工资管理制度集锦15篇

　　在快速变化和不断变革的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。一般制度是怎么制定的呢？下面是小编为大家收集的工资管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

工资管理制度集锦15篇

工资管理制度1

　　为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等有关规定，结合本公司实际，经公司经理办公会议研究，特制定本制度。

　　一、为保证把这项工作落到实处，对所属农民工按照工种进行登记造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝工资管理中的欺瞒现象发生；

　　二、在施工作业区内醒目位置公布举报电话；

　　三、想方设法保证农民工工资及时足额发放；

　　四、公司每月组织计划、工程、财务等部门，直接对项目部所完成的工程量精确验工计价，当场监督对农民工工资的发放，随后对务工的民工进行现场调查，对拖欠情况进行监督解决；

　　五、在与劳务公司签订用工协议时，应明确对该公司与农民工劳动合同、工资标准、发放情况、社会保险等权益保障的监督；

　　六、项目部支付农民工工资不得低于当地最低工资标准；工资支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准支付。

　　七、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。

　　八、项目部应当每月按时支付农民工工资。按照约定工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的.工资不得低于当地最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支付。

　　九、项目部应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织或个人代发。委托银行代发工资的，应当与银行签订委托代发工资协议，受委托银行应当按时将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。

　　十、项目部支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录保存两年以上。

　　十一、项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。

　　十二、项目部应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话号码。

　　十三、项目部与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到解除劳动关系之日。

　　十四、建立农民工工资支付保障金制度。项目部按承建工程合同价款的3%分别预存农民工工资支付保障金。工期超过1年的，可按年度工程预算的3%预存农民工工资支付保障金。农民工工资支付保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。工资保障金包含在工程总造价内，从应付工程款中列支。

　　十五、实行农民工工资监督员制度。公司指派或者农民工民主推选1一2名工资监督员，工资监督员负责向公司反馈工资发放情况，并及时通报有关部门。

　　十六、任何部门或个人发现有下列情形之一的，有权向公司举报：

　　（一）未按期支付农民工工资的；

　　（二）未按劳动合同约定标准支付农民工工资的；

　　（三）工资支付标准约定不明确时，项目部支付的工资低于当地社会平均工资水平的；

　　（四）项目部未按期按标准预付农民工工资的；

　　（五）项目部未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的；

　　（六）其它影响农民工工资发放情形的。

　　十七、施工单位拖欠工程款未按期完成清欠或者发生新的拖欠，造成拖欠农民工工资的，限期整改并对相关负责人给予纪律处分。

　　十八、本条例自20xx年10月1日起施行。

工资管理制度2

　　第一章：总则第二章：权责

　　第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利第九章：附则

　　第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

　　第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

　　第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章权责

　　第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

　　第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

　　第三章薪资结构及相关规定

　　第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

　　第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

　　第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

　　第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

　　第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

　　第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

　　1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

　　2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

　　3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

　　第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的.内容。

　　第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期

　　第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）

　　第二条：使用期间不享受所有补贴

　　第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正定级

　　第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

　　第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

　　第六章有薪假的相关规定

　　第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

　　第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

　　第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程

　　第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

　　第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

　　第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

　　以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利

　　第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章附则

　　第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

　　第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

　　第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

工资管理制度3

　　1-1总则

　　按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

　　1-2指导思想

　　1、按照各尽所能、按劳分配原则,结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资管理制度

　　2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　3、统一基本工资基数,构造适当效益工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

　　1-3员工工资制度

　　一、适用范围:

　　(一)、公司中层管理人员;

　　(二)、公司所属各管理处一般管理人员及正式员工。

　　二、工资模式:

　　(一)中层管理人员:月薪构成按上级公司有关规定执行。

　　(二)正式员工:

　　1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2、工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资

　　(1)基本工资:

　　①、公司基本工资标准的确立,变更由公司依据公司经营状况、盈利情况制定。

　　②、确因工作需要,需对员工基本工资进行调整的,由各部门书面上报并说明调整理由,经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行;

　　(2)岗位工资:

　　①、对各部门各岗位职务根据工作需要设定并制定该项。

　　②、同岗位职务的岗位工资分为三个级差档,由低级档向上一级档晋升职务工资需工作满一定年限(注:清洁工岗位三档晋升二档需工作满1年、二档晋升一档需工作满5年;其余岗位三档晋升二档需工作满2年、二档晋升一档需工作满5年),每年各项考核成绩达标,由各部门书面上报申请,经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行;

　　(2)绩效工资:

　　①、根据各部门工作任务、工作标准、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　②、绩效考评由公司责成各部门进行;公司各部门依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

　　③、绩效工资未经批准,任何人不得擅自公开。

　　④、绩效工资与岗位工资、工龄工资一同发放。

　　(3)工龄工资:

　　①、工龄工资确定30元/年的标准,员工的工龄工资为工作年限×分配标准。

　　②、工龄工资的计发为员工工作每满12个月计工龄一年,从第13个月起计发工龄工资。

　　(4)、其他:

　　①、公司根据不同工作岗位的工作需要分别发给伙食补贴、交通补贴和通讯补贴;非所有岗位都有上述补贴。享有补贴的工作岗位,补贴在发放工资时一并发放。

　　②、因工作性质,为解决上丁管理处秩序维护员生活问题,公司向上丁管理处各秩序维护员按每天10元标准,提供中晚餐,中晚餐餐费由上丁管理处统一从各秩序维护员工资中扣回;

