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人力资源主管个人年终工作总结

时间:2023-10-23 09:31:41 晓怡 人力综合知识 我要投稿

人力资源主管个人年终工作总结(精选11篇)

  总结是把一定阶段内的有关情况分析研究,做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料,它可以帮助我们有寻找学习和工作中的规律,快快来写一份总结吧。总结怎么写才是正确的呢?下面是小编为大家收集的人力资源主管个人年终工作总结,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源主管个人年终工作总结(精选11篇)

  人力资源主管个人年终工作总结 1

  时光荏苒,20xx年即将与我们告别,天津分公司成立已半年,回首这半年,是分公司奠定基础的半年,也是分公司所有员工探路和摸索的半年,这段时间虽然没有轰轰烈烈的战果,但也算一段不平凡的磨练,对于我们要求进步的一代,不免在年终岁末之际对自己进行“盘点”,也算是对自己的一种“鞭策”。

  一、行政方面

  1、证照的办理:6月初加入天津项目这个小组,着手办理分公司注册登记事宜,在用时近三个月的时间里,工商、税务、质量技术监督局登记注册,外埠物业进津备案,分公司基本户开立,社保、公积金登记。

  2、走访咨询相关职能部门:工商、税务、劳动局、社保、银行,以至后期对外工作更顺畅。

  3、对内做好办公用品采购工作,审查各部门初期办公用品的使用情况,并做好登记工作,降低节约成本为第一原则,合理的采购办公用品。

  二、人事方面

  1、根据总公司人员配置要求,合理对分公司所需岗位人员招聘。

  2、规范各部门员工档案信息,并建立电子文档,严格审查员工档案,对资料不全者补齐。

  3、为分公司员工签订劳动合同、购买社险、公积金,保证员工的福利。

  三、公司方面

  1、根据总公司组织架构逐步完善分公司体制机构,沉淀分公司企业文化。

  2、配合其他部门做好管理工作。

  四、对工作的`感悟及对自身的评价

  1、行政人事部职能介绍:从以上工作就可以看出,行政人事部工作繁杂,既要求具有专业人力资源工作职能,又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。

  2、对自身的评价:在工作半年的时间里,我经常对自己开展“批评与自我批评”,人事行政部是公司的枢纽部门,目前处在开办期,尚未真正起到枢纽的作用,经总结本人有以下不足:

  2.1人力资源工作要求我原则性强,行政工作要求我平衡意识强,将这两项较好的结合,我还有所欠缺。

  2.2在工作中有时容易脾气急躁,心态不够端正,遇到问题,不够冷静。

  2.3行政工作事多面广,有时考虑问题不够周全,处理问题不够细致。

  2.4和领导、同事沟通还不是很到位,影响工作效率。

  人力资源主管个人年终工作总结 2

  20xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立, 文章对一年的工作进行了两方面总结。

  健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

  公司基本人力状况分析。

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的`人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  各部门人数对比:

  相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  学历结构分析:

  公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  司龄结构分析:

  我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动。

  人力资源主管个人年终工作总结 3

  20xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立,文章对一年的工作进行了两方面总结。

  健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

  1、公司基本人力状况分析。

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  2各部门人数对比:

  相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  3、学历结构分析:

  公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  4、司龄结构分析:

  我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的'员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动。

  人力资源主管个人年终工作总结 4

  转眼间又将跨过一个年度之坎,在XXXX主管部门和公司领导的正确领导下,我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足。

  一、组织制度建设

  积极落实原有人力资源管理制度,根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,企管部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的`“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

  二、人力资源管理方面

  根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,企管部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止12月底,公司共有员工205人,公司领导2人,中层管理人员14人,行政人员17人,生产员工148人,后勤保障人员24人,其中中级以上管理和技术人员15人,初级以上35人。公司现有残疾员工78人,占全体员工的37。9%。xx年完成内外部招聘18场,共招聘31人,并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因,经统计20xx年辞职出厂共28人。目前为止,公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同,1人签订临时劳动合同,2人未签订劳动合同(体检报告未到)。

  三、员工培训与开发

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。xx年企管部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要,包括公司内部和外部的培训,全厂200余人共参与培训800余人次,其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。

  四、绩效考核管理

  根据公平、公正、公开的工资管理办法,积极完善公司原有的绩效考核办法,严格落实考核制度,重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

