医院人力资源管理
医院人力资源管理1
目前，我国医院人力资源管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题，这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展，解决这些问题的根本在于，在医院人力资源开发与管理中，引入新的管理理念、管理体制，进一步深化医院人事制度改革，建立职务能上能下、待遇能高能低、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用、充满生机与活力的新型管理机制。
关键词:新时期;人力资源管理;对策;建议
新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。
那么如何通过专业的、有效的'人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
一、目前医院人力资源管理存在的问题 医院人力资源管理是医院发展的关键，建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要，但是现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。
其存在的主要问题有如下几点:
(一)缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。
(二)没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。
(三)流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。
(四)无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。
二、对医院人力资源管理对策及建议 为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。
以下是关于如何加强医院人力资源管理的对策及建议:
(一)树立正确的人力资源观。
(二)实施管理职业化。
1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要，要想提高人力资源管理的水平，首先必须更新观念，进行体制和制度创新，以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家，但必须是管理专家”。
2、大胆使用管理人才，加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手，这是人才资源管理的功能之一，也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富，有一定管理经验，具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层，人力资源部门的负责人一定要是管理人才，以此加速医院管理职业化的进展。
目前，我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏，因此，聘请工作必须大胆、创新。同时，本系统，本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合，与事例结合，与管理职业为终身之追求相结合，与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制，鼓励边在岗边参加系统的管理理论
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为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的.规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
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为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的`时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
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一、我国医院人力资源管理现状
我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。
二、医院传统人力资源管理的问题所在
1.信息获取困难
医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。
2.信息处理效率低
由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。
3.信息协调困难
相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的.解决。
4.招聘与培养的单一
传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。
三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议
1.以人为本
生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。
2.网络招聘多样化
人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长
3.网络条件下的人力资源激励机制建立
人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。
4.网络条件下的人力资源培养
人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。
5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养
网络虽然提供了高效的信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。
四、结语
医院现行的传统人力资源管理模式，已然不适应这个高速发展的网络社会，信息的收集和处理已经不是单纯地存在于理论之中，而是切实的和人力资源的管理结合了起来。因此，想要改变医院现今各部门间的信息不对称、信息重叠、管理脱节、协调丧失等现状，就不可避免的需要建议完备的网络人力资源管理体系。实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。
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引言
在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：
1资料与方法
1.1一般资料