　　③、加班工资有合同约定的.按合同约定标准计算,无合同约定的按国家或地方规定标准计算。

　　④、凡公司正式员工应当参加社会保险。各项社会保险,由公司根据国家及本地区有关规定统一办理。

　　3、正式员工工资标准见附件。

　　(三)非正式员工工资制

　　1、适用范围: 试用期内的员工、离退休返聘人员。

　　2、工资模式:协议工资制。

　　三、社会统筹

　　(一)、社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

　　(二)、社会统筹按照国家和本市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。

　　1-4附则

　　1、公司每月支薪日为5日。中层管理人员为预支当月工资;其他员工为支付上月工资。

　　2、以上工资均为税前工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　3、本方案经公司办公会讨论批准于20xx年4月实行,解释权在公司总部。

　　1-5备注

　　本薪资管理办法发有单行文本:《xx物业公司工资管理暂行办法》。

工资管理制度4

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　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

　　三、销售人员薪资构成：

　　1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪+提成+绩效

　　四、销售人员底薪设定：

　　销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的.时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：

　　五、销售任务提成比例：

　　销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

　　六、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

　　3、老客户提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%—15%）

　　净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税

　　生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）

　　4、新开发客户提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比20%

　　净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税

　　生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。

　　七、激励制度：

　　活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　八、实施时间：

　　本制度自20xx年1月1日起开始实施。

工资管理制度5

　　一、目的

　　1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

　　2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

　　3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

　　二、制定原则

　　本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　三、适用范围

　　适用于公司总部全体员工

　　四、管理机构

　　1、薪酬管理委员会

　　主要领导：董事长、总经理

　　委员会成员：财务部、人力资源部

　　薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

　　2、薪酬委员会职责：

　　董事长、总经理职责

　　2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

　　2.2组织讨论并批准本制度的'实施。

　　2.3审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　人力资源部职责：

　　2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

　　2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

　　2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

　　财务部职责：

　　2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

　　2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

　　五、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　六、岗位职级划分

　　1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级；四层级：D专员级。

　　A总监级

　　董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监

　　B经理级

　　总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理

　　C中级管理者

　　Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务

　　D专员级

　　助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、策划专员、销售员等等

　　2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为4个级差。具体薪级见：附件《深圳市传达科技有限公司职级薪资表》。

　　七、薪资体系

　　1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）

　　对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

　　年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）。

　　3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

　　4、日薪制：日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

　　八、薪酬组成

　　月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

　　1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。

　　职级工资=基本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　基本工资：基本工资即正常工作时间工资，是薪酬的基本组成部分

　　岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。

　　2、管理津贴

　　经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　4、奖金津贴

　　奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

　　全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

　　工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

　　绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

　　研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

　　绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

　　5、员工福利

　　包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

　　员工享受福利的条件

　　5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

　　5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

　　5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

　　5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

　　5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

　　相关福利标准见附件《传达科技员工福利津贴表》

　　6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

　　7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。

　　8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

　　九、试用期薪酬

　　8.1试用期间的工资为基本工资的60-80%。

　　8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。

　　8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

　　十、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

　　十一、薪酬的支付

　　1、薪酬计算方法：

　　A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

　　B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

　　C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

　　D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

　　E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬支付时间：

　　A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、年假：按正常出勤结算工资。

　　C、婚假：按国家相关规定执行。

　　D、陪产假：按国家相关规定执行。

　　E、丧假：按国家相关规定执行。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　G、病假：按国家相关规定执行。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十二、薪酬保密

　　本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

　　人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

　　薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

　　员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

工资管理制度6

　　对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。

　　为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的`认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。

　　对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。

工资管理制度7

　　1、目的

　　为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　适用于本公司所有员工。

　　3、职责

　　3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。

　　3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。

　　4、执行程序

　　4.1、文件的控制范围

　　4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。

　　4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。

　　4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。

　　5、预支工资

　　5.1、预支工资条件

　　5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。

　　5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。

　　5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。

　　5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。

　　5.2、预支工资额度

　　5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。

　　5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的二倍。

　　5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的'五倍。

　　5.3、预支工资担保

　　5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。

　　5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。

　　5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。

　　6、预支工资清算

　　6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。

　　6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。

　　6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。

　　7、引用文

　　8、记录

　　8.1、预支工资申请书

　　8.2、预支款担保书

工资管理制度8

　　建筑工程施工资料管理制度(详细版)

　　1 .总则

　　( l )施工资料是工程建设的一个重要组成部分,是工程项目建设和竣工验收的必备条件,为了加强施工资料管理,提高工程管理水平,体现施工资料是工程质量的重要组成部分,根据国家有关标准、规范要求和邯郸市市的有关管理规定,结合公司的实际情况和特点,特制订本制度。

　　( 2 )在邯郸市地区施工的工业与民用建筑工程应遵照本规定执行。外埠工程、有特殊要求的工程,除满足本规定的基本要求外,还应满足当地相应规定和要求。

　　3 )施工技术资料是企业依据有关管理规定,在施工全过程中所形成的应当存档保存的各种图纸、表格、文字、音像材料等技术文件材料的总称,它是评价施工单位的施工组织和技术管理水平的重要依据;是评定工程质量,竣工核验的重要依据;是工程竣工档案的基本内容,也是对工程进行检查、维护、管理、使用、改建、扩建的重要依据。