  五、工资和工资性费用管理方面

  1、根据年初预算确定吨工资目标,控制工资成本,采用产量吨工资×考核分,确定当月考核工资。经统计20xx年1—12月人均工资2120元,同比增长6%。

  2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作,确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20xx年度人力资源管理工作纲要在新的一年里,企管部将继续围绕公司中心工作,克服缺点,改进方法;深入调研,掌握实情;加强管理,改进服务;大胆探索企管部工作新思路、新方法,促使企管部工作再上一个新台阶,为公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力资源管理工作情况,结合目前公司发展状况和今后趋势,企管部计划从下几个方面开展。

  20xx年度的人力资源管理工作:

  1、建立合法、创新的人力资源管理制度,对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容,建立简明的工作流程、便于落地的政策措施,同时根据上级员工薪资管理办法,结合公司现阶段薪资制度,创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

  2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析,为人才招募与绩效考核提供科学依据,控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘与配置。

  3、积极推进落实20xx年度培训计划,进一步提高企业中层管理人员的业务水平,进一步提高一线员工的专业技能,进一步提高职工的全员素质,努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

  4、积极优化绩效考核制度,做到公平、公正,加强各部门工资总额考核,同时充分考虑员工福利,做好员工激励工作,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此,从公司层面,资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,成长。

  人力资源主管个人年终工作总结 5

  20xx年度,人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;导入科艺嘉人力资源软件系统,提升HR信息化管理,加强人力资源六大模块建设,优化流程管理,提高公平公正性;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性企业文化保障。

  面对这即将过去的20xx年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。

  一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势

  部门员工内部管理

  人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下,部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。

  不间断的专业能力提升

  人力资源部在部门李xx经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

  内部纪律与职业操守

  人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

  人力资源工作模块工作优化

  人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

  制度与流程建设

  作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

  职能创新

  人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:

  管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的.意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。

  管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。

  二、责任艰巨而效果卓越的改革任务,摒除不利因素,为公司的战略发展做好铺垫

  对于公司及人力资源部来说,20xx年是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

  薪酬绩效体系改革

  从20xx年底开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

  从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

  在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人无数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

  薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

  此次薪酬改革,基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系,体现了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满意度和贡献力,也从根本上为公司节约了成本,可谓是双赢。

  绩效体系建构

  公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧,参考公司项目生产运营的特性,先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

  员工职称技能评定体系的制定

  人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

  考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

  考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需

  公司的考勤管理系统,是公司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近几年来先后使用测试了多家考勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次测试、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了科艺嘉人力资源考勤管理模块,并于20xx年3月份正式启用,至今运行良好。保障了考勤的智能、科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本,防范风险。

  考勤假期管理制度的完善及维护

  在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。

  三、深具战略意义的人才供应保证,为公司的长远持续发展提供有力保障

  公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。

  完成公司20xx年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。

  20xx年以来,人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会,收集登记人才信息5000人次,电话通知4000余人次,有效面试达2600人次,完成各类人才测试测评1700人次,最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

  各级人才储备招聘工作的完成

  公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

  本科及以上学历应届毕业生招聘储备

  20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

  各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

  人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20xx年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

  本年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

  大力完成公司各类培训需求计划

  充分完成需求计划,挖掘相关资源

  人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等,效果显著,充分挖掘发挥内外部专家知识资源,提升保障了公司人才技能资源的供应。

  充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

  对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才,人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神,在公司领导支持,各部门的大力配合下,先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等,使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训,为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

  劳务招聘与劳务管理

  配合各项目生产,协助各部等招聘、审核劳务人员,并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期,在司人员超过400人。

  四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证,提升企业影响力与知名度

  人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉,因此事务工作事无轻重大小,都必须亲力而为,可谓举重若轻、任重道远。

  员工薪酬福利保障与绩效激励管理

  薪酬绩效工作关系员工切身利益,涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放,是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

  人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性,制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准,规范、细化了相关工作。

  薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

  员工关系及劳动合同管理

  规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

  20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。

  20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

  满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

  接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

  据深圳市用工政策,及时为非深户员工办理深圳市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

  五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设,充分保障部门及公司相关工作的高效有序

  为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

  六、积极开展各类项目活动,提升企业文化

  人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。

  七、部门工作展望

  人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。

  20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析,有效实施各项人员配置及发展计划;

  继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

  不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。

  回顾20xx,我们欣然坦然,展望下一年,我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下,紧紧围绕年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。