医院人力资源是指为完成医院各项任务，在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块，体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源，是实现愿景的战略性资源保障[2]。人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分[3]。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。
2讨论
根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的`人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。
3结论
在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。
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人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。
—、研究背景
1.传统医院人力资源管理存在的问题
传统医院人力资源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出错、查询和统计困难、信息共享困难等方面的问题。
2.从人的特性分析医院人力资源管理存在的问题
（1)人的可靠性
人容易出差错。从人的行为学角度来看，人的行为是会发生错误的。在医院人力资源管理工作量大、情况复杂的时候，工作人员容易受思想、情绪等因素影响，导致失误和出错。
(2)人的耐久性
人容易疲劳。医院人力资源管理工作者长期处于繁忙状态，很容易产生疲劳，思考速度和反应速度均会相对降低，增加出错几率，导致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影响。注意力又受任务难度、个人兴趣和动机的影响。人力资源管理工作往往受人的注意力影响。
⑷人的适应性
人在恶劣环境下工作会影响工作效率；人进行单调而重复的工作时会降低工作效率；人可依次完成多种功能任务，但不能同时完成多种任务。人的适应性会影响人力资源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜欢沿用惯常的思维和习惯的做法，不愿意深人思考和创新；不愿意做复杂的事情。医院人力资源管理工作较为复杂，容易造成倦怠和惰性，时间久了很难培养工作热情。
人的以上特性影响了人力资源管理效率和质量。
二、基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统设计要点及应用
1.人因学简介
国际人类工效学会（InternationalErgonomicsAssociation,简称IEA)将人因学定义为：研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适问题的'学科。
以上定义显示，人因学是研究工作优化的一门学科，把工作优化作为追求目标。人因学理论中的工作优化主要包含以下涵义：效率高；安全可靠；无害于人的健康；满意度和舒适感。如何做到工作优化，进一步提高人力资源管理效率和质量，一直是人力资源管理者努力的目标。
2.基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统
人力资源管理信息化系统根据人因学理论研究设计，创造更为高效、安全、健康和舒适的工作环境，促进工作优化，有利于提高医院人力资源管理效率和质量。
本系统采用C/S体系结构，以大型数据库ORALCE作为后台数据库存储，客户端采用PowerBuilder作为开发工具的信息管理系统。本系统实现人力资源管理流程电子化，提高工作效率，降低管理成本，改进服务模式。具体功能模块主要包括：职工基本信息管理功能、流动信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、职称评聘管理功能、培训与开发管理功能、人员招聘管理功能。
⑴职工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、职称等个人基本信息的添加、删除、更新、查询以及个人照片的上传、下载，由人事处指定专人管理，其他人员仅赋予查询权限，实现人力资源信息出口唯一性、准确性和多部门共享。职工基本信息査询可以按单项快速査询也可以组合查询，组合査询条件可自行选择，操作简便，满足各类査询需要。职工在办公自动化OA系统上提出更改申请，并上传相关证件或数据，人事处审核后进行更新。需要时可按人事档案格式自动生成职工履历表或其他形式的报表打印。
(2)职工流动信息管理
职工办理辞职、调出等离院手续后，系统可维护减员信息。在院和离院人员信息分界面显示，便于管理。职工岗位及职位调整时也可以利用计算机技术实现实时修改。
(3)职工薪酬管理功能
职工薪酬信息中，系统根据聘任的岗位级别自动套入相应的工资标准并显示。本模块可以查询职工历次工资晋级的档次、标准以及执行时间等情况，并自动调用职工基本信息，按照存档工资表格式自动生成具有人事档案编号的工资表；可按需自动生成多项工资报表供査询打印，灵活程度高，操作简便，能够满足日常查询统计需要。
(4)职工考勤管理功能
职工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上传，自动生成周考勤报表；每月底电脑自动生成月考勤报表初稿，经科室负责人在网上确认后上传，人力资源管理部门根据确认后的月考勤报表进行月工资薪酬发放。职工请假或临时更改考勤，均在网上完成。获得考勤记录后，可根据考勤日期跨年跨部门査询，统计分析职工的考勤情况。
(5)职工职称评聘管理功能
本模块可以保存和査询职工历次职称晋升的档次、晋升时间和聘任时间等内容。
职称晋升实行网上报名，职工进人办公自动化OA系统，报名表已自动读取职工个人信息，职工核对无误并填写其他需补充的事项后提交就可。
职称晋升评审时，利用软件设置投票自动统计系统，评委在电脑上对申报材料进行审核，进行无记名投票后由电脑自动统计汇总，并自动产生投票结果汇总表，省时省力又避免了差错，大大提高了管理效率。
(6)职工培训与开发管理功能
医院利用网络系统实现远程教育，不受时间和场地限制。职工公派外出进修学习、参加学术会议等，在人力资源管理系统中均有记录，可随时查看、统计,实现人才梯队建设、培养和科学、高效管理。
(7)人员招聘管理功能
根据招聘计划，应聘者在网上填写应聘报名表，工作人员在网上审核，告知审核结果：报名成功或未通过审核以及未通过审核的原因。所有通知均在网上发布以及短信告知，方便快捷并减少支出。
三、实施效果
管理效率
⑴人力资源管理人员工作效率大大提高
根据人因学理论，人具有容易出错、容易疲劳等特性，也不适合长期从事单调重复的劳动。人力资源管理工作者为了提高工作效率，把工资薪酬计算、统计汇总等容易出错、能由计算机技术代替的工作都交给仪器设备和软件完成，降低工作强度，使用方便又提高了工作效率。同时，通过管理流程的优化设计和信息化平台的建立，实现数据共享，节省人力资源，提高了管理效率。如我院职工人数（含聘用人员）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘时应聘人数由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，录用人数由20xx年211人增加到20xx年375人；职称晋升由20xx年470人增加到20xx年590人，尽管工作量大大增加，但使用人力资源管理信息化系统后，具体负责的工作人员并没有相应增加。