　　( 4 )施工资料实现计算机管理,凡按规定应向城建档案馆移交的工程档案,应过渡到光盘载体的电子工程档案。属国家及邯郸市市重点工程、大型工程的项目必须采用缩微品及光盘载体,其他工程宜采用缩微品及光盘载体。

　　2 .管理要求与岗位职责

　　( l )施工资料管理要求

　　施工资料管理实行项目总工程师负责制。

　　1 )施工资料的编制必须符合国家有关法律、法规、规范、标准以及邯郸市市建委、集团及公可的有关管理文件要求。

　　2 )建立健全技术资料管理岗位责任制,并按集团规定建立工程档案室(公司档案室设在经理办公室,负责工程档案的接收及归档后的档案管理工作)。公司技术管理部和项目经理部均设专人负责技术资料的管理工作。

　　3 )施工资料应随施工进度及时汇集、整理,所需表格按邯郸市市建委颁发的《建筑工程资料管理规程》 (dbj01-51-20xx )和《建设工程监理规程》 (dbj / t01 -41 -20xx )及有关规范规定的相应格式认真填写,做到项目齐全、准确、真实、规范,无未了事项。

　　4 )公司经营管理部与建设单位签订施工合同、项目经理部与专业分包单位签订分包施工合同时,应对施工资料及工程档案的编制责任、编制份数、移交期限以及编制费用做出明确规定。

　　5 )施工资料原件不得少于2 套,其中移交建设单位l 套;公司保存1 套(交公司档案室保管),保存期自竣工验收之日起不少于5 年。

　　( 2 )施工资料管理岗位职责

　　l )公司技术管理部职责

　　a .设专人负责施工资料的管理工作。

　　b .负责对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。

　　c .负责对将要竣工的工程的技术资料进行审核和预验收,并填写质量控制资料核查记录。(附表3 )。

　　d .负责组织项目部技术人员完成技术资料的编制、组卷和移交工作。

　　2 )项目经理部职责

　　a .根据所承接工程规模的大小设专职或兼职资料管理员。

　　b .负责编制所承接工程的竣工资料和竣工图。

　　c .负责技术资料的收集、整理、编制、审核等日常管理工作。

　　d .总承包施工时,负责汇集整理各分包单位编制的有关施工资料。

　　e .经理部在编制施工组织设计时,应同时编制单位工程施工资料目标设计。按工程特点及施工组织情况编制技术资料的项目、数量、内容等计划(或施工组织设计内含有资料目标设计),经审批后,严格向有关人员进行交底。

　　f .项目经理部总工程师每季度对施工项目的技术资料进行检查并填写记录表(附表1 )。于每季度的第三个月25 日前将检查结果和检查意见报送公司技术管理部。对不合格的技术资料应及时督促补充、完善、限期整改。资料自检属于技术资料的检查范围,存人资料中。

　　g .实行联合总承包的工程,分包方负责填写各种申报资料,总承包方负责报验、收集、整理施工资料,并做竣工资料。

　　3 .建筑工程施工资料主要内容

　　( l )建筑工程单位工程施工资料主要内容规定如下:

　　l )施工管理资料:

　　a .工程概况表;

　　b .企业资质证书及相关专业人员岗位证书;

　　c .施工现场质量管理检查记录;

　　d .见证记录;

　　e .施工日志;

　　f .项目管理制度(汇总);

　　g .建设工程质量事故报告。

　　2 )施工技术资料:

　　a .施工组织设计及施工方案;

　　b .技术交底记录;

　　c .图纸会审记录;

　　d .设计变更通知单;

　　e .工程洽商记录。

　　3 )施工测量记录:

　　a .工程定位测量记录;

　　b .基槽验线记录;

　　c .楼层平面放线记录;

　　d .楼层标高抄测记录;

　　e .建筑物垂直度、标高测量记录;

　　f .沉降观测记录。

　　需进行沉降观测的工程:重要的工业与民用建筑物;20 层以上的高层建筑物;造型复杂的14 层以上的高层建筑物;对地基变形有特殊要求的建筑物;单桩承受荷载在400kn 以上的建筑物;使用灌注桩而设计和施工人员经验不足的建筑物;因施工、使用或科研要求进行沉降观测的建筑物。

　　沉降观测分施工过程及竣工后二个阶段,施工过程中的沉降观测放在施工资料中存档,竣工后的沉降观测记录归到基建文件中由建设单位保存。

　　4 )施工物资资料:

　　a .钢筋(材)

　　钢筋(材)及相关材料(机械连接套筒等)必须有质量证明文件(合格证、检测报告), 承重钢筋(材)按现行规范规定做力学性能复试报告(对用于二级及以上抗震要求的框架结构的钢筋(材),要核算以下数据,纵向受力钢筋的强屈比不小于1 . 25 、屈标比不大于1 . 30 ) ;进口钢材、钢筋脆断、焊接性能不好或力学性能显着不正常时,应进行化学成分检验报告。

　　b .水泥

　　应有质量证明文件、厂家28 天强度结果检验报告;用于承重结构和装饰装修的水泥应进行现场复试;用于钢筋混凝土结构、预应力混凝土结构中的水泥,进行有害物含量检测。

　　c .砂与碎(卵)石

　　用于承重结构中的砂石按规定进行现场取样复试;按规定需要预防碱一集料反应的砂石,供应单位应提供砂石碱活性检验报告,并满足相应要求(注:d 种高碱活性集料严禁使用于ⅱ、ⅲ类工程)。