  人力资源主管个人年终工作总结 6

  告别了20xx我们又迎来了新的一年,20xx年我们走过了不平凡的一年,20xx年人事科在各部门的关心助和密切配合下,强化服务意识,提高自身素质和工作质量,认真贯彻了“以人为本”的用人理念,立足稳步发展、持续发展的思路,开展了一系列扎实有效的工作,为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战,现将20xx年的工作总结如下:

  回顾一年来的工作,按照年初制定的各项工作目标,我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实:

  一、为满足医院发展需要,重点加强了人才的引进和梯队的建设工作

  坚持以人为本的用人理念,扎实做好人才的引进和考察工作

  作为医疗行业,各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员,对此根据医院情况,xx年共引进各类专业技术人员70余人,其他辅助人员40余人,其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人,临床医学学毕业生10余人。

  二、建章立制,规范员工行为

  今年以来,根据医院文化建设需要,起草并印刷了部分医院员工手册,规范医院制度管理,涉及到32个小项,对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口,重点要求以下三点:

  一、舒范工作的基本要求,严格奖惩和纪律约束,使医院员工知道做到办事有规定,不能破规矩——哪些能办,哪些不能办,应该怎么办;哪些该说,哪些不该说,应该怎么说;

  二、干任何事情、执行任务都要有工作程序,不能乱了规定

  三、加强对新进员工的入院岗前院级教育,对应知应会等必修内容督促其强化学习。

  三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

  为提升员工的职称水平,人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系,组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试,xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人,护师5人、护士20余人,为03—xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人,为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次,护士及护师等执业资格考试20余人次。

  为了配合职称评聘,督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作,为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

  四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、中专毕业生和调动来院人员落户工作。

  五、完成其他医院安排的临时性工作

  在实际工作中,距离医院要求还存在一定差距,比如工作效率不高、服务意识还有很差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。20xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责,开拓创新,把我们的`工作提高到一个新的水平,并努力做到如下几点:

  1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面,切实提高服务意识和服务质量,进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念。

  2、进一步开源节流,降低各项人力资源办公费用。

  3、努力改善员工文化舆论环境,让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围。

  4、完成其他医院安排的临时性工作。

  新的一年已经到来,20xx年人事部的工作任重道远,我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理,知难而进,使人力资源管理工作更上一层楼。

  人力资源主管个人年终工作总结 7

  时间一晃而过,弹指之间,20xx年又接近尾声。在公司的领导与支持下,在各位同事的帮助下,本人爱岗敬业,恪尽职守,作风务实,思想坚定,较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升,但这不仅是我个人的功劳,也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作:

  规范办理员工入、离职手续。上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中,深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明,公司就有可能存在用工风险。在档案管理中,如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等,重要的内容及时归入个人档案,以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。

  劳动关系方面,包括入职离职的办理和合同管理。较20xx年相比,公司的入职率和离职率都有所下降,续签合同的人数也逐渐减少,公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化,以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考虑问题,并尝试提出解决办法。例如,今年年初对以往的档案从新整理归类保存,对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改,一方面可规避了公司的用工风险,另一方面也保障了员工的权益。

  考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录,发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表,汇总制成电子板及文档,后入柜保存。

  工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表,根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表,然后汇总在工资总表报经理审核,最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时,乱成一团,常常补上这个又忘记了那个,手忙脚乱,错漏百出。接下几个月,在做工资的过程中又发现了许多的错误,但是又发现有诀窍,在经理的悉心教导下,错误一点点改正,慢慢的积累经验和教训,尽量避免错误。

  文体活动方面。关于企业文化建设方面,协助部门举办了第xx届羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面,但通过部门同事的`帮助,最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多同事都表示非常满意,并认可了我们部门的工作,这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作,我深刻感到作为人力资源部的一份子,自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩,责任感也随着不断增强,在以后的工作中,希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作,更好地为公司及同事们服务。

  通过以上种种工作,对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助,也积累了很多宝贵的经验。

  我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带,人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色,为其他部门的人力资源管理提供支持性服务,人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理,确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性,这也让我对我的工作充满了信心。

  在一年的工作中,我也对公司有一定了解,以下是我提两点个人建议:

  企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要继续为公司企业文化建设做努力。

  希望能够结合公司情况进行人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神。

  塑造品质超群的产品形象,打造物质文化。企业物质文化包括两个方面:①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是,企业生产的产品和提供的服务,它们是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。

