绩效考核管理制度(15篇)

　　在充满活力，日益开放的今天，很多场合都离不了制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编为大家收集的绩效考核管理制度，欢迎阅读与收藏。

绩效考核管理制度(15篇)

绩效考核管理制度1

　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

　　一、绩效考核目的

　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的'公允合理。

　　二、绩效考核原则

　　1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。

　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。

　　3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

　　4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。

　　三、绩效考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　四、绩效考核要求

　　(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

　　(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

　　(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

　　(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

　　(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。

　　(六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。

　　(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。

　　(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。

　　(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

绩效考核管理制度2

　　1、季度考核

　　区域公司季度考核流程

　　区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

　　区域公司部门季度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人季度考核流程

　　部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　季度考核评分方法

　　部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

　　部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》（详见附件三）进行打分。

　　重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》（详见附件四）进行打分。

　　普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》（详见附件五）由部门负责人进行评价。

　　季度考核绩效等级评定

　　季度考核区域公司绩效等级的`评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

　　季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

　　季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长（总经理）批准后发布。对应等级标准见下表：

　　2、年度考核

　　区域公司年度考核流程

　　区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

　　部门年度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　个人年度考核流程

　　个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　年度考核评分方法

　　年度考核评分方法同季度考核。

　　集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=（分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%）×50%+（分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%）×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

　　区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

　　员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

　　年度考核绩效等级评定

　　年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

　　3、考核后的绩效沟通与反馈

　　在考核期结束后，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

　　绩效面谈时，直接上级（考核人）应与员工（被考核人）就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

　　进行绩效面谈前，应准备以下材料：

　　员工《职位说明书》；

　　员工《绩效计划》；

　　直接上级认为必要的其他材料。

　　绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

绩效考核管理制度3

　　一、考核指标

　　1.进度控制

　　1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；

　　1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；

　　1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；

　　1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；

　　1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；

　　1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作；

　　1.7技术管理资料的编制及时性；

　　1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；

　　1.9组织实施落实情况；

　　1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；

　　1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；

　　1.12测量、试验资料报告的收集；

　　2.质量管理

　　2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性；

　　2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；

　　2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；

　　2.4负责进行定期或不定期的.工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；

　　2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；

　　2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；

　　2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；

　　2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；

　　2.9严格控制材料质量，

　　2.10测量放线的精确度，允许偏差；

　　2.11试件取样制作的标准；

　　3.安全管理

　　3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；

　　3.2技术文件对安全管理的覆盖；

　　3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；

　　3.4技术文件的保管；

　　3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理；3.6日常管理对安全的检查、监督、整改；

　　3.7按规范、规程要求检查和验收；

　　3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；

　　3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；

　　3.10材料、设备的进出场保管、出库；

　　3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；

　　3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；

　　3.13试验监测的安全，试件的保存；

　　4.文明施工

　　4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁；

　　4.2项目的策划书，现场的应用、实施；

　　4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；

　　4.4验收标识管理，样板的推行工作等；

　　4.5办公环境，复印、打印管理；

　　4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；

　　4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；

　　4.8测量仪器的保养；设备台帐的清晰；

　　4.9试验室内的整洁；

　　5.技术管理

　　5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；

　　5.2全面负责项目的技术管理工作；组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育；

　　5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实；

　　5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；

　　5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；

　　5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；

　　5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；

　　5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作；

　　5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；

　　5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；

　　5.11试验的成本控制；

　　5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；

　　5.13办理有关现场签证，二次经营；

　　5.14技术文件的经济效益；

　　5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；

　　5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；

　　5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；

　　5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；

　　5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作；

　　5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；

绩效考核管理制度4

　　第一部分总则

　　第一条：目的

　　1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

　　7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

　　第二条：理念

　　1、以目标计划为基础，以关键业绩量对绩效进行考核，强调绩效的达成。

　　2、以绩效的提高为目标。

　　3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

　　第三条：考核原则

　　1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

　　3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

　　4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。

　　6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

　　第二部分考核规程

　　第五条：考核要素

　　1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况

　　2、公司各项规章制度执行情况

　　3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

　　4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况

　　5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录

　　6、作业指导书

　　7、其他依据

　　第六条：考核责任

　　1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

　　3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的.考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核

　　第七条：考核责权

　　1、人力资源部门：(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参与考核各级管理人员(4)负责监督及控制考核工作的全过程(5)考评分的汇总和考核资料的归档(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施(7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)确保考核的公正、公平(3)对责任范围内的直线下级进行考核(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　4、绩效考核领导小组负责：(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行(2)考核工作的柔性调控和协调.(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第八条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

　　第九条：申诉

　　1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。

　　(一)月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见武汉XX公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失