　　d .外加剂

　　外加剂应有产品质量证明书、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定取样复试(注:由外加剂带人的碱含量不宜超过1kg/m3 混凝土); 钢筋混凝土结构所使用的外加剂应有有害物含量检测报告,当有氯化物时,应作混凝土氯化物总含量检测(注:预应力混凝土结构中严禁使用含氯化物的外加剂)。

　　e .掺合料

　　掺合料应有质量证明文件,用于结构中的掺合料应有进行取样复试的检测报告,掺合料试验报告单上结论一栏中应说明是几级粉煤灰(注:ⅰ级粉煤灰允许用于后张预应力混凝土构件和跨度小于6m 的先张预应力混凝土构件)。

　　f .防水材料

　　防水材料必须有出厂质量合格证、产品性能和使用说明书;有相应资质等级检测部门出具的检测报告;按规定现场取样复试。

　　g .砖与砌块

　　砖与砌块必须有质量证明文件;用于承重结构中的砖与砌块应有现场取样复试的检验报告。

　　h .轻集料

　　轻集料必须有质量证明文件;按规定进行现场取样复试。

　　i .装饰装修物资

　　主要装饰装修物资应有质量证明书、检验报告、质量保证书、环保检测证明书等。建筑外窗应做抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能检测报告;室内人造木板游离甲醛含量或游离甲醛释放量检测报告;有防火要求的消防检测报告;室内花岗石放射性指标限量检测报告;室内涂料总挥发性有机化合物和游离甲醛含量或苯的含量检测报告;外墙面砖吸水率检验报告,寒冷地区(ⅰ、ⅱ、ⅵ、ⅶ)抗冻性检测报告;安全玻璃安全性能检测报告。

　　j .保温材料

　　室内、屋面保温材料应有质量证明书,屋面保温材料的堆积密度或表观密度、导热系数以及板块保温材料的强度、吸水率复试。

　　k .预应力工程物资

　　主要物资应有质量证明文件,预应力筋、锚(夹)具、连接器、涂包层和套管等应进行复试。

　　l .钢结构物资

　　主要物资应有质量证明文件、中文标志、检测报告等,重要钢结构采用的焊接材料的复试报告;高强度大六角头

　　螺栓连接副和扭剪型高强度螺栓连接副应有扭矩系数和紧固轴力检验报告,并进行复试;对于进口钢材、钢材混批、板厚大于或等于40mm 且设计有z 向性能要求的钢材、结构安全等级为一级,大跨度受力构件钢材、设计要求复验的钢材、对质量有疑义的钢材,现场抽样复试。

　　m .幕墙工程物资

　　主要物资应有质量证明文件、检测报告、商检证等,按规定应进行复试的物资的复试报告;幕墙应有抗风压性能、空气渗透性能、雨水渗透性能、平面变形性能、保温性能、隔声性能及耐撞击性能检测报告;硅酮结构胶应有相容性和剥离粘结性检测报告。

　　n .预拌混凝土物资

　　预拌混凝土应有混凝土配合比通知单、混凝土运输单、预拌混凝土合格证、混凝土氯化物和碱总量计算书(基础结构或m 类工程)。

　　o. 建筑给水、排水及采暖工程物资

　　各类管材应有质量证明文件及相关检验报告(检定证书),主要设备、器具应有安装使用说明书。

　　p .电气工程物资

　　各类物资应有出厂合格证、生产许可证、'ccc '认证标志和认证书复印件及试验记录,电线、电缆还应有生产许可证,镀锌制品和外线金具还应有镀锌质量证明书,封闭母线、插接母线还应有安装技术文件。

　　q .通风与空调工程物资

　　各类管材应有质量证明文件及相关检验报告。

　　r .电梯工程物资

　　电梯设备进场后,建设、监理、施工和供货单位联合开箱检查,主要设备、材料及附件应有出厂合格证、产品说明书及安装技术文件。

　　5 )施工记录

　　a .隐蔽工程检查记录

　　地基基础及主体结构钢筋隐检、地下防水工程隐检、装饰装修工程隐检、屋面工程各工序隐检、建筑给水排水及采暖工程隐检、建筑电气工程隐检、通风与空调工程隐检、电梯工程隐检、智能建筑工程隐检等。

　　b .预检记录

　　模板预检、设备基础和预制构件安装预检、地上混凝土施工缝预检、机电各系统的明装管道、设备安装预检、电气明配管安装预检、明装线槽、桥架、母线预检、明装等电位预检、明装避雷带预检、变配电装置预检、机电表面器具预检等。

　　c .地基验槽检查记录

　　d .地基钎探记录

　　勘查报告或设计文件规定应进行钎探的工程必须进行钎探,当遇到基坑不深处有承压水,持力层为砾石层或卵石层(以圆形或亚圆形为主、粒径d > 20mm的颗粒含量超过全重50 %的碎石土)、且其厚度符合设计要求时,可不进行钎探。

　　e .混凝土浇灌申请书

　　f .预拌混凝土运输单

　　g .混凝土开盘鉴定

　　h .混凝土拆模申请单

　　i .冬期混凝土搅拌、养护测温记录

　　j .大体积混凝土养护测温记录

　　k .构件吊装记录

　　l .焊接材料烘焙记录

　　m .地下防水效果检查记录

　　n .防水工程试水检查记录

　　0 .通风(烟)道、垃圾道检查记录

　　p .支护与桩基工程施工记录

　　q .预应力工程施工记录

　　r .钢结构施工记录;