  激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性,应落实实行激励机制。处理好用文化手段管理文化,坚持以文化引导人、培育人;

  培训。内训,通过分层次有针对性的培训,公司员工对质量体系文件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。外训,外出培训可以开拓员工的视野,不要仅仅局限与自己工作中所得知的知识,我们要提升员工的总体素质。

  总的来说,在这将近一年的工作时间里,工作虽然取得了一定的成绩,但也存在一些不足,主要是工作细心程度还不够,自身学习、整体协调、时间分配上还不够,和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中,我一定认真总结经验,克服不足,发扬孜孜不倦的进取精神,力求把工作做得更好,树立起良好形象。对各项决策和出现的问题,及时提出合理化建议和解决办法供领导参考,努力把工作做得更好,为公司的发展贡献自己的力量!

  人力资源主管个人年终工作总结 8

  20xx年,在进一步做好人力资源基础工作的同时,加强人力资源管理和开发;加强岗位人员设置、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理体系建设;不断拓展人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外人力资源管理的最新理念和理念,进行人力资源管理改革与创新

  1、人力资源基本信息物流教育:到20xx年,X-day公司拥有大专以上学历人员,包括博士、硕士、本科生、大专人员

  2、通过岗位分析和设置,做好岗位工作和人员配备为配合公司经营业绩和员工绩效考核,加强人工成本控制,各所属公司结合公司主营业务情况,按照精干高效的原则设置固定岗位和人员。详细信息如下:

  1、每个管理中心应根据里程、服务区域数量和业务范围等关键指标进行分类

  2、服务区域根据交通流量、营业额和其他指标进行分类

  3、积极推进人力资源管理体系建设公司基本建立了人力资源管理体系,形成了较为规范的人事管理,从整体上提高了公司人力资源管理和开发水平。根据公司管理体系总体要求,公司总部已完成《员工培训办法》、《人力资源管理暂行办法》、《员工考勤管理暂行办法》等人力资源管理与发展体系初稿的编制工作,劳动合同管理办法和人事档案管理规定。

  4、公司的人力资源开发和培训得到了极大的加强为不断增强公司竞争力,提高员工素质和能力,满足公司和员工个人发展的需要,公司总部起草了《人力资源开发和培训办法》,并在培训策划和协调方面做了相应的'工作。但是,公司整体层面的专项(知识普及)培训和公司总部员工培训需要加强认真组织和做好各项培训工作。对新员工进行入职培训,在服务区内举办三期新员工培训,每期天宫无人参加。为中层管理人员举办培训课程。参加培训的人员。服务区负责人的知识和技能培训持续了近x个月。培训分为两个阶段

  5、激发员工的潜力和工作热情公司通过对员工的日常考核和年度考核,将考核结果与员工的工资、工作岗位调整、培训发展、休假等挂钩,建立上下、进出企业的自我约束用人机制,为实现公司各岗位人才的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理和合理利用,建立一支高素质、能干、高效的员工队伍特别是根据用工机制和相关绩效考核管理制度,行业将考核结果与浮动工资和年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,形成了员工追求卓越的局面

  6、以信息化建设为动力,加强人力资源管理技术创新根据集团信息化建设总体部署,充分发挥集团和公司人力资源管理人才和信息技术优势,提高信息化建设的贡献率,特别是人力资源管理中的关键管理手段。我们要求各所属公司借助公司办公自动化系统对人力资源管理信息系统进行总体规划,完成公司决策报告控制系统的电子信息化建设,人力资源统计信息系统和员工信息数据

  人力资源主管个人年终工作总结 9

  年终岁末,紧张繁忙的一年即将过去,新的挑战又在眼前,在国一金典这个大家庭里让我得到了更多的锻炼,学习了更多的知识,积累了更多的经验,总结这一年的工作情况,真的让我受益匪浅。

  就总部人力资源部门来讲,公司本年度上半年由于人手不足,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,随着人力资源部队伍的慢慢壮大,引进了专业人才,使专业水平得到了很大的提高,人力资源建设也正在逐步走向流程化、规范化,促使部门的职能作用得到更加明确的体现。

  公司领导对人力资源部的建设极为支持与关心,这对部门相关制度的建立与具体实施起到了关键的推动作用,这对于人力资源部同事来说也无疑是最大的强心剂。过去,大家或许对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司领导及各部门绝大多数人的认可与支持。

