企业薪酬管理制度(合集15篇)

　　在现在的社会生活中，制度对人们来说越来越重要，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的企业薪酬管理制度，欢迎大家分享。

企业薪酬管理制度(合集15篇)

企业薪酬管理制度1

　　一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

　　1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

　　2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制

　　1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 (1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

　　(2)月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类：

　　(1)高层管理人员：总经理、副总经理 (2)中层管理人员：部门经理、项目经理

　　(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

　　(4)业务人员：市场开发人员、采购员

　　(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

　　三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

　　1、基本工资：

　　(1)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 (3)基本工资标准：

　　2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

　　3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资) (1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。 (2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。

　　(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金：

　　(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。 (2)绩效工资：(详见《绩效管理办法》) (3)项目奖金：(详见绩效管理办法)

　　(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。 ①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖 5、补贴：

　　(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。 (2)其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

　　四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。

　　2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。

　　3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。

　　4、试用期员工无奖金和补贴(试用期内派往异地项目部工作的`除外)。 5、薪资审批办法

　　(1)各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。 (2)薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。

　　(3)薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　五、薪资调整

　　(一)基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。 1、升职、降职：

　　(1)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制;

　　(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准; (3)中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。 2、绩效考核：

　　(1)员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。

　　(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。 (3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级;一年内基本工资降低两次的，予以辞退;基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。 (4)连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退; (5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退; (6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。

　　3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

　　4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别(由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行)。

　　(二)加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。 (三)紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。

企业薪酬管理制度2

　　企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。

　　一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

　　二、适用范围：公司职员。

　　三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

　　四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

　　五、薪资等级制度：

　　1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

　　2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

　　3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

　　（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

　　（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

　　（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

　　（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

　　（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

　　（6）注：

　　A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

　　B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

　　C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

　　4、说明：

　　（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

　　（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

　　5、工龄津贴：

　　（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

　　（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

　　（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

　　6、学历或职称津贴：

　　（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

　　（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；

　　（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

　　（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

　　（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的'）每月300元；

　　（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

　　（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

　　7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

　　8、发放标准：

　　（1）凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

　　（2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

　　（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

　　（4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

　　（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

　　（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

　　（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

　　（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

　　六、薪资考核：

　　（1）公司对各岗位分别进行考核。

　　（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

　　（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

　　（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

　　（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

　　（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

　　（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

　　（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

　　（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

企业薪酬管理制度3

　　薪酬管理制度

　　第一章总则

　　第二章权责

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第四章试用期工资

　　第五章转正定级

　　第六章有薪假的相关规定

　　第七章薪资核算流程

　　第八章员工福利

　　第九章附则

　　第一章总则

　　第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

　　第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

　　第二章权责

　　第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的'建议权。

　　第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

　　第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

　　第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

　　第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：

　　第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

　　公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

　　第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

企业薪酬管理制度4

　　随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析建筑业薪酬制度现状及存在的问题，提出改革的思路和建议，以促进建筑业薪酬制度的改革和进一步完善。

　　一、建筑业薪酬现状及存在的问题

　　1、薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成

　　建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不免残留了一些历史痕迹，造成了现在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计件工资制、技术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象。据《北京建筑业20xx年薪酬市场调查报告》中的数字，按岗位类别来统计，如管理人员、项目部工人、项目经理，目前并行的薪酬制度分别可达六、七种之多。如项目经理，目前实行项目承包制的占28%，实行结构工资制和年薪制的各占19%，实行岗位等级工资制的占13%，实行岗薪制和岗位技能工资制的各占9%，实行谈判工资制的占3%。这种现象造成了企业内部薪酬标准不统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。

　　2、薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小

　　在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如学历、工龄、行政职务等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化，不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果差。