　　s .幕墙工程施工记录

　　t .电梯工程施工记录

　　6 )施工试验记录

　　a .回填土试验

　　1 . 2 技术部管理制度55 续

　　测定土的最大干密度和最佳含水率,确定最小干密度控制值的'干容重试验报告;回填过程中分层分段取样,做回填土试验的夯实报告。

　　b .钢筋连(焊)接试验

　　应有钢筋连接工艺检验报告(班前焊);并按规范要求做施工连(焊)接试验报告。

　　c .砌筑砂浆试验

　　应有砂浆配比通知单、砂浆试块抗压强度报告、砂浆试块抗压强度统计、评定记录。

　　d .混凝土试验

　　应有混凝土配比通知单、混凝土标养抗压强度试验报告、600℃ d 同条件抗压报告及其他施工条件要求的同条件抗压报告,混凝土试块抗压强度统计、评定记录。

　　e .装饰装修工程施工试验

　　外墙饰面砖粘结强度检验报告、后置埋件现场拉拔试验报告。

　　f .桩基(地基)施工试验

　　桩基按设计要求进行的承载力检验报告。

　　g .钢结构工程施工试验

　　高强螺栓连接摩擦面抗滑移系数检验报告;安全等级为一级、跨度40m以上的公共建筑钢网架结构,节点承载力试验报告;一、二级焊缝超声波、射线探伤、磁粉探伤检验报告;防腐、防火涂料涂层厚度检测报告。

　　h .幕墙工程施工试验

　　双组分硅酮结构胶应有混匀性和拉断试验报告;后置埋件应做现场拉拔试验报告。另外还有:设备单机试运转记录;系统试运转调试记录;灌(满)水试验记录;强度严密性试验记录;通水试验记录;吹(冲)洗(脱脂)试验记录;通球试验记录;补偿器安装记录;消火栓试射记录;电气接地电阻测试记录;电气绝缘电阻测试记录;电气器具通电安全检查记录;电气设备空载试运行记录;建筑物照明通电试运行记录;大型照明灯具承载试验记录;高压部分试验记录;漏电开关模拟试验记录;电度表检定记录;大容量电气线路结点测温记录;避雷带支架拉力测试记录;风管漏光检测记录;风管漏风检测记录;现场组装除尘器、空调机漏风检测记录;各房间室内风量温度测量记录;管网风量平衡记录;空调系统试运转调试记录;空调水系统试运转调试记录;制冷系统气密性试验;净化空调系统测试记录;防排烟系统联合试运行记录;智能建筑工程各系统施工试验记录;建筑节能保温测试记录;电梯工程各种测试记录。

　　7 )施工质量验收资料

　　a .结构实体混凝土强度验收记录;

　　b .结构实体钢筋保护层厚度验收记录;

　　c .室内环境检测记录;

　　d .检验批质量验收记录;

　　e .分项工程质量验收记录;

　　f .分部(子分部)工程验收记录;

　　g .单位(子单位)工程质量竣工验收记录;

　　h .单位(子单位)工程质量控制资料核查记录;

　　i .单位(子单位)工程安全和功能检查资料核查及主要功能抽查记录;

　　j .单位(子单位)工程观感质量检查记录;

　　k .施工总结;

　　1 .工程竣工报告。

　　8 )竣工图

　　a .各项新建、改建、扩建项目均必须编制竣工图。

　　b .凡一般性图纸变更,可在施工图上直接改绘,凡结构形式、工艺、平面布置、项目等重大改变及图面变更超过40 %的,应重新绘制竣工图,竣工图必须加盖竣工图章,并签字齐全。

　　c .在施工图上改绘,不得使用涂改液涂抹、刀刮、补贴等方法,应使用绘图笔或签字笔绘制,采用仿宋字体,字体的大小与原图字体大小相协调,严禁错、别、草字。绘制线应采用绘图工具,不得徒手绘制。

　　( 2 )建筑工程必须进行有见证取样和送检项目:

　　1 )用于承重结构的混凝土试块(28 天标养);

　　2 )用于承重墙体的砌筑砂浆试块;

　　3 )用于承重结构的钢筋和连接接头试件;

　　4 )用于承重墙的砖和混凝土小型砌块;

　　5 )用于拌制混凝土和砌筑砂浆的水泥;

　　6 )用于承重结构的混凝土中使用的外加剂;

　　7 )地下、屋面、厕浴间使用的防水材料;

　　8 )用于结构实体检验的混凝土同条件试块;

　　9 )后张法施工的预应力张拉施工记录;

　　10 )重要钢结构用的钢材和焊接材料;

　　11 )高强度螺栓;

　　12 )网架节点;

　　13 )合同约定应进行见证检验的项目;

　　14 )民用建筑工程室内饰面采用的天然花岗石材、人造木板和饰面人造木板。有见证取样是指在单位工程施工试验中随机抽取,不得另外进行。每个项目应抽取的比例为该项目试验总次数的30 % ,试验总次数在10 次以下的不得少于2 次。