(2)职工办事效率显着提高
由于本系统制订了标准化的操作流程，通过管理流程的优化设计和OA协同办公管理系统相结合，实现远程办公，提高了工作效率。职工在网上发起申请后可以看到每个审批环节和进度，避免了科室间多次往返，缩短了办事时间。超过24小时未审批，系统会自动提醒相关部门及时处理，实现工作的及时反馈和监督。
2.管理质量
计算机软件的智能化功能易用易学，降低了工作人员专业要求，克服了人的惰性；利用计算机速度快、计算准确、容量大等特征，有效降低了人为错误发生率。而且，该系统设置自动提醒、提示、警告信息，可避免遗忘减少差错。基于人因学理论的人力资源管理信息化系统设计与应用，通过智能化功能设计，提高了人力资源管理质量。
3.管理模式
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统，根据现代医院人力资源管理特点和要求，结合人的特性进行设计开发，通过优化管理流程、智能化功能设计、提供自助服务平台等措施，改变了人力资源管理模式。该系统部分模块内容利用自助服务形式让职工主动参与，实现职工自我管理。而且，实现了远程办公、网上审批制度和办公无纸化，通过优化流程实现管理规范化，不仅使人力资源管理工作更加方便、高效、规范，也节省了人力资源。
4.满意度
分别于20xx年12月、20xx年12月在全院职工范围内采取随机抽样方法对人力资源管理工作进行调査，调查表采用Likertscale表5点测量法，有:很不满意、不满意、一般、满意、非常满意，给予1、2、3、4、5分数，满意程度越高分数也越高。经统计，调查结果如表1。
两年的调查分析显示，在人力资源管理工作效率、公平性、服务能力、公开性以及薪资透明化、薪资所得与劳动付出比例感、综合满意度提升率均迖到了10%以上，说明基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的运用，有效克服了人性的弱点，在提升人力资源管理服务、效率、质量和职工满意度等方面发挥了极大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多权限以外的信息，但人力资源管理需要注意相关信息的保密性。人力资源管理信息化系统通过权限管理、数据加密等方式，提高人力资源相关信息的安全性。不同的用户授予不同的访问及修改权限，确保信息安全。
四、讨论
1.人力资源管理信息化系统中的人因学理论
人因学是研究人的工作优化问题的一门学科，而效率是衡量工作是否优化的一个重要标志。利用人因学理论指导人力资源管理系统的设计与开发，制定标准化的工彳乍流程并进行优化，建立符合人力资源管理者需求的管理系统，避免了人性的弱点，提升了医院人力资源管理效率，实现了规范化管理和数据共享。
2.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段主要体现在提高了医院人力资源管理效率。以计算机软件代替传统手工操作，既减少大量重复性工作又能降低出错率，提高医院人力资源管理效率和质量。其次，优化了人力资源管理业务流程。通过信息化建设，把具体要求和办事流程放到网上，明确和简化业务流程，并利用〇A系统办公自动化，实行网上审批、资料下载，有利于优化业务流程，大幅度提高人力资源管理部门工作效率。第三，实现了人力资源管理数据共享。建立信息化管理数据库，将人员基础信息进行储存和统一管理，实现信息共享，提高信息的传递速度和准确性。第四，能够动态分析人力资源状况。人力资源管理系统提供多种査询方式和多种类报表，实现人力资源动态分析，更好地为医院管理者提供人力资源决策支持。第五，有利于人力资源管理规范化。利用计算机技术进行信息收集、录人、整合、输出，可以避免人为因素影响，更加客观准确地处理各类数据和信息，有利于人力资源管理科学化、规范化。
3.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统的应用体会
医院人力资源管理信息化实现方式主要包括自主开发、委托开发、合作开发、购置产品等。我院实行自主研发，依据人因学理论和人的特性，将软件工程概念与人力资源管理相结合，设计出一套适合于人力资源管理特征与要求的人力资源管理信息化系统，实现日常工作规范化、系统化、简单化、高效化、人性化。由于是自主研发，该系统能与医院其他自主研发的软件进行无缝衔接，如财务管理系统，科教管理系统等。
综上所述，人力资源管理信息化建设是医院全面信息化建设的一部分，在现代化医院管理中有着重要的作用。快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是医院人力资源管理的基本需求。构建以人因学理论为基础的人力资源管理信息化系统，能有效推进医院人力资源管理水平，使人力资源管理更趋科学化、规范化、系统化。
人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。
医院人力资源管理7
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的.原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
医院人力资源管理8
随着我国社会主义市场经济的逐步形成和医疗卫生体制改革的不断深入，我国的医疗环境发生了较大的变化，导致医疗行业的市场竞争也日益激烈，不管是公立医院还是私立医院，都面临着严峻的生存和发展挑战。医院要想在激烈的竞争中谋求生存和发展，提升竞争力，就必须制定出符合医院实际的发展战略，重视人才的培养和储备，这就要求医院要对人力资源管理引起高度重视，强化对该项工作的管理。但是从医院人力资源管理的现状来看，其中还存在很多问题和不足有待改进。为了提高医院的人力资源管理水平，本文在简单阐述人力资源管理意义基础上，对其现状和对策展开了如下讨论。
一、人力资源管理概述
（一）内涵
我们将利用现代化的科学方法，在借助一定物力基础上，对人力进行的合理的培训、组织和调节，实现人力和物力的最佳配比的方法就是人力资源管理。除了上述内容之外，人力资源管理还包含了对人的思想、心理和行为的指导和控制，最终的目的就是充分发挥人的主观能动性，实现人才的最大化利用，完整企业的发展目标。医院人力资源管理就是为了完成医院各项活动，从而发挥人力作用的管理活动。
（二）重要意义
在社会转型的背景下，医院人力资源管理的重要意义可以从如下两方面表现出来：一方面，这是实现医院进一步发展的必然趋势。复杂的人员力量为医院的人力资源带来了难度，大多数医院的人力资源部门的设立不失为实现对人力资源有效管理的一种主要手段。即使如此，在传统的人力资源管理方式下，由于在人员选配、管理上存在诸多漏洞，导致人员素质普遍不高，经常出现人员流失的现象，给人力资源部门增加了工作负担，妨碍了医院的进一步发展。人力资源部门优化资源配置可以在很大程度上解决传统人力资源管理的弊端，加强对医院人员的管理，促进医院的进一步发展。