　　真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分x20%+直接上级考评分x80% (二)考核结果与系数的换算

　　1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数=员工的最终得分100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数

　　2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量)系数A类管理人员

　　第十条A类管理人员考核适用对象

　　1、总经理、副总经理、部门部长

　　2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。

　　3、考核内容：(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。

　　第十一条考核程序

　　1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。

　　2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。

　　3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。

　　4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对

　　原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。

　　6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。

　　7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。B类人员考核

　　第十二条考核对象本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员

　　第十三条评价周期考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。

　　第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。

　　第十五条考核内容

　　1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。

　　4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。

　　第十六条绩效管理过程

　　1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目

　　标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。C类人员考核

　　第十七条适用对象本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理

　　第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。

　　第十九条考核内容

　　1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。

　　3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。D类人员考核

　　第二十条适用对象本制度中，D类人员主要指计件工人

　　第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。

　　第二十一条考核内容

　　1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。

　　2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。

　　3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意

　　度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。

　　4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。

　　第二十一条月度绩效考核工作流程当月5日前次月1日次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十一条年中、年度绩效考核流程

　　1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。

　　2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。

　　3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。

　　第二十一条考核审核程序表2考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导

　　第四部分考核结果及运用

　　第二十一条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)表3考核等级表平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上等级不合格差合格良好优秀

　　第二十一条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例5%25%40%25%5%第二十一条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。

　　奖惩措施

　　1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。

　　2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。

　　3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。

　　4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。

　　5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20xx-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。

　　6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。

　　7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　8、半年度(岗位)绩效得分的计算A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分50%+年中或年终(岗位)绩效得分25%+年中或年终部门绩效得分25%B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分60%+年中或年终(岗位)绩效得分x20%+年中或年终部门绩效得分20%C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分70%+年中或年终(岗位)绩效得分30%D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分80%+年中或年终(岗位)绩效得分20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。

　　第五部分附则

　　第二十一条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部。

　　第二十一条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

　　第二十一条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

　　第二十一条实施时间本制度的实施时间为20xx年7月1日

绩效考核管理制度5

　　为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

　　一、培训管理相关制度一般要求

　　1.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

　　2.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

　　二、培训体系

　　1)培训对象：所有公司员工。

　　2)培训目的`：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

　　3)培训形式：公司集中培训。

　　4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。

　　三、培训计划的拟订

　　结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。

　　四、培训实施

　　1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

　　2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。

　　3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

　　4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。

　　5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。

　　五、出勤制度

　　1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

　　2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。

　　六、建立全员培训档案，并定期呈报。

　　七、培训的考核、评价及奖惩

　　1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

　　2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

　　3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.

　　4、行政部组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

　　5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。

　　6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

绩效考核管理制度6

　　1、绩效考核文档保存格式

　　员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列；

　　各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的`绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

　　2、绩效考核文档保存方法

　　由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；

　　在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

　　在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心；

　　区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

　　3、绩效考核文件查阅权限

　　为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字；

　　各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅；

　　为了解下属员工历年绩效考核情况；

　　在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

　　主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长（总经理）有权打印、复印全体员工绩效考核文件；公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长（总经理）授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。

绩效考核管理制度7

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者; (二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者; (五)设计方案传给客户后不及时跟单者; (六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的; 3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者; 4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的) 6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

　　1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大安全隐患的;

　　3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;

　　5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者

　　除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

　　2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者; 3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的; 4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的';离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元; 3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

　　6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

　　(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;

　　(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;

　　(3)一年内累计旷工达到8天;

　　六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

绩效考核管理制度8

　　第一章总则

　　第一条:目的

　　为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

　　第二条:范围

　　德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)

　　第三条:考核原则

　　客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

　　自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标;

　　公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开;

　　反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向;

　　改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;

　　第二章考核体系

　　第四条:考核对象

　　ⅰ类员工:车间生产人员;

　　ⅱ类员工:基层管理人员;

　　ⅲ类员工:管理人员;

　　第五条:考核内容

　　考核根据工作标准的关键指标进行考核。

　　第六条:考核类型

　　员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。

　　第三章考核实施

　　第七条:考核权责

　　总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

　　副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

　　各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分;

　　综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的.注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。

　　第八条:考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)

　　考核得分

　　考核结果及等级

　　绩效系数

　　95(含)以上

　　绩效特优(a)

　　90-95分

　　绩效优秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　绩效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　绩效达标(d)

　　0.5

　　60分以下

　　绩效不合格(e)

　　0.1

　　第九条:考核程序

　　1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

　　2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级;

　　3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级;

