人才培养计划集合6篇

　　时间过得真快，总在不经意间流逝，很快就要开展新的工作了，是时候静下心来好好写写计划了。相信大家又在为写计划犯愁了？下面是小编帮大家整理的人才培养计划6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人才培养计划集合6篇

人才培养计划篇1

　　为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

　　一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

　　1、盛市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

　　2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。

　　3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

　　4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

　　二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

　　三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

　　四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

　　五、重点专科要制定切实可行的.人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

　　六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

　　七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

　　八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

　　九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、盛市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。

　　十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

　　十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。

　　十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。

人才培养计划篇2

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　　1。招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2。良好的工作环境

　　良好的`工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3。适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4。知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1。管理型后备人才的培养机制

　　(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2。技术型后备人才的培养机制

　　(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1。建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2。完善人才选拔机制

　　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3。完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4。完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

人才培养计划篇3

　　摘要:随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得飞跃式的发展，在酒店的数量增加的同时，星级也在不断的提高，而且大部分新增酒店以知名连锁酒店为主，这就对从业人员的数量和质量提出了更高的要求。为满足行业对人才的需求，高职院校就要不断地研究酒店岗位的工作任务，设计基于工作过程的课程体系，完善人才培训计划，以更好地培养适应现代酒店工作需求的高等技术应用型人才。

　　关键词:酒店管理;培养计划;设计

　　1我国酒店业发现现状

　　随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得巨大的发展。在20xx年底，全国共有星级饭店6029座。其中:五星级饭店117座，四星级饭店352座，三星级饭店1899座，二星级饭店3061座，一星级饭店600座［1］。到20xx年底，我国有13293座星级饭店，有11687家完成了20xx年经营数据的填报。从20xx年与20xx年统计数据中可以看出，星级酒店的数量从6029家发展到20xx年的13293家，数量增加了一倍多。但从构成比例上来看，20xx年时的酒店以二星级酒店为主，而到20xx年酒店总体数量虽然实现翻倍，但主要是三星级以上的饭店数量在增加，而一、二星级饭店的数量在减少。由此可以看出，我国星级酒店的档次正在提高，这就要求有大量的更专业的人才队伍来进行管理和服务，这也给高校酒店管理专业人才培养提出了更高的要求。从新开业酒店品牌构成分析，20xx年8月国内开业的星级酒店总数为20家，品牌构成情况如图1［3］。从图1可以看出，我国新开酒店以连锁经营的.酒店为主，连锁酒店集团一般在社会上已经有了较高的认可度，这样容易形成品牌进入，扩展市场相对容易。连锁酒店集团对用人的要求更高，这也形成了对专业人才的广泛需求。从新开业酒店地域分析，20xx年8月份国内新开业的酒店以东部区域为主，有12家，西部区域有5家，中部区域有3家。因此，东部对酒店从业人员数量的需求要大于中西部地区。所以，有酒店管理专业的院校在招生和就业方面可做相关侧重分析。

　　2我国酒店用人需求现状

　　2．1我国酒店用人的数量需求

　　随着酒店业的不断发展，我国酒店用人需求大量增加。但最近几年通过对大部分酒店调查发展，酒店招聘相当困难，愿意从事酒店服务的人员很少。而且，酒店现有的员工流失也很严重，酒店业最合理的流动率应该在8%左右，然而中国旅游协会对酒店进行的一项调查显示，酒店人员流动率达到了23．95%，部分酒店高达45%以上。为了解决酒店缺编的现象，酒店对员工招聘的要求越来越低，针对这一现状，大部分高职院校都开设了酒店管理专业，来满足社会的需求。

　　2．2酒店用人的基本技能要求

　　随着经济的不断发展，我国酒店数量增加的同时，星级也在不断地提升，这就对酒店从业人员的规格提出了更高的要求。要求酒店服务人员具有酒店的前厅、客房、餐饮、康乐、会议等管理与服务操作的能力，良好的语言表达能力，良好的人际交往能力，随机问题的处理能力及处理客人投诉的能力。基于行业要求从业人员的基本技能和能力要求，指导高职院校在培养学生时，做好课程的选择和课程内容的设计，以培养适应酒店行业需求的人才。