　　4 .施工资料、竣工资料的编制和组卷

　　( l )施工资料的编制和组卷

　　l )质量要求

　　a .施工资料必须真实地反映工程施工过程中的实际情况,具有永久和长期保存价值的文件材料必须完整、准确、系统,各程序责任者的签章手续必须齐全。

　　b .施工资料必须使用原件;如有特殊原因不能使用原件的,应在复印件或抄件上加盖公章并注明原件存放处。

　　c .施工资料的签字必须使用档案规定用笔。施工资料采用打印的形

　　式并手工签名。

　　2 )载体形式

　　施工资料可采用载体形式:纸质载体、光盘载体。

　　3 )施工资料组卷

　　a .施工资料应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　b .应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　c: .卷封面采用建筑工程资料管理规程的表el-1 ,卷内目录采用规程中的el-2 , 分项目录根据资料内容分别采用表el-3 、e1-4 、el-5 、el-6。

　　( 2 )竣工资料的编制和组卷

　　l )责任与时限

　　a .单位工程验收合格后3 个月内,项目经理部应按照城建档案馆的编制要求,把竣工资料编制完成并移交完毕。如在有关合同中另行规定了竣工资料的移交时间,则按合同规定的时间和份数,把竣工资料编制完成。

　　b .单位工程竣工资料应由单位工程技术负责人组织编制。专业或分承包技术人员负责编制本专业或分承包的工程竣工资料。所有资料编制完成后,由总承包单位统一送交公司技术管理部审核,并存放公司档案室一份。

　　c .竣工资料必须有总工程师签字或总工程师授权项目总工程师签字,并加盖公司公章。

　　2 )组卷原则

　　a .竣工档案按单位工程组卷。

　　b .竣工档案应按基建文件、施工资料和竣工图分别进行组卷。

　　c .竣工档案应按照专业、系统划分,每一专业、系统再按照资料类别从cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。应单独组卷的子分部(分项)工程有支护土方、地基(复合)、桩基、预应力、钢结构、木结构、网架(索膜)、幕墙、供热锅炉、变配电室和智能建筑各工程,单独组卷的子分部(分项)工程也应按照cl 至c7 顺序排列,并根据资料多少组成一卷或多卷。

　　d .卷内资料排列顺序要依据卷内的资料构成而定,一般顺序为:封面、卷内目录、文件资料部分、备考表、封底。组成的案卷力求美观、整齐。

　　e .卷内资料若有多种资料时,同类资料按日期顺序排序,不同资料之间的排列顺序应按资料的编号顺序排列。

　　f .案卷不宜过厚,一般不超过40mm,案卷内不允许有重复资料。

　　g .竣工档案案卷封面采用建筑工程资料管理规程的表e2-1 ,卷内目录采用规程中的ez-2 ,备考表采用表ez-3 。

　　( 3 )案卷规格及图纸折叠方式

　　l )案卷规格

　　卷内资料、封面、目录、备考表统一采用a4 幅(297mm×210mm)尺寸,图纸分别采用a0 ( 84lmm×1189mm )、ai ( 594rnm×84lmrn )、a2 ( 420mm × 594mm )、a3 ( 297rnm×420mrn )、a4 ( 297×210mm )幅面。小于a4 幅面的文件要用a4 托纸(297mm×210mm )衬托。

　　2 )案卷装具

　　案卷采用统一规格尺寸的装具。属于工程档案的文字、图纸材料一律采用城建档案馆监制的硬壳卷夹或卷盒,外表尺寸为310mm(高)×220mm(宽),卷盒厚度尺寸分别为50mm。

　　3 )图纸折叠方式

　　图纸折叠前要按图框裁切整齐,折叠方式应采用'手风琴风箱式',图标、竣工图章应外露。

　　4 )案卷的装订

　　a .文字材料必须装订成册,图纸材料可以装订成册,也可以散装在卷盒内存放。

　　b .装订时要剔除金属物,装订线一侧根据案卷薄厚加垫草板纸。

　　c .案卷用棉线在左侧三孔装订,棉线装订结打在背面。装订线距左侧20mm,上下两孔分别距中孔80mm。

　　d .装订时,需将封面、目录、备考表、封底与案卷一起装订。图纸散装在卷盒内时,需将案卷封面、目录、备考表三件用棉线在左上角装订在一起。

　　5 .竣工资料的验收和移交

　　( l )工程竣工验收后,项目经理部将工程资料拿到公司技术管理部,在技术管理部完成竣工资料的整理、汇总和移交工作。

　　( 2 )竣工资料编制完成后,须经公司技术管理部同意,方可向建设单位移交,办理正式移交手续,由双方单位负责人签章。

　　( 3 )送交建设单位的竣工资料由项目经理部负责向建设单位移交。按协议规定的时间移交,但最迟不得超过3个月。

　　( 4 )送交邯郸市市城建档案馆的竣工资料,应请档案馆对工程档案资料进行预验收,合格后由项目经理部陪同建设单位在竣工验收后3个月内向档案馆移交,必要时公司技术管理部可共同参加。推迟报送日期,应在规定报送时间内向城建档案馆申请延期报送,并申明延期报送原因,经同意后办理延期报送手续。

　　6 .技术资料管理

　　( l )技术资料管理

　　l )公司技术部设专人负责施工资料的管理工作;对公司各工程项目的施工资料进行指导、监督、检查。

　　2 )每年度对在施工程的施工资料进行一至二次检查和抽查,对重点关注工程实行不定期抽查,并填写施工资料中间检查记录表。(附表l )。

　　3 )对将要竣工的工程,技术管理部对施工资料进行审核,并填写质量控制资料核查表。(附表3 )