另一方面，这是适应激烈市场竞争的必然选择。当前，各种各样医院在市场上的竞争越来越激烈，医院竞争主要是在技术、设备、人才、服务上的竞争，其中人才的竞争是医院获得市场竞争能力高低的主要因素。只有获得较高素质的人才，部队医院才能保持自己的竞争优势，获得长期发展的生命力。因此，人力资源管理是市场竞争对医院提出的新要求。
二、转型视角下医院人力资源管理的现状
（一）人力资源管理的思想相对落后
在进行管理方式的改革和创新时，最重要也是最基本的就是要营造一个有助于推进改革计划实施的大环境，这就需要医院内部员工对改革达成共识。如果无法在思想上达成共识，就无法顺利推进改革。但是从医院人力资源管理的现状来看，管理思想相对落后是存在的主要问题，因为在现有的管理方式中，工作人员的`压力较小，所以不愿意接受新的管理方式，这样就使得人力资源管理的改革只能流于形式。
（二）人才队伍建设落后
目前，医院的人员岗位相对固定，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大，职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对医疗市场中的竞争加大的要求。
（三）工作人员缺乏工作热情，积极性不高
工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上。这是因为医院工作没有形成一个标准明确的管理评判机制。
三、转型视角下完善医院人力资源管理的对策
（一）不断学习，进行思想创新，与时代同进步
医院管理思想的相对滞后性已经对自身，甚至是整个医疗行业的发展产生了阻碍，要想解决这一问题，医院在进行人力资源管理时，一定要与时俱进，从当前医疗产业和发展的实际情况出发，客观认知多元化文化思想以及医疗市场的变化给医院发展带来的挑战，树立危机意识，并坚持学习，提高自身的专业素质和医院的整体竞争优势。同时，人力资源也需要接受新思想，改革醫院落后的运行机制，为医院的改革和创新奠定坚实的思想基础。
（二）建立健全内部的考核机制
医院要想在激烈的社会竞争中长远发展，就需要在行业内部进行良性竞争，这样才能提高传统医院整体的竞争力。从医院人力资源管理的角度来说，就是要在医院内部推动人才考核，形成一片热火朝天的竞争形式。在开展医院工作人员的良性竞争中，最重要的就是要建立健全的人才考核机制。第一，在内部定期进行工作考核。对于考评不合格的工作人员责令其加强自我学习，提高业务能力，若连续3次考评不合格则予以淘汰，增加他们的危机意识。第二，加强人才引进，及时招聘或者引进更有能力的专业人才，保证工作有一定的流动性，提高工作人员的积极性，全身心地参与到医院活动的各项工作中来。第三，提高对人力资源管理的重视度，充分认识到提高人才素质对于医院长远发展的重要意义，并为工作人员提供固定培训和深造学习的平台，健全人才的培养机制，对正式员工进行思想教育和技术理论指导，增强他们用新方法来解决问题的能力。
（三）完善人才激励机制，挖掘人才潜力，留得住人才
建立完善的人才激励机制是企业进行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到赏罚分明。惩罚的最终目的是让员工明白自身工作的不足之处，并从中吸取经验和教训，并在今后的工作中不断完善自己，避免再次出现类似错误。而对那些为提高医院服务质量做出突出贡献的工作人员给予一定的物质奖励和精神鼓励是人才激励中必不可少的内容，其最终目的是为了鼓励工作表现优秀的员工，进一步激发他们的工作热情和积极性，同时激励平时表现不佳的员工努力工作，在医院内部营造一种人人奋勇争先的环境，让员工感受到自己的付出具有价值。为了实现这一目标，就需要医院在进行人才激励时，真正贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，这样也有助于保证医疗人才队伍的稳定性。
（四）加强人事部门的管理制度建设
人事管理是实现人力资源管理目标的主要途径，所以人力资源管理手段的创新改革也离不开人事管理制度建设。例如，某医院开始对聘用制度进行改革，最终实现了全员招聘制，并和编内人员正式签订劳动合同，并为他们提供完善的社会保障制度。对编外人员也开始进行规范化的管理，初步建立起了稳定和流动相结合，长期和弹性相结合的人员新机制。他们通过对编外人员进行短期培训，清退了不合格的编外人员，实现了用工的规范化，解决了困扰医院的编制外用工问题。
除了上述措施之外，还可以采取对医院的人力资源进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，提高招聘人员的综合素质，实现人才储备等方式来加强医院的人力资源管理。
医院人力资源管理9
【摘要】近年来，我国的医疗改革不断深入，医院的体制建设趋于完善，管理水平也得到了明显提高，医疗服务水平显著提升。但是由于医疗市场的竞争日益激烈，而且瞬息万变，具有较高的风险性，所以医院要在这样的环境下获得生存和发展的机会，就必须从根本上提升其核心竞争力，加强对人才的培养和管理。为此，对人力资源进行合理配置，优化其管理模式是当前医院人力资源管理工作的主要内容。PDCA循环是一种科学先进的管理模式，在人力资源管理中具有显著优势和重要作用。本文在简单阐述PDCA循环的基础上，对PDCA循环的应用进行了具体分析。
【关键词】PDCA;循环;医院;人力资源管理
随着我国卫生体制改革的深入推进，医疗市场的竞争也日益激烈。为了顺应市场的发展，与时俱进，很多医院开始对自身的管理模式进行改革和创新，并逐渐认识到了人才对于医院发展的重要意义，并加大了高素质应用型人才的培养和储备力度，以此来全方位地提升医院的核心竞争力。对人才的管理是人力资源的一项重要内容，在其中应用PDCA循环这种先进的管理理念和方法，不仅可以促进人力资源管理的改革和创新，提高管理水平和效果，还可以充分挖掘医院员工的个人价值，实现人力资源的优化配置，提高医院的整体实力，促进医院的可持续发展。为此，本文围绕PDCA循环在医院人力资源管理中的应用，从如下两个方面展开了综述。
一、PDCA循环概述
1.定义理解
PDCA循环最早是在20世纪50年代，由美国的质量管理专家爱德华兹戴明提出的，所以又被称为戴明循环、戴明环。从整体而言，PDCA循环就是指，为了提高管理活动的质量和效益，而实施的四个阶段的循环过程。这4个阶段分别为：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它们不断循环、上升，并持续改进。目前，PDCA循环已经成为现代企业一种非常重要的管理思想和方法，其内涵可以从如下4个方面来理解：①P，即计划，主要内容就是明确管理的任务、目标和具体活动，然后根据获取的信息制定出符合实际情况的计划方案和执行措施，并为完成计划任务做好各项准备。②D，即执行，就是按照既定的计划方案，开展相关的活动，对计划中的内容进行具体的操作。③C，即检查，主要是指对执行的效果进行检查和评价，总结成功的经验，分析其中存在的问题，比较实际取得的结果和预期的结果。④A，即处理，对检查的结果采取对应的处理措施，扬长避短，去劣存优，避免再次出现相同的问题。通过上述4个阶段，每一个循环都可以解决一些问题，呈阶梯式螺旋上升。
2.主要特征