　　3、高级蓝领薪酬水平偏低，与白领平均薪酬水平存在倒挂现象

　　过去，由于我国的高等教育规模小，大专以上的人才稀缺，企业在工资分配上向白领人才倾斜，而蓝领工人工资收入水平则较低。尽管后来劳动保障部门调整了政策，高级技工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中技术工人和管理人员的薪酬水平相差仍较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的问题仍普遍存在。据《北京建筑业20xx年薪酬市场调查报告》中的数字，管理人员中薪酬水平最低的行政管理人员平均年薪为31284元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪为26253元。蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂5031元。这种薪酬错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级蓝领职位空缺，而管理职位挤破头的现象，对企业急需的高级蓝领队伍发展壮大极为不利。

　　4、薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象

　　建筑业与IT、医药、消费品等行业相比，市场化程度较低，相对比较封闭。在薪酬策略上不太重视“对外具有竞争性”，长期以来沿用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨的问题。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的薪酬低于市场平均价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业想引进的'人才引不进来。企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起来。据《北京建筑业20xx年薪酬市场调查报告》中的数字，总经理年薪最低39480元，与市场平均价格年薪155792元的偏离度达到73%；项目经理最低年薪19530元，与市场平均价格70724元的偏离度达到71%。随着北京建筑业市场规模的扩大，企业间人才争夺之战愈演愈烈，建立薪酬市场决定机制已势在必行。

　　5、薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动”

　　大多数企业在薪酬结构中都按固定工资、浮动工资、津贴补贴等来设计。固定工资和津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，绝大多数企业都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮的平均主义。

　　6、分配方式比较单一，长期激励不足

　　如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视程度不够。人力资本的概念虽已引入，但人力资本登上历史舞台还是可望而不可及，人力资本的价值不能得到体现。对资本要素参与分配方式虽然认识到位，但占薪酬总额比重太少。主要原因是：建筑企业所有制结构改革还不到位，国有独资企业仍为建筑业主要构成，股份制企业大多是1999年以后改制的中小企业，在经营规模和经营效益上与国有大型建筑企业存在差距，而且从建筑业整体利润水平考虑，北京建筑企业20xx年产值利润率不到2%，远远低于社会平均利润率。这么低的剩余价值对股东的回报水平可想而知。

　　二、改革的思路和对策

　　1、理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制

　　建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

　　（1）岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。它可以解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和技能要求。第二，以岗定薪，岗变薪变。

　　（2）对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬，以及其他各种奖金等。

　　（3）项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是：涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。按照建设部提出的“推进建筑业企业项目管理体制改革。完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度；按照优化和动态的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。

　　（4）谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施方式是企业与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。

　　2、建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

　　在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列，特别是建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，不愿当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。

　　3、建立以市场价格为决定基础的薪酬机制

　　在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重要因素。企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪酬信息。企业可以委托专业的咨询公司来做调查，选择的参照对象应是自己的竞争对手或同行业的类似企业。通过薪酬市场调查可以获取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。如北京东方慧博咨询公司对北京地区建筑业进行了首届薪酬市场调查，通过对40家大中型企业、12万人的采样，提供了43个标杆职位的薪酬信息，包括薪酬结构、薪酬制度、福利制度等，为建筑企业进行薪酬制度改革提供了有效信息，并为建筑企业引入人才市场价格机制首开先河。

　　4、建立规范化、定量化的绩效考核体系

　　通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩。

企业薪酬管理制度5

　　第一章总则

　　第一条目的和依据

　　1.1 目的

　　⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

　　⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

　　⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

　　⑷最终推进公司发展战略的实现。

　　1.2 依据

　　依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

　　第三条薪酬分配的依据

　　公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

　　第四条薪酬分配的基本原则

　　薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

　　1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

　　2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

　　3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

　　4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

　　第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

　　第二章工资总额

　　第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

　　第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

　　第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

　　第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

　　第三章年薪制

　　第十条适用范围

　　本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

　　第十一条工资模式

　　年薪 = 基薪 + 绩效年薪

　　1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

　　2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

　　第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

　　第四章结构工资制

　　第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

　　第十四条工资模式

　　工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

　　一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

　　（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

　　表二：岗位分类及标准

　　3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的`人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　表三：各等各级岗位技能工资额度