　　4 )每年对项目经理部的资料进行二次评比活动,评比的内容见附表2 。对评比成绩在前两名的单位,分别给予资料相关人员奖励800元、500元。对资料管理较差的单位,给予通报批评或处以500元~800元的罚款。

　　5 )对于在施工资料中间检查过程中发现资料缺项、漏项、不合格项、资料整理装订不齐的经理部,视情节严重情况给予500元~1000元罚款。对不能按规定时间移交竣工资料的经理部,给予50元/天的罚款。

　　6 )公司年终评比优秀资料员l~3名,并给予精神和物质奖励。

　　( 2 )技术资料费管理

　　l )竣工资料和竣工档案费由项目经理部根据合同和有关要求在整理工程档案时向建设单位收取。

　　2 )竣工资料费的30%由公司技术管理部掌握使用,主要用于奖励基金和做竣工档案时使用,其余70%由项目经理部作为奖金分配给项目工程技术人员。由经理部做好奖金分配表,经公司技术管理部和系统领导审核后方可执行。

　　7 .附则

　　( 1 )本制度是依据国家和邯郸市市现行的有关规范、规定制订的,当国家和邯郸市市有关规范、标准、规定有所变动时,本定应做相应调整。

工资管理制度9

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的`构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

工资管理制度10

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　企业高层领导

　　2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的`发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满__年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

工资管理制度11

　　一、目的

　　为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠劳务工工资问题，维护农民工合法权益，根据国家有关法律、法规及公司有关制度的规定，结合项目部的实际情况，特制定本制度。

　　二、范围

　　本公司所有开发、承建项目

　　三、管理办法与细则

　　1、劳务工入场管理：

　　1.1、项目部建立劳务工的花名册，并建立管理台账，确保每一位劳务工的进场时间和退场时间都能反映在台帐中；

　　1.2、劳资人员仔细审阅劳务工身份证的有效性，并复印备案；

　　1.3、熟知《工人入场须知》，并接受项目部安全生产三级教育和本工种的`安全技术交底。

　　2、劳务工考勤管理：

　　2.1、上下班实行脸部识别考勤，临时工（帮工）实行签到考勤，签到超过10天者，实行脸部识别考勤；

　　2.2、劳务工确属实际出勤，出现漏考勤、忘记考勤的现象，经施工员确认后，2天内到项目部劳资人员处办理签到手续，每个月签到不能多于5次；

　　2.3、劳务工被发现有考勤弄虚作假现象，当月考勤记录作废，并开除处理；

　　2.4、劳务工非因请假、工伤连续5天不出勤，当离职处理；

　　2.5、每月5-10日项目部根据上个月考勤机数据记录制作考勤汇总表，劳务工对上月出勤情况核对无误后签名确认，如果与实际出勤不符，及时与劳资人员核对考勤信息。

　　3、劳务工伙食费与工资发放管理：

　　2.1、项目部在施工单位、班组在劳务工入场后第二个月开始向劳务分包负责人支付伙食费，发放标准为每天20元/人，人数以申请伙食费当天该施工单位、班组考勤机录入人数为准；

　　2.2、工资表由施工单位、班组根据考勤汇总表编制，经项目负责人审批后交到公司财务部备案；

　　2.3、施工单位、班组向工人发放的工资，应由项目部在应付实际完成工程量及合同约定支付给施工单位、班组的进度款及结算款支取，若不够发放劳务工工资的，由施工单位、班组承担差额部分。

　　2.4、施工单位、班组向工人发放工资时，必须委派项目部劳资人员监督工人领取工资，劳资人员要做好发放工资全程记录。若施工单位、班组以各种借口摆脱项目部劳资人员监督发放工资，一经发现，收回本次工资款项并对施工单位、班组罚款

　　1000-20xx元；

　　2.5、劳务工领取工资时应持本人《身份证》，如无此身份证，施工单位、班组可拒绝支付工资；如需委托他人代领的，必须出具《授权委托书》及本人的身份证复印件；

　　2.6、项目部在施工工地在公示栏处公示每次工资支付情况。

　　四、本制度自20xx年9月1日起施行

工资管理制度12

　　一、工资方案执行范围：

　　本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

　　二、教师工资的核定

　　本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

　　教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

　　(一)月工资

　　组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

　　发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

　　1、基本工资：

　　起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。

　　核定办法：

　　(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

　　(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。

　　(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　2、工作岗位工资：

　　工作岗位工资标准如下：

　　工作岗位幼儿园小学部初中部高中部

　　语文、英语550750900(1000)1000(1100)

　　数学850(950)950(1050)

　　物理、化学850900

　　政治、历史、地理、生物750850

　　音乐、体育、美术、

　　计算机、常识、思品等600600600

　　核定办法：

　　(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

　　(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

　　(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

　　工作岗位工资的核定公式为：实际工作量×工作岗位工资

　　标准工作量

　　由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)

　　(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

　　(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

　　(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　3、浮动工资：

　　根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

　　核定办法：

　　(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

　　(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

　　(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

　　(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

　　(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　4.津贴

　　4.1职务津贴标准：

　　(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元

　　(3)教研组长津贴：100—200元

　　职务津贴核定办法：

　　(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

　　(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

　　(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　4.2校龄津贴标准及发放办法：

　　自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的`教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