　　第十条:工资核算

　　1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴

　　备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资

　　工资等级

　　第五档

　　第四档

　　第三档

　　第二档

　　第一档

　　管理职系

　　备注

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　经理

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人员

　　表一岗位基本工资标准表

　　2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数

　　备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资

　　表二绩效工资上下限额度

　　3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元

　　职等

　　职级

　　下限

　　上限

　　管理职系

　　备注

　　500

　　800

　　经理

　　300

　　500

　　主任

　　200

　　400

　　主管

　　100

　　300

　　其他人员

　　第十一条:考核流程

　　第四章考核面谈与绩效改进

　　第十二条:考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

　　(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点;

　　(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见;

　　(3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作;

　　第十三条:绩效改进

　　考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。

　　第五章考核结果运用

　　第十四条:培训、转岗

　　经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理;

　　第十五条:晋升、调薪

　　年度考核优秀(b等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性;

　　第十六条:评选优秀员工

　　各类人员考核为优秀者(a等)自动成为该部门优秀员工。

　　第十七条:其他奖励

　　各类人员月度或年度考核特优(a等),可视实际情况给予奖励。

　　第十八条:备注

　　以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。

　　第六章考核结果管理

　　第十九条:考核指标和结果的修正

　　因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定;

　　第二十条:考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。

　　第二十一条:考核结果归档

　　考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。

　　第二十二条:考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向行政办提出申诉,行政办需在接到申诉之日起五日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第七章附则

　　第二十三条:本办法由行政办制定、解释和修订;

　　第二十四条:本办法自二0一0年十一月起实施。

　　第二十五条:附件各岗位工作标准

绩效考核管理制度9

　　一、有下列状况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违背《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时光通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不准时通知客户看稿定稿者;

　　(五)设计计划传给客户后不准时跟单者;

　　(六)客户定稿后不准时把工作移交下一环节者;

　　(七)相关责任人不准时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者赋予50元的罚款:

　　1、违背《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《平安制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员支配严峻不合理，产生较大人工铺张的;

　　3、工程部负责人为了顾及心情，有意多带作业人数者;

　　4、遗忘客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业遗忘带材料、工具或另外因预备不充分耽搁工作时光影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　Word版本，下载可自由编辑

　　6、业务记下不清晰，结账时浮现漏单、单据走失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未准时关注合同信息，导致公司违约或不能按商定时光履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者赋予100元—200元的罚款:

　　1、不听从上级管理的、顶撞上级;自身缘由被公司责罚时拒不认错者，闹心情者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大平安隐患的;

　　3、发生和传扬有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、有意设置致电话无法接通者;

　　5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者

　　除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除全部工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩处外另处以取消其股东资历和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的`长时光旷工者或强行辞职者;

　　2、有意铺张材料、损坏工具的、破坏设备者;

　　3、偷盗公司财产的或通过公司材料和工具谋取私利的;

　　4、违背国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　Word版本，下载可自由编辑

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或另外公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

　　3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

　　6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

　　(1)单月旷工累计达3个工作日或以上;

　　(2)单月迟到、早退累计达到8次以上;

　　(3)一年内累计旷工达到8天;

　　六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%举行惩处，最高惩1000元封顶。

绩效考核管理制度10

　　第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

　　第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

　　第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

　　第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

　　第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

　　第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

　　第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

　　第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

　　（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

　　本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

　　本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

　　本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

　　额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

　　（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

　　纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

　　组织意识：横向沟通、妥协、合作。

　　团队建设：部署团队和谐、进取。

　　忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

　　工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

　　第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

　　4分：良好，明显超出岗位要求；

　　3分：较好，总体满足岗位要求；

　　2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能达到岗位要求

　　考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，达到要求

　　D，有待改进

　　E，不能胜任

　　第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　绩效考核方法。

　　第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

　　第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

　　第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩

　　效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

　　第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的`评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

　　第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

　　（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

　　（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

　　（3）横向部门主管人员评估意见。

　　（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。

　　第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

　　第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

　　第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

　　（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

　　（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员

　　绩效考核报告呈报总经理。

　　（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

　　（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

　　第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效

　　考核结果。

　　第二十二条：本规章由总经理（）批准实施。

绩效考核管理制度11

　　1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

　　2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

　　3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

　　4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

　　5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

　　6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的.考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

　　7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

　　8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

　　9、完成上级领导安排的其它工作任务。

绩效考核管理制度12

　　第一章总则

　　第一条 目的

　　公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，保证公司营运与发展。

　　第二条 原则

　　1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

　　2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

　　3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。

　　4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

　　第三条 适用范围

　　除以下人员外，其他员工均适用本规则。

　　1、考核期开始后近入公司的员工。

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

　　3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条 考核频率

　　公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

　　第五条 责任组织

　　公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的.考核工作。

　　第二章 考核目标的设定

　　第六条 公司现状分析

　　人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定做准备，相关职能部门应予以支持，积极提供人力资源部所需的资料，做好配合工作。