　　4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

　　二、工龄工资

　　根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

　　三、津贴

　　（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

　　（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

　　（三）通讯津贴

　　1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

　　2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

　　3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：

　　①业务类：150元/月/人；

　　②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

　　4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

　　（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

　　四、奖金

　　（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

　　（二）奖金种类及金额：

　　1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

　　2、年度奖金

　　⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

　　⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

　　⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

　　3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

　　4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　五、其他

　　1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

　　2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

　　3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

　　4、学历工资

　　第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

　　第十六条新录用人员工资

　　新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

　　1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

　　2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

　　3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

　　4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

　　第五章福利待遇

　　第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

　　第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

　　第六章工资特区

　　第十九条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　第二十条设立工资特区的原则

　　1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

　　2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

　　1、考核总分低于预定标准；

　　2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

　　第七章非正式员工工资制

　　第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

　　第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第八章薪酬的计算及支付

　　第二十五条

　　1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

　　2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

　　第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

　　第二十七条

　　1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

　　⑴新聘者；

　　⑵离职或遭辞退者；

　　⑶停职而复职者；

　　⑷其他；

　　2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

　　第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。

　　第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

　　第九章附则

　　第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

　　第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

　　第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。

　　第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第三十四条本方案解释权在董事会。

　　第三十五条本制度自批准之日起生效。

　　附表一：人力资源劳动力市场工资指导表

企业薪酬管理制度6

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

　　2、设置原则

　　该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

　　公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平；同时，根据员工的表现性能，服务多年，工作态度，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；

　　竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

　　激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

　　经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。

　　法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

　　3、管理机构

　　薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

　　薪酬委员会职责：

　　审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

　　审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

　　5、岗位职级划分

　　公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级；二层级(B)：副总级；

　　三层级(C)：各部门部长级；四层级(D)：主管级、专员级；五层级(E)：基层管理级；六层级(F)：普工级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

　　基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的`岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　各类补贴：

　　特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。

　　个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。

　　下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

　　实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

　　应发工资=（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数

　　11、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按公司相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

　　D、丧假：按正常出勤结算工资

　　E、公假：按正常出勤结算工资。

　　F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。

　　12、薪酬保密

　　办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

企业薪酬管理制度7

　　第一条为了规范xx集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作,结合xx集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化,特制订本制度,并通过本制度保证xx集团薪酬管理工作顺利进行。

　　第二条本制度是xx集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则

　　第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

　　第四条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

　　第五条本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工

　　第六条除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成

　　第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

　　第八条工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入,包括:

　　高管人员的年薪/年终效益奖、

　　除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴

　　第九条福利——包括法定福利、企业福利

　　第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:

　　1)特殊职位薪酬的必要调整;

　　2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度,以及总裁基金使用方案;集团总裁拥有总裁基金使用的`决定权;

　　3)核心员工的股权激励基金

　　第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对计划招募员工预留的工资和福利额

　　第十二条薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

　　第十三条每财政年度末,依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经xx集团总裁办公室审定,上报公司董事会批准

　　薪酬结构

　　第十四条集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具体发放办法参见集团相关制度

　　第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成

　　第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工资均有多个等级,参见附《xx集团岗位薪酬序列表》

　　1)岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

　　2)除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同:中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

　　3)固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　4)集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

　　参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　5)员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;试用期结束后,按正式员工待遇执行

　　6)为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,月度发放。司龄工资标准为:在xx集团工作年限×15元/年,至第十年结束,司龄工资保持在150元

　　第十七条集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放;对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金

　　第十八条为了更好地保障和激励员工,xx集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

　　1)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

　　包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;住房公积金

　　2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

　　3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

　　第十九条历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

　　薪酬标准

　　第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

　　第二十一条职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

　　第二十二条管理系列:高层分为a、b、c、d四级,高层可在四级内晋升或降级;中层

　　分为a、b、c、d、e、f、g七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

　　第二十三条专业系列分为25个级别

　　第二十四条勤务系列分15个级别

　　第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《xx集团有限公司工资级别明细表》

　　第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

　　第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

　　1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3级进入,并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不就低)进行调整,调整办法如下:

　　a.对于管理系列,研究生或以上晋1级;高级职称晋1级,教授级职称晋2级

　　b.对于专业系列,本科晋1级,研究生或以上晋2级;中级职称晋1级,高级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

　　c.对于勤务系列,大专及以上晋一级

　　2)新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人力资源分管副总裁审批。

　　第二十八条若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

　　第二十九条对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

　　薪酬调整

　　第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整

　　第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

　　第三十二条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

　　第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《xx集团-员工考核管理制度》

　　第三十四条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

　　第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

　　第三十六条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算薪酬组织与发放

　　第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案,每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