　　4.3服装费津贴：

　　体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

　　4.4其他补贴：

　　在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

　　开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。

　　(二)节日福利

　　发放标准：教师每年约在20xx元左右(采用现金或实物福利形式)。

　　发放办法：

　　(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

　　(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

　　(三)学年考核奖励

　　奖励标准：

　　在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

　　幼儿园——500+(n1+n2)×650;

　　小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+(n1+n2)×1000;

　　发放办法：

　　(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

　　(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

　　(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

　　(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。

　　(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。

　　(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。

　　(四)诚信奖

　　奖励标准：

　　学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

　　签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;

　　签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

　　签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

　　发放办法：

　　(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

　　(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

　　(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

　　(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

　　(五)其他奖励

　　组成部分：

　　学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

　　发放办法：

　　(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

　　(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

工资管理制度13

　　为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。

　　一、成立医院奖金分配小组。

　　二、绩效工资管理分配原则。

　　按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。

　　三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。

　　四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。

　　坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

　　五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

　　1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。

　　2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

　　3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

　　六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。

　　七、绩效工资分配方法。

　　绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。

　　(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:

　　1.工作量指标;

　　2.成本核算与经济效益指标;

　　3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。

　　(二)住院部的绩效分配:

　　住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的'绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。

　　1.住院部最小核算单位:

　　住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

　　2.绩效工资的计算方法:

　　(1)由工作量产生的绩效工资:

　　工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:

　　病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

　　(2)由经济效益产生的绩效工资

　　计算公式:

　　(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

　　(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:

　　病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

　　(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配

　　除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:

　　第一、对于可量化的门诊科室

　　1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

　　2.工作量奖=挂号数×提奖额

　　3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率

　　第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。

　　门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

　　第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。

　　(四)行政、后勤的绩效分配

　　行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。

　　平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)

　　行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

　　(五)绩效工资总额的调控和发放。

　　医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

　　1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;

　　2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。

工资管理制度14

　　1、工资分配原则

　　(1)根据烟台市劳动力市场价格和同行业工资水平,合理确定员工工资水平,严格控制酒店劳动力成本。

　　(2)充分体现各尽所能、按劳分配的原则,员工工资收入应与其劳动实绩紧密挂钩。

　　(3)以岗定薪、变岗变薪,向关键岗位、骨干人员倾斜。并根据劳动力的供需情况,对少数劳动力紧缺岗位的工资分配水平作适当调整,以引进人才。

　　(4)按照'新企业、新机制、新思路、新办法'的要求,工资分配结构力求简化、直观。

　　2、工资分配水平

　　员工工资分配的总体水平,以烟台市劳动力市场及同行业工资水平为依据,以酒店自身经济承受能力为基础,原则上按照不低于当地同类酒店的分配水平进行合理确定。

　　3、工资分配结构

　　确定酒店员工内部工资分配方案时,力求简化工资结构,方便具体操作,使员工的工资收入清楚明了。

　　4、工资形式

　　(1)工资以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代。

　　(2)采取月薪制和日薪制相结合的办法。当员工全勤时,按月薪标准发给;缺勤或特殊情况加班时,按日薪标准减发或加发工资。具体的支付标准分为:a:平时加班,支付劳动者本人小时工资标准150%的工资报酬(平时原则上不安排加班);b:休息日加班又不能安排补休的,支付劳动者本人小时工资标准的200%的工资报酬;c:法定休假日加班的,支付劳动者本人小时工资标准的300%的工资报酬。此外,还可根据员工加班的特殊情况,除支付工资之外采取必要的其他奖励办法。

　　(3)对劳务工一般实行计时和计件工资相结合的办法。实行计件工资时的.,计件工资标准以劳动者在标准工作时间的劳动量来确定。实行计时工资时的,其延长工作时间或节假日加班的,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

　　5、工资管理制度

　　(1)严肃财政纪律,严格贯彻工资基金管理制度。酒店应按年度编制工资基金使用计划,经酒店领导审核,报上级主管部门批准,接受银行等有关部门的检查和监督。

　　(2)新员工工资评定。根据不同岗位,经知识、技术、业务考核,合格或符合定级条件的,由员工所在部门负责填写审批表,报人力资源审核,经酒店、主管领导批准后调整工资。

　　(3)凡员工工资的评定、增减、加班工资标准的审核、新进员工工资的确定和内部各部门之间工资关系的转移以及退职、死亡、调出人员工资关系等,一律根据人力资源部的有关正式通知或规定办理。

　　(4)劳务工及借调人员的各种协议书等,由人力资源部负责签订,手续齐全后将'副本'送计划财务部一份,以便掌握工资发放情况。

　　(5)工资结算期每月按30天计算。

　　(6)员工在法定工作时间内依法参加活动或由上级部门及酒店自身安排的活动,酒店应视其提供的正常劳动而支付工资。

　　(7)是员工本人原因给酒店造成经济损失的,酒店可按照规定要求其赔偿经济损失。并从其工资中扣除。若扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准的,则按最低工资标准支付,扣款的截止时期顺延。

　　(8)每月月初,各部门上报考勤表,由人力资源部将当月的新进人员工资,增发、扣发工资的人员名单及数额,以书面形式汇总,经人力资源部经理审核后送交财务部。由财务部完成工资造表。

　　(9)建立健全各类工资台帐。各部门应根据实际需要制定内部原始记录台帐。人力资源部按月收齐,妥善保存,作为统计员工工资总额的依据。