金税后列支。
第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。
第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》
第十章薪资保密
第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。
第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。
第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。
第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。
第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。
第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。
第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。
第十一章附则
第五十三条本制度自规定之日起执行。
第五十四条本制度由人力资源部负责解释
公司薪酬制度13
第一章总则
第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放
第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利
第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:
养老保险:企业缴纳,个人缴纳;
医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%;
失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。
第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的产假(含产前、产后两部分)。
第十四条其他福利
1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。
2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的`权利,费用由公司承担。
3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。
4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。
5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。
6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。
7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。
8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。
9)婚嫁礼金。
10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。
第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。
第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。
公司薪酬制度14
第一章 总 则
第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括：
1、工资；
2、年终奖励；
3、津贴；
4、"四金"
1)社会统筹养老保险；
2)社会统筹医疗保险；
3)社会统筹失业保险；
4)社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条 适用范围
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正/副总经理；
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。
第七条 工资的确认：
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条 工资的调整：
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条 特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章 员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条 津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条 员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条 员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章 员工的"四金"
第二十条 员工的"四金"包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
第二十一条 员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。
第二十二条 员工"四金"的`缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条 员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章 员工内部医疗保障
第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医
公司薪酬制度15
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的`；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
【公司薪酬制度】相关文章：
公司薪酬制度06-26
公司薪酬制度06-25
公司薪酬制度05-08
it公司薪酬制度05-17
公司薪酬制度【热门】06-12
公司薪酬制度【精】06-13
【精】公司薪酬制度06-13
【荐】公司薪酬制度06-13
公司薪酬制度【热】06-13