让员工享受工作

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让员工享受工作

　　严格招聘招聘的第一个关口是公司得到你的基本情况，根据你的基本情况判断你是否进入公司的招聘程序。尹凌就是Navion公司在复旦大学的招聘会上收到的众多简历中的一个。

让员工享受工作

　　Navion公司为了招聘人才，首先在报纸、网络上做广告，同时在各高校召开招聘会，其中也重视员工的推荐，因为通过员工推荐的对象双方的情况比较了解，更有针对性。

　　公司确定好进入招聘程序的人员名单后，招聘程序就进入第二个阶段，这时就会通知他们先到公司参加一个测试，花35分钟的时间。“题目当然不是很难，但是要考验你的速度和反应能力，”已经拿到录用通知的南京大学计算机系毕业生许晓春回忆这个测试说。

　　据人力总监朱浩波介绍，为了保证测试的公正和有效，这个Testing题目是其母公司美国CapitalOne信用卡公司和咨询公司根据Navion公司的需要和实际情况设计出来的，在设计中充分结合了工作特点和要求。

　　总经理Cyrilleung解释Navion公司为什么要投入这么大的精力来做这样的测试：“如果公司有一个不好的员工，对公司的损失会更大，影响的不仅是自己的工作，而且也会影响到其他的职工。”

　　通过测试的求职者就进入了下一轮程序——面试，主要是考察英语表达能力和专业知识。在这个程序中公司会委派母语是英语的职员与求职者随意地聊天。如果应聘技术职位，同时还要由技术小组的人员来面谈，测试求职者专业知识的掌握情况和实际工作能力。

　　经过前面的面试后，为数不多的求职者就进入最后关键的阶段——行为面试，Navion公司称之为Behavior interview，由公司专门负责行为面试的人来执行。

　　这个阶段“主要是考察个人综合能力、团队合作精神和人际沟通等，”尹凌回忆说：“面试的总体水准、认真程度比其他公司好得多，而且对未来员工的要求比较全面，有种强烈的被尊重感。”

　　所有的面试程序结束后，Navion召开公司联席会议——所有参与面试、招聘的公司人员共同评价求职者的综合表现，通过这样的“会诊”，招聘人员提出自己的评价和建议，从而确定最终人选。

　　经过联席会议确定的人员将最终拿到Navion公司的录用通知书。2001年能拿到录用通知书的人员的比例是70比1，相对于2000年15比1的比例要低得多。

　　娱乐工作“每天早晨起来，想上班还是不想上班？”每个人都会这样想，但结果却不一样。

　　“公司的企业文化就像一只美丽而脆弱的蝴蝶，除非你不断地维护它，否则它将枯萎，”CapitalOne的运营总监NigelMorris评介公司的企业文化说。

　　Navion公司显然认识到了这一点。

　　在企业文化中强调Fun，使工作乐趣与企业经营紧密联系，人力总监朱浩波认为这是Navion公司企业文化中很重要的特色。

　　“享受工作”是个很高的目标，说起来比较简单，做起来就不是那么容易了。“我们帮助员工从思想上意识到工作不是一种负担，而是一种乐趣，”人力总监朱浩波说。

　　此外还有娱乐资金预算来保证。主要分为两部分，公司内部组建员工委员会来控制每个预算的实施，用来推行和开展整个公司的娱乐预算。另一个是经理控制的，主要实施于项目小组之中。而所有的这些都是纯粹的娱乐费用。比如锻炼身体、聚会钓虾、野外拓展训练等。

　　“整个公司很关心员工，当然每个公司都这样说，能认真做到的不多，”人力资源顾问王云飞对记者说。

　　关心员工首先从生活开始。公司为员工提供相关的家政服务，比如解决员工的吃饭、洗衣等问题，也帮助租房等。

　　还有一个是请假，公司允许员工在有事情的时候可以马上把手头的事情停掉去处理自己的事情。“公司认为在工作和家庭之间首先是家庭的事情，”王小姐说。

　　员工在不经意间受到关心会感动不已。王小姐讲了一个故事。那时她来公司不久，公司有一次在西郊开培训会议，路上天降大雨。“第一天是领导讲话，我们很多人迟到了，而领导当时说的第一句话是：‘衣服湿掉的员工请报名，公司将安排人员去买衣服，避免感冒’，感觉很不一样。当时有不少员工还不好意思呢。”

　　公司尤其关心员工的职业发展。为此，公司还实施伙伴计划，公司提供一个人员，但不是经理，在确定发录用通知的时候，就由他打电话通知，在以后的工作中提供帮助。公司在人员的培训方面花了很大的力气。

　　“我们这里的职业发展都是平行的。在一个部门之中，经理的收入不见得比员工多。”朱浩波强调平行的发展是一个重要的特色，而不是像其他很多公司那样垂直的结构。

　　360度绩效评估“公司不仅看重结果，而且还看重你达到目标的过程是怎样的，”朱浩波强调。这是Navion公司在人力资源管理上与其他公司很不一样的地方。

　　“我们是360度的绩效评估”，具体的做法是：经理不能单凭自己的印象作出对员工业绩的评介。要考核一个员工的成绩，必须收集员工同事、下级的评介和一件反馈。行为的说明要有具体的案例。另外也通过该员工的客户对员工的业绩评介。当然也有员工本人提供自己的评介和具体的反馈意见。这样，人力资源部通过方方面面渠道，结合各方面的综合情况总结出对该员工的评价。评估的最终结果包括了两方面，一方面是工作完成的情况；另一方面是怎样去做的，通过怎样的方式达到目标的。

　　朱浩波说，公司提倡的是“行为”案例。无论是谁在评价一个员工的时候，都不能简单地下一些结论性的话语，而是要提供具体的案例，来证明对其行为的评价。“你怎样做到的？”是每个人必须审视的。而这样做的好处是可以把发展的方向定下来。“生活也好、做人也好，总得有个希望，有个前景。”总经理Cyrilleung说它自己的感觉就是这样。

　　不可否认的是，Navion公司360度的招聘、绩效考核和娱乐工作得到了公司员工的认同。一位在这里工作了三年的员工与一位在这里工作了三个月的员工对于公司的感受是相似的。“有活力的”，“比较容易沟通的”和“在这里工作的气氛挺好的，员工的关系很融洽”等的评价确实是公司企业文化的具体体现。

　　“让员工体会到公司非常在乎他们”，朱浩波的话可以为Navion公司成为2001年亚洲最佳雇主之一做一个注脚。

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