　　3基于岗位工作任务需求的人才培养计划的设计

　　3．1人才培养目标的确定

　　人才培养目标的确定要按照高等教育内部发展规律，以社会行业对人才需求规格要求为切入点加以分析并确定，高职高专院校要以培养职业技能型人才为目标。依此，确定酒店管理专业的人才培养目标为:培养拥护党的基本路线，适应星级酒店管理与服务第一线工作需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，从事酒店服务与管理的高素质技术技能型人才。学生应具有酒店管理与服务必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。

　　3．2岗位工作任务的分析

　　目前，我国酒店从业人员数量需求是巨大的，但随着酒店档次的提升，对从业人员的质量也提出了更高的要求。各院校要按照行业的要求来制订人才培养计划，以使得人才的培养能更好地满足社会用人的要求。当然人才培养计划的制订和对学生的培养要以合理的课程设置为核心，因为课程的教学是培养学生的根本，但课程的选择和设置要以行业岗位工作任务为指导［4］。

　　3．3基于工作任务的核心课程的设置

　　根据酒店用人的基本技能要求，满足岗位具体的工作任务，完成课程的设置，核心课程设置如下:

　　1)前厅客房管理及实务

　　主要介绍前厅部管理的基础理论、各个岗位接待服务程序及技巧;饭店客房定价及经济效益分析等内容。培养学生掌握前厅与客房管理的基础理论、基本方法、技能，掌握价格制定的程序和方法、前厅销售和服务管理、客房服务管理的能力，并能在实际中加以运用。

　　2)餐饮管理及实务

　　主要介绍餐饮经营和管理的基本理论、经营计划的编制、食品原料的采购供应管理、餐饮产品成本核算及成本控制、餐厅各岗位的标准操作技能和服务程序。培养学生掌握餐饮管理市场营销、经营计划、食品原材料采购供应管理、餐饮产品生产管理、售后服务管理、价格管理、成本核算与成本控制等能力，并能在实际工作中加以运用。

　　3)饭店市场营销及实务

　　主要介绍市场的发展概述、饭店产品的特点、营销环境、竞争对手分析、消费者心理及需求模式分析、目标市场市场定位;饭店产品的市场营销组合策略。培养学生掌握饭店市场营销基础知识，了解营销部门管理、营销方法、具体营销管理实务。

　　4)酒吧酒水管理及实务

　　主要介绍酒吧经营与管理中的基本设施、人员素质要求、基本产品中茶、咖啡、奶、果蔬饮料的基本知识及服务操作;各种酒品的生产过程、种类、代表名品及服务规范;酒吧产品销售与成本控制等管理工作。培养学生了解世界各地著名酒品的种类、特点，酿造工艺，质量等级以及各种鸡尾酒的调制、茶、咖啡等饮品的种类及冲煮原理等，掌握酒吧经营策略、酒单设计及日常管理实务操作等方面知识。

　　5)酒店督导

　　介绍如何创建积极的工作氛围;基层管理者管理职能的培养与应用，包括召开晨会布置任务;岗位分工班次编排;质量检查与控制;培训计划的制定与落实;特殊问题的处理等内容。培养具有良好的个人修养及现场管理能力的高素质酒店督导人才，掌握饭店基层管理人员的管理方法、艺术以及处理突发性事件和特殊事件的能力，明确酒店督导在整个酒店管理中的重要性。

　　6)顶岗实习

　　通过到酒店进行顶岗实习，使学生熟练掌握酒店主要岗位的职责范围与相应要求，掌握酒店基层岗位的操作程序、基本技术技能和服务技巧，在实践、实习中将所学课程内容与实际岗位紧密结合，达到对酒店各主要岗位有一个整体的认识，为将来参加工作打下良好的基础。通过对本次的顶岗实习中的观察和体会，学会接待中一些事故的处理办法，人际关系的处理和协调，针对不同客人类型的接待技巧和对客服务中应注意的各种问题。

　　7)毕业实践

　　经过毕业实践，学生从事酒店前厅、客房、餐厅等部门各岗位一线服务与基础管理工作，亲身体验酒店工作环境和氛围。通过毕业实践使学生具备酒店营业部门各岗位规范的服务操作能力与一定的管理能力，学生的毕业实践就是企业的岗前培训，毕业后可直接上岗操作。总之，专业人才培养计划的制订要适应社会行业需求，按市场经济的人才需求规律，通过对核心课程的设计，合理制订教学内容，以更好地培养学生的职业能力，达到行业对人才的需求，实现人才培养计划的培养目标［5］。