　　第七条 分解考核目标

　　绩效考核目标的设定应符合公司年度发展计划并应将目标分解至公司各职能部门。

　　第八条 目标责任书

　　年度绩效考核目标应分解至公司所有的职能部门，在与部门经理交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

绩效考核管理制度13

　　第一章总则

　　第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有

　　效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1.考察员工的工作绩效；

　　2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；

　　4.作为员工培训与发展的参考；

　　5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做

　　的管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。

　　第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

　　第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度

　　的参与性。

　　第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

　　第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：

　　第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

　　第三条：中高层管理人员的考核内容：

　　1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。

　　2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。

　　3、中高层管理人员的考核内容包括：

　　3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的.考

　　核；

　　（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。

　　指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；

　　3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工

　　素质与工作业绩的共同提升；

　　（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与

　　述职报告制度》附表）。

　　3.3不良事故考核。

　　第四条：职员的考核内容：

　　1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

　　2、职员的考核内容包括：

　　2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指

　　标数量一般在5个左右；参见

　　附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）

　　2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）

　　（参见附表三）

　　2.3不良事故考核。

　　2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现

　　的总评价，影响劳动合同的签订或续签。

　　3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。

　　第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。

　　第六条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写

　　考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2.1期望员工达到的业绩标准；

　　2.2衡量业绩的方法和手段；

　　2.3实现业绩的主要控制点；

　　2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2.5出现意外情况的处理方式；

　　2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”

　　（见附表四）。

　　第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依

　　据。

　　第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面

　　谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；

　　3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效

　　改进指导书；

　　如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。

　　第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；

　　第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

　　第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始

　　表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。

　　第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

　　第十四条：考核资料的管理

　　1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

　　12345

　　2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

　　3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；

　　4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；

　　5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；

　　6、考核资料保存备查期为三年。

　　第三章考核结果的应用

　　第一节总论

　　第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、绩效工资的确认；

　　2、工资晋级资格的确认；

　　3、职务晋升资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。

　　第四条：培训资格的确认：

　　1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安

　　排；

　　2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；

　　3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审

　　核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；

　　4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。

　　第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

　　第二节中高层管理人员考核结果的应用

　　第一条：中高层管理人员的月度考核：

　　1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）

　　岗位工资考核系数1.00.90.80.7

　　第二条：中高层管理人员的季度考核：

　　2、一次考核为不称职者，警告；

　　3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。

　　第三条：中高层管理人员的述职考核：

　　1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次

　　述职，并结合综合素质进行两次评价；

　　2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核

　　评价等级与考核分数的对应关系见下表：

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

　　第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：

　　1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司

　　该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

　　2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。

　　3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：

　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

　　绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

　　第三节职员考核结果的应用

　　第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

　　第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接

　　与考核分数相对应，关系见下表：

　　等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：

　　1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；

　　2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：

　　部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

　　不称职70％70％70％70％

　　称职100％85％80％70％

　　良好100％90％85％70％

　　优秀100％95％90％70％

　　第四条：职员考核结果的其他具体应用为：

　　1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；

　　2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；

　　第五条：职员年度考核与晋级的关系：

　　1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；

　　2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；

　　3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整

　　其他层次较高的岗位。

　　第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

　　1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

　　2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的

　　最高职级，可晋升一个职等。

　　第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。

　　第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：

　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

　　岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资

　　注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

　　第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：

　　1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；

　　2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。

　　第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。

　　第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

　　第四章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　　第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核管理制度14

　　一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

　　(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

　　(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

　　(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

　　(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者; (五)设计方案传给客户后不及时跟单者; (六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者; (七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

　　二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

　　1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

　　3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

　　4、忘记客户或公司交待的工作;

　　5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

　　6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

　　7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

　　三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款:

　　1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

　　2、离岗后留有重大安全隐患的;

　　3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

　　4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者;

　　5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

　　四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇

　　同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

　　1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

　　2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

　　3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

　　4、违反国家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

　　6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的.商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

　　7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

　　五、考勤处罚：

　　1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

　　2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

　　3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　4、打电话、发短信或留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

　　5、旷工按日工资的两倍罚款;

绩效考核管理制度15

　　为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:

　　一、教学质量

　　根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:

　　1、两率和奖:

　　(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。

　　(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)

　　2、合格率奖:

　　(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。

　　(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。

　　(3)每减少一名不及格学生奖50元。

　　3、惩:

　　及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。

　　4、市统考:

　　市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的`，每人扣50元。

　　二、竞赛奖