由上述对PDCA循环的内涵分析可知，该管理模式具有如下基本特征：第一，具有一定的规律性，而且其管理的任务主要是由组织来执行与完成的，其运作过程与车轮具有高度的相似性。第二，PDCA的全过程是由若干个不同大小的循环所组成的，只有上一个循环完成之后，才会进入下一个循环，而且这两个循环之间具有紧密联系，不能将其分割来看。第三，PDCA呈现的是一种阶梯螺旋式的上升循环，每当完成一个循环之后，质量都会有所改善和提高。在无限的循环过程中，每一次都会发现问题并解决问题，当量变达到一定程度后，就会实现质的飞跃。第四，其运转具有标准化的特点。PDCA循环是按照一定的标准运行的，及时进行总结，不仅可以积累成功的经验，持续保持下去，还能发现其中的问题，逐一解决。
二、PDCA循环在医院人力资源管理中的应用方法
1.计划阶段
这是PDCA循环的起始环节，是由四个方面组成的，即对现状展开调查，对现状形成的原因进行分析，确定要素，制定计划方案。下面，我们将以岗位培训为例，对其应用方法进行说明。培训开发规划是医院人力资源管理的重要内容，也是提高员工素质的重要途径，对于医务人员，尤其是刚走上工作岗位的医务人员来说，具有非常重要的作用。在PDCA循环理论的指导下进行岗前培训，医院要制定出一个完整的培训计划，包括短期目标、中期目标和长期目标。在制定不同阶段的培训目标时，要综合考虑医院组织结构以及人员的实际情况，进行深入的调研，提高计划制定的科学性。又例如，在科室的人力资源管理中加强对病区护理人员的管理，在PDCA循环的计划阶段，需要对当前的实际情况进行调查，然后分析其中存在的问题，结合人力资源管理目标，制定出合理的计划，具体的措施如下：第一，统计病区护理人员的基本资料，主要内容包括教育程度、职称、从业时间、年龄、性格、兴趣爱好和家庭情况等。从当前的实际情况来看，护理人员以年轻人为主，初级职称所占的比重较大，团队精神和奉献精神有待加强。第二，对上述问题形成的原因运用多种方法进行分析，并进行分类，明确个人原因、集体原因、单位原因等。
2.执行阶段
计划阶段完成之后进入到执行阶段，执行阶段的主要内容就是实施P阶段中制定的各项计划。PDCA循环在医院人力资源管理中的应用中，这一阶段是最重要的环节，能够直接反映其管理水平。为了确保计划的'顺利执行和落实，在执行之前需要做好各项准备工作，然后有条不紊的按步骤实施，千万不能操之过急，要稳步前进。如果在执行计划的过程中发现问题，应该马上采取对应的措施。以岗前培训为例，这个阶段又可以被分为如下四个步骤：第一，新员工入职时，可以组织欢迎会，由院长致辞，简单介绍医院的历史和具体情况，让他们感受到医院的友好氛围，初步了解医院的基本情况。第二，实施角色扮演，从新员工中随机选取一部分扮演患者，进行挂号、排队等候、就诊、检查和取药等体验，从患者的角度来感受医院的服务，并从员工的立场来分析服务过程中存在的问题，通过这种角色体验来增强他们的服务意识和责任感。第三，进行院内的实地考察。留出一定时间，带领新员工熟悉医院的各个科室、结构。第四，开展培训。这是岗前培训中最重要的内容，培训的内容包括：病例的规范书写，职业道德培养、人事制度、医疗保险以及保健知识的培训等。由此可知，执行阶段就是计划具体落实的阶段。
3.检查阶段
这一阶段的主要内容就是对计划执行的过程以及最终产生的效果进行分析，确认是否完成了既定目标。例如，在对病区的护理人员进行培训时，要检查培训是否提高了他们学习的积极性和责任感，学习的氛围是否良好，其业务技能和综合素质是否有所提升。如果没有完成目标，需要认真分析原因，并提出针对性地解决措施。一般来说，在分析原因时，可以从培训教师、环境、时间、内容和方式等方面展开。绩效考核是一种重要的检查方法，同时也是医院人力资源管理的一项重要内容，也可以建立动态的PDCA循环过程，即绩效计划、绩效执行、绩效考核和绩效反馈，根据不同的岗位职责，对绩效考核的标准进行细化，并将绩效考核的结果作为发放薪资福利、职位晋升和培训进修的主要依据。
4.处理阶段
在PDCA循环中，处理阶段是最后一个环节，同样也是进入下一个循环过程的起点。在这一阶段中，主要的内容包含两个方面：一方面，对医院人力资源管理中的成功经验进行总结，并在全院范围内推广和改进，使医院的人力资源管理水平再上一个台阶。另一方面，根据执行阶段的结果，对本次循环中，医院人力资源管理中存在的问题，以及导致问题产生的影响因素加以讨论和分析，并提出针对性的解决方案。同时，在处理阶段中，还可以预测人力资源管理中可能出现的问题，然后在下一个循环过程中解决这些问题。
三、结束语
综合上述分析可知，随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，医院人力资源管理的重要性更加突出，PDCA循环一种先进科学的管理模式和方法，有助于提高医院人力资源管理的水平。为了充分发挥PDCA循环的作用，本文首先对PDCA的概念和内涵进行了分析，并简单介绍了PDCA循环的主要特点，随后从P（计划）、D（执行）、C（检查）和A（处理）等4个阶段在人力资源管理中的应用方法进行了具体分析，旨在提高医院人力资源管理的水平，充分激发工作人员的积极性和主观能动性，促进医院的可持续发展。
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医院人力资源管理10
摘要:随着社会的不断发展，医院为了能够稳定健康的向前发展，需要以精益化的思想进行人力资源管理，进而有效提高医院人才的使用效率。本文首先通过阐述人力资源管理精益化概念，再具体分析“以人为本”推动医院人力资源管理的实践和途径，有利于全面提升医院人力资源的管理水平。
关键词:人力资源；医院；精益化；以人为本
人力资源是任何企事业单位发展与生产的最基本要素，而医院作为技术相当密集的群体自然也离不开高素质人才。只有做到人力资源的精益化管理，才能使医院留住人才，获得最高的经济效益，在竞争激烈的现代社会中始终立于不败之地。因此，医院领导层应高度重视人力资源的管理，贯彻“以人为本”的管理思想，充分的尊重、关心与信任医院员工，激发员工的潜能，发挥员工自身的专长，打造出优秀的医疗团队，促进“人”与“工作”之间形成和谐的关系，创设良好的医院文化，从而有效实现医院人力资源管理的精益化。进而使利益达到最大化。
1人力资源管理精益化概念
精益思想最初由日本丰田公司所提出，而随着时代的不断发展，该思想逐渐渗透到了各大领域中。所谓精益思想，即公司、企业或单位在日常工作中，应尽量避免任何环节、任何形式的浪费。其中，将精益化的管理思想运用到医院的人力资源管理中，实质上是将人力资源视为了一种可变动的资源，坚持“以人为本”的发展理念，从而最大限度发挥医院职工的主观能动性。因此，医院在运营过程中，积极应用精益化的管理思想，加强医院的人力资源管理，以实现人力资源管理精益化，有利于避免发生人力资源浪费现象，从而有效提升医院人才的利用效率，为医院的健康发展提供了有力的保障。
2“以人为本”推进医院人力资源管理精益化的实践
2.1引进高素质人才
所谓的人才引进实际上便是人们常说的人才招聘，其目的在于顺势社会经济的发展形式，以保持自身在市场中的竞争力。而人力资源管理精益化不仅要求要管理好现有人才，更要重视人才的引进过程、细化人才引进流程与签约程序、认真落实体检工作、做好工作岗位的安排以及培训指导等。其中，在招聘面试时，应组建专业的面试组，严格遵照面试的相关程序进行，以确保引进的人才具有较高的综合素质和过硬的专业水平。在为新员工安排工作岗位时，应以分批次的方式报到，以确保人员岗位安排的合理性，从而有效提升医院工作人员的工作效率。同时，还需要加强医院内部员工之间的交流，从而保障医院员工内部的团结，增强医院的`市场竞争力和员工的归属感。