　　参考文献:

　　［1］国家旅游局．20xx年中国旅游饭店统计公报．

　　［2］国家旅游局．20xx年全国星级饭店统计公报．

　　［3］第1资讯．20xx年8月份全国星级酒店开业统计报告．

　　［4］刘新超．高职院校酒店管理专业教学计划与内容及教学方法探讨［J］，旅游纵览(行业版)，20xx(4):45-45．

　　［5］宋宝瑞．基于市场人才需求完善市场营销专业人才培养计划［J］，承德石油高等专科学校学报，20xx(2):54-56．

人才培养计划篇4

　　随着医疗体制改革的不断深入，人们对现代护理也提出了越来越高的要求。为适应医学科学的发展及人们健康观念的更新需求，护理学也面临着新的发展和挑战。为有效提高护理人员的综合素质，护理部从20xx年起分层次全方位对护理人员进行培养。

　　一是注重5年内护士规范化培训;二是注重重点专科人才的培养;三是注重护理管理人才的选拔和培养。护理部根据医院五年护理发展规划，结合医院实际情况，特制定出20xx—20xx年护理人才培养计划，具体方案如下：

　　一、加强新护士培训

　　实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训内容包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容;岗位规范化培训包括岗位职责与素质要求、护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理操作技能等。

　　三、加强重点专科人才培养

　　为促进医院护理工作全而、协调、可持续发展，加快培养临床专业化护理骨干，提高护理质量和护士在临床专科护理领域的专业技术水平，促进护理工作与临床诊疗技术的同步发展。选拔ICU、助产、新生儿、手术室、急诊科、血透室、肿瘤科等特殊科室的护士为专科护士培训对象，必须具备以下条件：具有护士执业证书;具有卫生和教育行政部门认定的护理专业专科以上学历，护师以上职称;重症医学科临床专科护士培训的学员要求具有3年以上重症医学科临床

　　护理工作经验;手术室临床专科护士培训的学员要求有5年以上手术室护理工作经验;急诊科临床专科护士培训的学员要求有2年以上的急诊科护理工作经验。肿瘤科临床专科护士培训的学员要求有5年以上肿瘤科临床护理工作经验。利用远程教学的平台，与全国知名的专科医院或标杆医院对接和帮扶，互通信息，通过远程教学进行理论知识的培训，在条件允许的情况下，可直接到对方医院进行实际操作的培训。以提高我院重点专科整体护理水平，并逐步建立起护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。也可采取院内进修、轮转等方式培养各层次的专业护理人员。

　　四、加强护理管理型人才的培养护士长作为护理队伍的骨干力量，其职能发挥强弱，对护理质量管理、护士素质的提高及人才培养起着至关重要的作用，因此作为护士长要有精湛的业务能力、相当水平的综合管理能力及沟通协调能力，才能满足护理管理的`要求。

　　近年来随着医院规模扩大，二级学科建设的不断推进，护理管理人才的培养已刻不容缓。通过加强在职护士长的继续深造、新上任护士长的管理知识培训及设立护理管理后备人才库，通过公开竞聘，重点选拔，定向培养，形成护理管理人才的梯队培养，为今后走上护士长管理岗位打好坚实基础。具体方法如下：

　　(一)对以前参加过进修和清华班管理知识培训学习的护士长，在掌握了一定的管理知识和积累了一定护理管理经验的前提下，年龄在40岁以下者，可继续进行更深层次的

　　培训。根据需求可分批派往泰国、新加坡等东南亚国家继续深造。

　　(二)对于新上任的、年轻的护士长，可以通过自学、院内管理知识的培训或通过参加清华班管理知识的学习，来提升自己的管理能力。院内管理知识的培训内容包括现代管理理论在记录管理中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进等以提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。

　　(三)设立护理管理后备人才库。本着公开、公平、公正、择优的原则，选拔德才兼备，有一定组织、管理、协调能力和群众基础好，年龄35岁以下，从事护理工作5年以上，大本以上学历、护师以上职称的优秀护士。通过自愿报名与科室推荐相结合，重点选拔，选择到医院护理管理后备人才库，进行定向培养。培养方式如下：