　　第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

　　第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

　　第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

　　第四十一条员工工资实行月薪制。每月5日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

　　第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除:

　　1)员工工资个人所得税

　　2)应由员工个人承担的住房公积金

　　3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

　　4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

　　5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

　　第四十三条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

　　第四十四条月标准工作日为20.92天

　　第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资:

　　1)依法解除或终止劳动合同时

　　2)公司认可的其他事由

　　第四十六条员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再发放

　　附则

　　第四十七条本制度由xx集团人力资源部起草和修订,经由xx集团总裁审批后发布

　　第四十八条本制度自发布之日起施行

　　第四十九条本制度由xx集团公司人力资源部负责解释

企业薪酬管理制度8

　　一、确定薪酬管理原则

　　①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

　　②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：

　　一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

　　二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在成本可控的范围内。

　　因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

　　③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

　　④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

　　⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

　　二、设计与制定薪酬战略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

　　①初创期的薪酬战略：

　　一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;

　　二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

　　②成长期的薪酬战略：

　　一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;

　　二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

　　③成熟期的.薪酬战略：

　　一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;

　　二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

　　④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

　　三、开展薪酬市场调查

　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

　　四、建立岗位价值序列

　　企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

　　①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

　　②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。

　　③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

企业薪酬管理制度9

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

　　略

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　略

　　第十九条职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算

　　方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的.收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

　　表略

　　五、薪级调整

　　第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

　　表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

　　略

　　六、关于职员工资

　　第二十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

　　第二十四条职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条职员工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

企业薪酬管理制度10

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的`职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

企业薪酬管理制度11

　　人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必须紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简单容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项十分艰巨的任务。

　　一、人力资源管理中需要薪酬管理

　　当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分。

　　二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

　　就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在一些问题，例如：

　　1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。

　　2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的'发展越发困难，没有竞争优势。

　　3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展。

　　三、薪酬体系设计的原则

　　1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

　　2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。

　　3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。

　　4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。

　　5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

　　6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，如果没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。

　　四、改善薪酬管理制度的建议

　　就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点出发：

　　1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地发展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必须要保证其尽可能的公正、公平与合理。其中，就公平来说，它有两层含义，一个是外部性的公平，另一个则是内部性的公平，其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平，而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平。当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公平、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的发展中，企业应认识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展。

　　2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热情与信心，如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区别对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展。

　　3、政府要进行一定程度的干预。在社会的经济发展中，企业是其良好发展必不可少的部分，其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应该对企业进行一定程度的干预，特别是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的发展起到了十分关键的作用。对于某些国有企业，政府需及时灵活地进行干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快发展。所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意义，对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今天，企业若想要实现良好发展，就必须招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，所有这一切，都是在薪酬管理制度的积极作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的能力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业获取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的发展。

企业薪酬管理制度12

　　一、IT企业薪酬管理困难

　　1．IT人才市场不健全导致人才高流动率

　　据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。

　　2．IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式

　　许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

　　3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。

　　IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

　　4．薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

　　IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。

　　5．员工激励与薪酬

　　以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

　　二、问题之解决方案

　　1．充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位

　　在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相关数据。

　　另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的`职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。