2.2建立严格的考核方式
考核是规范员工工作与行为的重要手段，是激励员工的重要方式。通过建立科学、合理的奖惩机制，能为医院的人事决策提供重要依据，从而真正实现医院在人力资源考核方面的精益化。其中，具体可通过如下几个步骤：①制定科学、合理的年度考核制度；②全面展开绩效考核；③根据考核结果做出相应的人事调整；④优化职称考核体系。通过严格的考核，最大限度提高医院人才的综合利用率，从而有效增强医院人力资源精益化管理的可行性。
2.3开展培训
培训是创造员工智力，提升员工能力的最根本途径。通过培训以及定期开展医院业务培训活动，有利于营造浓厚的医院文化氛围，促使老员工能及时获取更多的新知识与新技能，有效提升其工作效率。其中，新职工作为人力资源管理中的重要培训对象，在进而员工培训时，应首先培训员工对新岗位的适应性，灌输“以患者为中心，以质量为核心”的服务理念，全面提升医护人员的素质，促使其能更好的融入到团队工作中。其次，医院还需要针对新职工的文化水平以及对专业技能的掌握程度，积极开展精益管理课程，引导其迅速完成角色的转变，从而打造出优质有特色的医疗服务。
2.4制定激励措施
激励是激发员工潜力的重要手段，只有丰厚的福利及待遇才能帮助医院留住更多的人才。其中，在现阶段的发展中，我国大多数医院职工的待遇都得到了显著的提升，由于人员编制的限制，导致制用工形式人员的聘用逐渐增多。因此，在选拔干部方面，如在选拔护士长时，可选择表现出色的聘用制员工。此外，医院还应积极邀请本省的医务专家或拥有硕士、博士学位等高学历人才出任医院干部，以便为医院留住优秀的人才。
2.5“以人为本”的管理理念
现代社会是和谐的社会，只有坚决贯彻“以人为本”的发展理念，才能充分调动职工的工作积极性，促使医院的内部团结，增强医院的凝聚力，从而为实现医院目标而共同努力。心理学家对员工工作满意度的调查结果显示，员工在实际工作中所获得的成就感，占满意度调查结果的41%，其次是员工自身的满意度，占26%，往后依次为领导的赏识、自身的工作责任感、晋升的机会与工资分别占23%、23%、21%、15%。“以人为本”的管理理念，其目的在于充分了解员工的工作与生活情况，充分尊重与信任员工，促使员工能够在自身的工作岗位上充分发挥自身的特长，爆发自身的潜力，从而推动人力资源管理精益化的发展。
3实现医院人力资源精益化管理的途径
3.1构建完善的人力资源精益管理体系
为加强医院人力资源精益化管理的有效性，应建立完善的人力资源精益管理体系，从而帮助医院重新自身的人力资源现状，充分挖掘医院人力资源的潜能，促进医院与员工发展的统一，有效实现员工与医院共同发展的目标。医院传统的人力资源管理理念是将人视为经济资源的存量，而人作为接受管理的人，在实际工作中应遵照医院的规章制度而行，其技术条件、服务过程、薪酬等均有既定的标准。在此背景下，员工与单位利益之间的冲突时常发生且无法避免。而是秉承“以人为本”的管理理念构建精益化的人力资源管理体系，将员工的自我管理作为管理的首要目标，促使医院与员工之间的和谐发展，进而为医院与员工树立共同努力的目标，有利于员工在工作岗位上更好的实现自身价值。
3.2建立公开、公平的选人用人制度
医院为保证自身运作的高效性，就应根据医院特点制定一套符合医院特色的组织体系，坚持按需设岗、精简高效的原则，明确各部门的岗位职责，清楚各岗位的任职条件。而人力资源管理作为医院选人用人的第一道关卡，应在做好工作的分析、岗位的评价、岗位的工作规范等基础性工作的同时，严把考试、考核、考查关。因此，医院应建立公平、公开、科学、合理的选用人制度，采用现代化的管理方式，使用先进的人事管理技术与方式，系统地分析医院的总体结构与流程，做到人尽其才，物尽其用。除此之外，医院还应采取科学的预测方式，制订合理的人才需求计划，加强人才的利用效率，从而体现出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理理念，充分激发人才的潜能，使其能真正为医院的发展做出应有的贡献。在此过程中，医院管理者需要非常重视下列3个关键因素：①医院应将每一位员工分配到与其能力相符的岗位中；②适当的放权，以便对激发人才潜力起到积极的推动作用；③需考虑到奖惩机制的合理性，以便正确引导员工的工作行为，合理的将人力资源管理模式有效结合起来。因此，医院在引进人才时，应以薪酬激励机制为出发点，以经济为杠杆，推动整个体系的重建。在针对员工进行绩效考核时，应站在公正、客观的角度，从多方面评价员工的绩效表现，发现问题及时纠正，以实现员工的自我管理，进而保证医院的健康发展。
3.3建立灵活、有效的人才引进、选拔机制
采用精益化的人力资源管理模式，其目标在于提升人力资源的使用效率，激发员工潜能，从而避免隐性的浪费。只有合理拓展选材范围，深入挖掘内部资源潜能，才能为医院选出满足医院发展需求的高素质人才。
4结语
精益化的管理理念，其本质便是提升管理的高效性，以减少资源的浪费。针对人力资源的管理，如何降低成本与提高效率正是实现精益化管理的关键。在构建医院人力资源管理体系时，应秉承精益化的管理理念，紧密围绕自身的实际情况制定完善的配套机制，以便真正实现精益化的人力资源管理。除此之外，医院还应坚持“以人为本”的管理理念，保障体系的效力最大化，进而提升医院的市场竞争力，推动医院稳定健康向前发展。
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医院人力资源管理11
医院人力资源管理信息化是指将信息技术合理地运用到医院的人力资源管理之中，使医院的人力资源管理流程达到电子化和标准化，使信息技术与管理技术相结合，针对医院的具体情况，准确、客观地统计相关信息，从而保证医院日常工作的顺利开展。随着时代的发展，传统的人力资源管理方式已经无法再满足医院发展的需求，人力资源管理信息化巳经成为大势所趋。医院人力资源管理人员应该顺应时代的潮流，掌握人力资源信息化管理技术，提高自身专业素质，从而适应人力资源管理现代化和信息化的发展要求。
一、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
二、医院人力资源管理信息化的现状
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
(一)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的.人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
(二)加张对人力资姝佶息化砮理人才队任的定设
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。
(三)建立信息化人才招聘体系
以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
(四）医院人力资逯管理佶息化建设中的蜻故管理和薪酬福利
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语
综上所述，加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率，还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外，人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持，促进医院的良性发展。