　　1、可在院内重点科室轮转，每个科室1—2个月以掌握更多的专业知识;

　　2、安排有经验的护士长专门带教，跟班学习;

　　3、安排到护理部轮转2——3个月;

　　4、参加院内管理知识培训;

　　5、通过重点选拔，定向培养，考核合格后可选送参加清华班的培训。每个科室都必须建立起护士长、副护士长及后备人才三个层次的人才梯队。对于人才断层的科室，由医院根据实际情况，通过每年人才招聘(大本生的补充)或通过全院调整来逐步完善。

人才培养计划篇5

　　广西高等院校旅游管理创新型人才培养保障机制研究

　　伴随着区域经济一体化步伐的加快，广西旅游业面临日益激烈的竞争，要想在竞争中把握先机，处于优势地位，必然要求行业内集聚大批拥有创新能力的高素质人才。广西高等院校作为地方性人才培养的重要机构，能否培养出大批具有创新精神和创新能力的旅游管理人才，很大程度上取决于其保障机制的构建和完善。

　　一、旅游管理创新型人才的内涵

　　所谓创新型人才，通常指在学习和工作中能破旧立新，不拘泥于固有思维，勇于开拓和探索，能独立发现问题和解决问题的高素质人才。而由于旅游业自身具备一些不同于其他行业的特点，这决定了旅游管理创新型人才必然包含以下三个方面：

　　（一）创新意识

　　创新意识是创新行为的有力驱动，它表现为一种兴趣和欲望，对主体的创新行为具有明显的调控作用。面对瞬息万变的市场化需求，只有具备充分的创新意识，才有可能超前地开发新的旅游产品，开拓新的旅游市场，进而为行业创造良好的经济效益和社会效益。而这种创新意识具体表现为对旅游发展形势能保持敏锐的视角，对旅游新事物有着积极探索的心理取向，并始终保持旺盛的创新欲望。

　　（二）创新思维

　　创新思维是思维主体在探索新知识过程中进行的推理、想象、联想和直觉的高级思维活动。它不仅“是个性的核心要素、智力的核心成分，更是创新能力不可或缺的元素。”旅游业本身是高敏感性，极富变化的行业，旅游从业人员只有具备创新思维，才能有效地进行产品创新、服务创新、管理创新等创新活动。因此在旅游管理专业的人才培养过程中，在帮助学生树立充分的创新意识之后，应系统地训练学生的创新思维，使学生养成不从众、不泥古，随时能以独特的角度去发现问题、独立地分析和解决问题的思维模式。

　　（三）创新能力

　　创新能力是在一定扎实的知识基础和经验积累的基础上，不断创建具有独特社会价值的新事物的过程中所表现出来的潜在心理品质。创新意识作为一种兴趣，要切实转化为实际的行动，必须以创新思维作为方法，以创新能力作为执行保证。由于现旅游产业转型升级加快，新业态扩展迅速，信息更迭频繁，这意味着旅游从业人员不仅应具备充分的创新意识，更应该主动扩展自己的知识范围，以丰富的理论知识形LWlm.COM成良好的技术储备，并在不断实践中提高自身的动手能力、创新能力，才有可能将各种极富创造力的想法转化为新产品、新服务，促进旅游业的迅速发展。

　　二、广西高等院校旅游管理创新型人才培养现状及问题

　　随着旅游业的迅速发展，广西对旅游管理创新型人才的需求日益旺盛。在这种背景下广西众多高等院校相继开设了旅游管理本科专业，主要有桂林理工大学、广西大学、广西师范大学等13所普通高等院校。综观这些高校开设的旅游管理专业，虽然都较为注重对人才的综合素质和实践能力的培养，但对创新能力的重视却显然不够，从课程设置、教学方式到教学评价等众多领域，均离创新型人才培养还有一定的差距，因而所培养出来的人才较为缺乏独特个性及创新精神，无法满足广西旅游业持续发展的需要。