　　2．选择适当的薪资决定方式

　　常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

　　3．进行职位分析和职位评价。

　　为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。

　　常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

　　5．设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

　　IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

企业薪酬管理制度13

　　第一章总则

　　第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条薪酬管理原则

　　本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　第三条薪酬增长机制

　　1、薪酬总额增长与人工成本控制

　　薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

　　薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

　　2、员工个体增长机制

　　对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

　　第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

　　第五条适用范围

　　适用于本企业正式聘用的员工；

　　第六条职能分工

　　1、薪酬与考核委员会

　　根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。

　　2、人力资源部

　　负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

　　根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

　　负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

　　负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

　　负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；

　　第二章薪酬结构

　　第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围

　　1、薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：

　　岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

　　工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；

　　学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

　　提成工资：销售人员销售业务提成；

　　奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；

　　津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；

　　福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，个人部分由员工承担公司代扣代缴。

　　2、薪酬分类及适用范围

　　适用岗位：全员。

　　薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金。

　　第二条薪酬管理标准

　　1、岗位职级工资

　　销售人员基本工资：800元/月，保底任务X万元

　　团队总监基本工资：2000元/月，团队任务XX万元/月，完成团队任务享受管理津贴0.5%（全辖）。

　　前台客服基本工资：1380元/月。

　　前台主管基本工资：2000元/月。

　　2、工龄工资

　　2.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。

　　2.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

　　3、学历/职称工资

　　学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。制定本补贴为鼓励员工进修更高学历。大专50元/月，本科100元/月，硕士300元/月，博士600元/月。

　　4、提成工资

　　销售人员提成： XX%。

　　前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行。

　　5、津贴/补贴

　　员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。按实际上班天数给予10元/天。

　　6、奖金

　　奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。

　　第三章定薪

　　第一条新进人员定薪

　　1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

　　2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。

　　第二条在职员工定薪

　　1、规范定薪：

　　（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；

　　（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；

　　2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；

　　3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；

　　4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

　　第四章薪资调整

　　第一条个人薪资调整

　　1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

　　（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

　　（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

　　（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。

　　（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

　　（5）特殊调整。

　　2、无变动的个人薪资等级调整：

　　部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

　　3、于岗位变化的个人薪资调整：

　　4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

　　第二条全公司普调

　　1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。

　　2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

　　（2）旷工一天及以上者；

　　（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

　　（4）加薪实施日前离职者。

　　第五章薪酬组织与发放

　　第一条薪酬策略

　　本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。

　　第二条薪酬调整工作会议

　　主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

　　第三条薪酬发放

　　1、薪资计算

　　（1）薪资计算项目

　　月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

　　（2）考勤管理

　　薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的`当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

　　（3）提成/计件工资的计算

　　每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。

　　（4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。

　　（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。

　　3、各种休假的支付标准

　　（1）病假工资的计发

　　病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。

　　（2）事假工资的计发

　　事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

　　3、其它休假各类工资的计发

　　参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

　　（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；

　　（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

　　2、工资审批

　　（1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人；

　　（2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员

　　（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；

　　（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

　　3、薪资发放

　　（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。

　　（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；

　　（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；

　　第四条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　1、员工个人工资所得税；

　　2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

　　3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

　　5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

　　第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　实际工作日数实发工资月工资标准当月应出勤天数

　　第六条一次性结清工资

　　员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

　　1、依法解除或终止劳动合同时；

　　2、公司认可的其他事由。

　　第七条薪酬保密

　　1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。

　　第六章附则

　　第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。

　　第二条本制度规定的薪资为税前薪资。

　　第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。

　　第四条本规定从年月日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

　　第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。

　　第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。

企业薪酬管理制度14

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　企业高层领导

　　2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的`一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

企业薪酬管理制度15

　　第一章总则

　　第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

　　第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

　　第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

　　（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

　　（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

　　（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

　　（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

　　第二章薪酬总额的确定

　　第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

　　第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

　　（一）全市同等劳动力价格水平；

　　（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；

　　（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

　　（四）人员增减变动情况。

　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

　　第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

　　新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

　　第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

　　第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

　　第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

　　第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

　　企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的`个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

　　第三章企业领导人员的薪酬确定

　　第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

　　（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

　　（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

　　第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。

　　第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

　　第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

　　第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

　　第四章兼职人员的薪酬确定

　　第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

　　第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

　　第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

　　第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

　　第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

　　第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

　　第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

　　第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

　　第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。