医院人力资源管理12
人力资源和公司的前途密切相关，优秀的人力资源管理制度能够充分发挥将劳动力的作用，推动企业的健康发展，同样，这也适用于医院。医院的人力资源包括行政管理人员、卫生技术人员、各部门的后勤人员等等，卫生技术人员是进行医疗工作的中坚力量。过去医院之间的竞争主要集中在设备、资金等方面，而现代社会，人才至关重要，医院争夺对象不仅是物质资源，更是需要大量的优秀人才。
人力资源管理对医院的发展起着至关重要的作用。
1医院人力资源管理中存在的问题
医院人力资源管理的内容包括制定人力资源的计划和方案、对人力资源进行维护并计算出所需的成本、为医院选拔人才，把人员选调到最合适的岗位上，并且对员工定期展开培训，激发员工的工作热情，提高他们的专业素质以及思想道德修养。
然而由于我国政府长期以来对医院人力资源管理的干预和控制，医院人事部的功能存在某些方面的缺失。现阶段我国医院人事部主要负责人员的调动、工作考勤等，进行一系列行政管理性质的服务，并不能提供更深层次的的人力资源服务。由此可见，我国医院人力资源管理存在着诸多难题。
相对于其他独立的经营主体而言，政府对医院的管制比较严格，并干预了医院的正常运营。医院在人员招聘的时候缺乏一定的自主权，医院不能按着自己的心意挑选合适的人才，而且在医院工作的人也很难离开。僵化的人事管理制度难以调动专业技术人员以及行政管理人员的工作积极性。长期以来的管理模式都是上级下达命令下级必须执行，忽略了管理对象的感受。而且大多数医院仍在沿袭传统的等级工资制度，工作人员的薪酬并没有与其工作绩效挂钩，所以许多工作人员的工作积极性不高，责任感也不强。医院没有对人员的专业和层次进行具体的划分，不论他们的业绩贡献大小，采用一致的薪资考核标准。这种方式难以发挥绩效管理的激励作用。许多医院都没有配备专门的管理人才，现有的管理部门都是从其他专业部门挑选人员组成的，虽然这些管理人员具备优秀的医学专业技术，但是对于人力资源管理方面的真正有了解的却很少。此外，医院还没形成独立的文化特色。要想在激烈的市场竞争中存活下来，医院就必须像企业那样加强文化建设。医院文化建设的内容包括经营原则、行为规范、道德准则、发展目标等等，鼓励医院所有的工作人员积极参与。这不仅能够调动人员的工作热情，还能使他们产生对医院的`归属感，通过不断增强自身的责任感，提高专业技术水平和道德素质修养，更好的为社会服务。
目前我国医院在这方面的发展还有所欠缺。以上都是我国医院建设和医疗卫生工作中现阶段存在的问题，这些问题阻碍了整个医学事业的发展，并且使医疗服务跟不上时代发展的需求。
2对我国医院人力资源管理问题的探讨
我国医疗事业改革工作还处于起步阶段，相关人士指出公立医院内部机制改革的侧重点要放在人事制度上，建立健全的内部分配激励制度。最大限度的发挥人力资源管理工作的引导功能，从而达到医院的整体目标。医院人力资源管理工作的内容可划分为三个部分：岗位管理功能、绩效管理功能以及薪酬管理功能。此外，医院改革应该鼓励医疗人员充分发挥主观能动性。笔者就如何医院人力资源管理工作问题提出以下几个观点。
(1)随着社会经济的不断发展，市场对经营主体合理分配资源能力的要求越来越高由于改革开放的程度日益加深，一部分优秀的医疗人才为了追求更高的经济收益投入了医药事业，还有一些则选择去薪酬更高的私营医院。此外，大量的外资医院也涌入了中国市场。
外资医院在我国国内利用更加优越的条件招揽了大批的优秀人才。所以我国医改工作应当时刻关注市场的走向，重视人力资源对医院发展的关键作用，积极探索改善我国医院人力资源管理的新途径。
(2)将医院文化作为医院人力资源管理制度的引导建设具有特色的医院文化，用社会主流思想引领人力资源工作的走向。培养医务人员正确的价值观念，使他们养成良好的思维习惯。医院文化的建设有助于提高人力资源管理工作的效率，对医务人员的思维观念、行为意识等进行无形的管理。将其贯穿于人力资源管理制度、措施以及整个管理过程，才能发挥医院文化的最佳效用，并赋予人力资源管理强大的活力。
(3)完善内部激励制度，建立健全的薪资分配体制科学的薪资管理是进行人员激励的有效途径。合理的薪资分配制度能够促进人力资源工作的有序开展。这不仅减少医院的人力成本支出，还能提高员工的工作热情，从而保证医院的经济效益。现代人力资源管理中要创建公正公平的薪酬管理模块，对人员的工作绩效进行科学合理的考核，把它作为薪酬结构设计的基础，令工作人员信服。规范的薪酬制度是医院管理工作的重要组成部分，真正的将按劳分配与公平原则相结合，推动人力资源管理水平的提高。
(4)合理的规划人力资源，加强对员工的系统培训医院的长远发展必须依靠全体员工的共同努力，因此员工的素质和水平是医院存在和发展的关键。医院应该公平的对待每个员工，为他们提供更加广阔的成长空间，使他们在工作中尽情的释放自己潜力，充分发挥自己的才能。这有利于员工在其职业生涯中获得事业成就感。为了适应当今社会发展的需要，人力资源制度应当向多元角度发展，可以采取各种方式对人才进行培养，比如说继续教育、在职培训等等。
3结语
在市场经济的推动下，整个社会大环境都发生了翻天覆地的变化。医院之间的竞争也逐渐转移为人才竞争，必须及时采取相应的措施来完善人力资源管理制度，这样才能推动医院的长远发展，提高其竞争优势。
参考文献：
[1]于童.医院人力资源管理探讨[J].现代商贸工业,20xx(20)。
[2]易少华.浅析我国医院人力资源管理现状[J].现代经济信息,20xx(21)。
[3]罗郭映.谈医院人力资源管理的信息化建设[J].企业家天地,20xx(09)。
医院人力资源管理13
[摘 要]人事档案管理和人力资源管理之间的联系性决定了人事档案管理水平的提升将会对人力资源管理工作提供帮助，医院在新时期的激烈竞争中，要以人才为发展核心，通过人事档案管理革新提升人才管理效益，为医院的持续发展服务。
众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。
一、医院人力资源档案管理与人事档案管理
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
二、新时期医院人力资源管理对人事档案管理的新要求
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
三、加强医院人事档案管理，适应人力资源管理新要求
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的.协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识
现代医院在白热化竞争中无一不说明了知识、人才是决定竞争成败的关键性因素。人事档案管理部门竞争意识的提升，所能够做得就是提升自身工作效率，将效率转化为对人才的把握，为人力资源管理部门服务，缩短信息收集和反馈的时限，在提升自身服务效益，强化与其他各科室合作、协调的过程中完成这个目标[6]。竞争意识不仅仅是针对医院外部环境中的竞争对手，同时医院部门内部也应当形成良性的竞争氛围，比如对岗位的责任意识、对医院发展的忧患意识等，将其引入人力资源管理范畴，通过相互作用更好的完成医院发展目标，在激烈的竞争中创造更好的效益，为医院赢得良好的信誉。 4.科学的管理制度与档案分类系统