　　（一）对创新型人才培养认知不足

　　目前，广西大多数高校对旅游管理创新型人才培养的认知存在一定偏差。由于广西高等院校均为以培养本科学生为根本任务的教学研究型高校及教学型高校，其普遍认为创新型人才培养的重点群体应为博士、硕士研究生等高层次学生，创新型人才培养应为研究型大学的任务，从而忽视了对本科层次学生创新能力的培养。实际上，“研究型大学培养和造就具有新理论、新思想的人才，教学型高校培养把新思想、新理论、新方法具体转化为生产力的人才”作为中国高等教育基石的教学研究型及教学型高校，更应重视培养具有创新精神和创新能力的应用型高级专门人才。正是由于对创新型人才培养认知不足，广西各高等院校旅游管理专业几乎均未将对创新素质的要求纳入到其正式的培养目标和体系中。因此虽然每年广西高校招生及毕业人数大幅增加，但能够独当一面、创造性解决问题的创新人才仍然较为缺乏。

　　（二）教学方式创新性进展缓慢

　　近年来，广西部分高等院校对旅游管理专业相关课程的教学改革进行了不断探索，促使探究式教学、任务驱动式教学、研究式教学等一些新的教学方式方法开始在越来越多的课程中运用。但是总体而言，以教材、教室和考试为中心的维持性教学模式，在广西大部分高校仍然居于主导地位。而维持性教学主要是着重对前人知识的灌输，对前人经验、思路的传承。在这种教学模式中，学生“只作顺向辩护，不能逆向反思；只能静态复制，不能动态生成；只能被动适应，不能主动建构”。[3]学生学习的主动性和积极性无法得以充分调动，开拓创新的视界和眼光也被严重限制，独立思考的能力和大胆探索的精神均极为欠缺。

　　（三）创新型师资力量薄弱

　　创新型旅游管理人才的培育需要创新型教师的引领。由于长期受传统教育体制模式影响，广西高等院校旅游管理专业师资队伍的整体创新意识、创新能力均有所欠缺。这一方面是由于广西大部分高等院校的旅游管理专业创设较晚，且脱离于历史、地理，外语等学科，因此相当数量的教师是从原学科转行从事旅游管理教学，缺乏相关的旅游从业经历，在教学过程中过于突出理论性，缺乏实用性、创新性。另一方面也由于现行的教师评价制度不尽合理，片面追求科研成果的数量，影响了教师创新的积极性。

　　（四）创新平台极为缺乏

　　校企合作一直是高校与企业发挥各自优势，互相支持、共同培养社会与市场需要的人才的双赢模式，也是调动学生积极性，培养创新能力的绝佳平台。目前广西高校开办校企合作的项目主要集中在理工学科上，旅游管理专业进行校企合作的方式仍然以校企双方签订实习协议为主，缺乏真正的校企合作机构。学生实习大多为顶岗实习，工作也以机械的体力劳动为主，很少涉及管理环节。学生的主观能动性和创造力在这种实践过程中很难得以发挥。正由于旅游管理专业没有与企业合作建立真正的运作机构，导致即使学生有创新的意愿，创新的成果，也缺乏可供他们操作实践的创新平台。

　　三、广西高等院校旅游管理创新型人才培养保障机制的构建

　　（一）明确创新型人才的培养目标

　　人才培养目标是制定所有教学活动的基础和依据，它的确定直接影响人才培养的模式与质量。而广西高等院校现有旅游管理专业人才的培养目标较为趋同，均围绕着人才的“应用性”和“复合性”等特性展开，很少将人才的“创新性”这一紧扣旅游市场需求的特性纳入培养目标中。这就直接导致各学校由此展开的教育活动中对创新教育的严重忽视。因此构建旅游管理创新型人才培养的保障机制，首先就必须更新观念，在人才培养目标中根据学校类型及所处地域的特点，充分明确其对创新素质的'要求，突出其创新型人才培养上的个性和特色，并且围绕创新型人才的培养目标制定相应教学计划、优化有关课程体系、改革传统教学方法。在这一系列创新教育活动实施后，更应形成长效机制对人才培养目标是否达成进行常规性的检验和评估，从而确保旅游管理创新型人才的培养质量。

　　（二）增加创新型人才培养的资金投入

　　由于对旅游管理创新型人才培养的重视不够，广西各高等院校的创新教育资金投入主要集中于理工科，对文科类尤其是旅游管理专业的创新教育资金投入严重不足。而旅游管理的创新型人才培养过程中，从师资队伍建设、教学设备更新到创新平台构建、科研项目启动均需要大量的资金投入作为保障。在经费有限的情况下，广西各高校旅游管理专业除尽力争取地方政府与教育行政主管部门对创新专项资金的支持之外，还应该积极与旅游企业交流与合作，引导旅游企业逐步成为创新资金的投入主体，甚至可以考虑银行贷款等融资渠道，实现多渠道筹集创新专项资金，为旅游管理创新型人才培养获取足够的资金保障。

　　（三）建设创新型教师队伍

　　旅游管理创新型人才的培养关键在于是否具备一支富于创新精神的教师队伍。只有教师自身具备充分的批判性思维和不断求索的创新精神，才有可能在

　　上大胆改革传统教学方法，鼓励学生突破固有思维、挑战权威，从而最大限度地激发学生的创新潜力，使其积极主动地参与到各种创新的项目中，获得创新成果，提高创新能力。而加强创新型教师队伍的建设，不仅需要从校外引进旅游管理领域中的高水平人才，更重要的是培养自身教师的创新精神和创新能力。这首先需要学校改革过于单一片面的教师考核评价制度，为教师创新营造轻松自由的学术氛围。其次，应大力资助现有教师深造进修、出国考察，以此掌握旅游学科最前沿的理论知识；还应鼓励教师进入旅游企业挂职锻炼，加强与业界的联系，丰富其实践经验，为教学和科研的创新加强知识储备。同时应将这种进修挂职行为逐步制度化，使得教师队伍的不断深造、不断学习得以常态化、终身化，保障创新活动具有长久的内驱力。

　　（四）构建多元化学生评价体系

　　创新型人才思维方式的最大特点是敢于质疑、习惯批判式地看待问题。具有创新潜质的学生通常在

　　上思维活跃，课外也能够独立思考问题，并积极参加各种科研活动。但广西高校现行的学生评价体系不仅没有给这些学生的创新活动以足够的激励，而且由于大部分课程的考核方式以考试成绩作为唯一的评价标准，很大程度上将学生限制在单纯的听课、背诵、复习、考试的传统教育模式当中，大大打击了学生参与课外调研、进行探索性研究的积极性。因此，要激活学生创新的激情，必然要构建多元化的学生评价体系，以多样化的方式取单一的考试成绩去衡量学生的能力和素质，考查学生对所学知识灵活运用的程度。广西高等院校旅游管理专业可效仿其他地区高校推行创新学分制激发学生的创新热情。这种学分制是“全日制大学生在校期间，根据自己的特长和爱好从事创新实践活动而获得的具有创新意义的智力成果或参加科技竞赛取得优秀成绩，经学校创新学分专家评审委员会评审认定后被授予的学分。”

　　通过创新学分制，学生可以在一定程度上突破课堂的限制，通过参与各种科研实践获得创新学分，从而达到在制度上鼓励学生参与创新，在实践中培养学生创新能力的目的。

　　（五）提供多层次创新平台

　　创新的实现，不仅需要有明确的目标作为指南、富于创新精神的教师进行引导、大量专项经费给予资助，还需要搭建充足的创新平台为学生创新实践提供场所和机会。因此广西各高校旅游管理专业所在院系应该主动与其他专业、院系，甚至旅游企业共同合作，为学生搭建多层次的创新平台，推动其创新理念转化为实践成果。首先应搭建实验创新平台，即将实验室向学生充分开放，使学生能积极利用实验室进行科研创新活动。其次应搭建学科竞赛平台，即积极组织学生参加各种国家级、省部级的学科竞赛，同时还应针对本专业的特色为学生设计大量技能训练和竞赛，如“自驾车线路设计大赛”“景区活动策划大赛”等，锻炼和提升学生的创新能力。创新平台还应包括科技创新实践平台，即旅游院系应该切实与旅游企业积极合作，共同创办真正的运作机构，使校企合作落到实处。如广州大学旅游学院就与广州广之旅旅行社股份有限公司合作成立了广东第一个在校内建立的校企合作旅游机构——“大学城广之旅实验旅行社”。该社实行以“校企投入，企业化操作，专业，自主经营，自主，自我服务”的“一二三”运作模式，使学生真正独立自主地在模拟企业成功组织策划了一系列的旅游活动，成为提高学生创新能力的最佳平台，很值得广西高等院校旅游专业借鉴。