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。
5.医院人力资源档案信息化建设
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才
人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。
新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。
医院人力资源管理14
为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。
1.医院成立考核委员会，负责医院的`考核工作；
2.制定年度考核的指导思想和原则；
3.制定考核人员范围及注意事项；
4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。
医院人力资源管理15
任何一个单位要想实现自身的良好发展都离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。本文就以人为本在医院人力资源管理中的运用问题进行论述。文章首先阐述了在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义，继而分析了以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略，最后对全文进行了总结，以期对我国当前医院人力资源管理工作的完善提供一点可借鉴之处。
一、在医院人力资源管理中树立以人为本理念的重要意义
“以人为本”的理念就是要在一个组织的日常管理工作中做到以人为主体、以人为中心，把人作为决定该组织稳定与发展的决定性因素，在所有工作的开展过程中应当时刻强调尊重人、开发人、满足人、依靠人以及一切为了人这一理念，做到组织内部人员的职业生涯与组织的发展目标达到高度的统一，组织的发展目标与社会的发展目标高度统一。
面对当前科学技术发展日新月异的大环境，各单位、各领域之间的竞争也越来越激烈，从本质上来看，各单位之间的竞争就是对人才的竞争。任何一个单位要想实现自身的良好发展离不开“人”这个最基本的因素，医院作为一个技术密集型单位更是需要“人”的作用的充分发挥。医院人力资源管理过程中只有始终坚持“以人为本”，才能真正实现人力资源的高效配置，才能使医院的工作效率以及经济收益获得最大程度的提升。所以说，在医院人力资源管理中树立以人为本的管理理念具有十分重要的现实意义。
二、以人为本理念在医院人力资源管理中的运用策略
(一)树立以人为本的.管理理念
在传统的人力资源管理理念中，医院的人力资源部门与医护人员之间是管理与被管理的关系，这种僵硬的管理模式很容易给医院职工带来冷冰冰的感觉，对于医院人力资源管理工作的稳定开展是非常不利的。所以说，要想实现以人为本理念在医院人力资源管理中的充分运用，首先应当在人力资源管理部门全体工作人员范围内树立起以人为本的管理理念，将自己从管理者的角色真正转变到服务者的角色上来，为医院职工提供尽可能多的服务。比如，人力资源管理部门可以在保证基本工作秩序的前提下组织一些乒乓球比赛、健身操比赛、篮球比赛等户外活动，还可以分批分组的组织医院职工外出旅游，使广大医护工作人员能够在紧张的工作环境中放松心情，舒缓压力。除此之外，人力资源管理部门还应当积极完善医院职工的工作与生活环境，比如提升医院职工食堂的就餐标准与就餐环境;对于外地的职工给予多方面的关怀，为其解决生活中遇到的困难;为值夜班的医生护士提供较好的住宿环境等等。人力资源部门应当经常性的深入到医护工作的第一线，观察医护工作人员工作中的困难，倾听他们的心声，想尽办法解决医院职工在工作与生活中遇到的各种问题。
(二)构建完善的薪酬激励制度
如何激发医院职工的工作潜力与热情，丰厚的薪酬待遇是一个最为直接的激励方式。最近一段时期以来，我国的医护人员待遇得到了较大的提升，但是许多医院的薪酬管理体系还缺乏一定的合理性。特别是由于受到当前医院事业编制数量的限制，聘用合同制员工已经成为当前医院人员录用的重要方式。但是医院通常都是按照事先与合同制员工签订的劳动协议支付报酬，这就会导致事业编制员工与合同制员工在薪酬方面产生较大差异，不利于医院优秀人才的挽留。因此，医院应当针对这一部分员工进行人文关怀，逐渐完善合同制员工的薪酬制度体系，缩小同编制内人员的薪酬福利差异，从而有效提升这部分员工的工作积极性，为医院留住优秀的医护人才。
(三)重视医院职工的职业生涯规划
医院在职工职业发展方面的人本主义管理主要体现在如下几个方面：第一，应当积极鼓励医院职工参加各种培训，使其能够在做好本职工作的基础上实现学历水平、科研水平等方面的提升，拓宽其职业发展路径，并给与一定的物质奖励;第二，注重针对医师以及药师职称的培训工作，为医师、药师等医护人员提供良好的科研环境，鼓励医院职工积极撰写发表学术论文。
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，为其评定职称提供有利条件;第三，在医院全体职工范围内有条件的开展英语教学培训。特别是在全球一体化发展趋势日益突出的当下，应当创造条件提升广大医护工作人员的英语水平，对于那些优秀医学人才还可以提供出国深造学习的机会。
(四)构建公开、公平的选人用人机制
人力资源管理部门应当做好以下三个方面的关键工作：第一，医院应当依据每一位员工的工作能力，将员工分配到与其能力相匹配的工作岗位中去;第二，给医院职工适当的放权，以便对激发人才潜力起到积极的推动作用;第三，应当充分论证所实施的奖惩机制的合理性与有效性，以便正确引导医院员工的工作行为。除此之外，在针对广大医护工作人员进行绩效考核时，人力资源管理部门还应当站在公正、客观的角度，从多个方面评价员工的绩效表现，对于发现的问题应当及时给予纠正，以实现员工的自我管理，进而保证医院的健康发展。
(五)完善医院的招聘、培训、绩效考核等相关制度
招聘、培训、考核虽然是人力资源部门的常规性工作，但是这几项工作完成情况的好坏直接关系到医院的整体形象以及医院的工作效率。所以说，医院人力资源管理部门应当坚持将以人为本的管理理念贯彻到招聘、培训、绩效考核等一系列人力资源日常工作中去。在医院的招聘工作方面，应当尽可能减少应聘者来医院的次数，对于那些从外地赶过来面试的人员，最好能够在当天给予面试者能否被录用的答复;在培训工作的开展方面，应当为参与培训人员提供良好的学习环境，提升参与培训人员的食宿水平，使其能够在细微处感受到医院的人本理念;在绩效考核方面，医院应该以人为本，特别是涉及到违纪工作人员的处理方面，应当更多的看到其工作成绩，坚持秉持单位制度与尊重人性相结合的原则。
三、结束语
一直以来，广大医护人员作为“白衣天使”在广大人民群众心目中具有极高的社会地位。但是近年来，医护人员对待病人态度恶劣事件、医疗事故等现象频频见诸报端，严重损害了医护人员的社会形象。究其原因，离不开医院高强度的工作环境给广大医护工作者带来的身心影响，从而影响了工作状态。为了提升广大医护工作者的工作热情，真正实现患者的服务满意度，首先应当在医院人力资源管理工作中树立以人为本的管理理念，从不同方面满足医院职工的各种需求，从而有效解决医院职工的各种后顾之忧，真正使医院职工全身心的投入到医护工作中来。
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