  就我个人而言,自20xx年1月6日入职公司人事助理职位以来,由起初对公司情况及工作情况的不熟悉到尽快地适应公司环境,融入公司及团队,同时在工作方面也取得了一定的进展,也得到了领导及同事的认可。我的本职工作主要负责人力资源里的薪酬绩效模块,同时涉及招聘、培训、员工关系方面的工作。下面我将针对这几个方面对本年度的整体工作作出一下总结与阐述:

  一、分公司人事工作对接与管理

  由于分公司数量较多,总部为了统一规范与管理分公司,实行了区域化管理的政策及制度,全国分公司分为3个基本区域,有相应负责人具体负责,有效提升了公司整体效率,加强了各项制度实施的落实力度。为此,我制定了分公司人事人员周度、月度工作的具体规范与工作流程,即《分公司人事工作时间节点表》,使分公司人事工作更加有条理,实现与总部的实时对接与制度的同步实施。主要包含以下几个方面:

  1、薪资制度及发放流程

  为能确保分公司及时上报总部薪资报表,包含员工基本工资报表,员工PK奖金与区域奖金以及员工的`月度提成工资等薪资报表,以备总部人力资源部各区域负责人进行逐级审核,故制定了分公司人事制作薪资报表及相关材料的准备时间,使其根据时间节点安排及时、准确地上报各区域负责人。通过区域化制度的执行,分公司人事工作更加有条理,大大提高了工作效率。

  2、分公司日常工作安排

  分公司人事人员日常工作涉及招聘、培训、薪资绩效、员工关系等各个方面,我主要负责对接分公司员工花名册、通讯录、股东信息以及员工晋升、劳动合同等事项的更新与监督工作。为此,制定了一套详细的工作计划表,以供分公司人事人员参考与使用,有效提升了工作效率。

  二、负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续

  到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,在年末之际,总部就公司全员进行了合同清理工作,已经做到全员劳动合同制,并进一步核查与完善,目前此项工作已经顺利完成。

  另外,对于分公司人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况,填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

  三、本年度工作中重要事件

  1、薪资

  2、人事制度

  3、人事培训

  4、制度下发

  5、人才库

  6、儿童福利院捐助

  一、执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受

  了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

  二、今年以来,公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题。

  三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。

  四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

  五、帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;

  此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

  对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实实做好每份工作。2015年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。 最后,祝愿公司在新的一年里一帆风顺,一年更比一年好!

  人力资源主管个人年终工作总结 10

  20xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。

  公司基本人力状况分析。

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  各部门人数对比:

  相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  学历结构分析:

  公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  司龄结构分析:

  我司平均司龄为1.4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

  年龄结构分析:

  公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的.大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

  性别比例构成:

  公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

  制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标

  人力资源主管个人年终工作总结 11

  回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作,人事处在分管院长的领导下,在全处工作人员的共同努力下,较好的完成了本学期的工作任务,现将我处工作情况简要总结如下:

  (一)招聘工作:

  结合我院教改及师资队伍现状,制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》,通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

  认真完善招聘流程,一是通过多种渠道收集简历,及时审阅、筛选简历,对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲,尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录,如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案,以便查询和分析。

  截止xx-3-4,我院共收到简历5386份,同意并通知试讲727人,到校试讲276人,同意录用79人,已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

  (二)新进人员接收工作:

  为完成学院本年度人才引进计划,做好新进人员接收工作,本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29,已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

  (三)档案管理工作:

  为保证档案的完整性、准确性,人事科在完善纸质档案的同时,进一步建立了教职工个人电子档案。同时,通过多次与学院网络中心沟通交流,人事管理软件开发工作基本结束,基本信息登陆完毕即可使用。

  (四)其他日常工作:

  坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度,提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平,明确了工作分工,增强了工作配合,提高了工作效率,收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班,收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外,在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面,人事科各位老师也做了大量工作,基本按要求完成了工作。

  (五)认真完成了院领导交办的其他任务。

  教师资科

  (一) 教师培训工作:

  本学期师资科工作以教师培训工作为重点,逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

  1、进行骨干教师精品课程培训

  在骨干教师培训上,探索尝试,组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加,教师反馈效果极好,相关总结已交学院。

  2、组织新教师参加省岗前培训

  本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行,我院共参加教师100人,89人取得合格证书。

  (二) 教师考核工作、辅导员考核工作

  为做好教师考核工作,本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议,了解了教师的考核办法执行现状,教师考核办法,根据实际情况,进行了调整和修改,收到较好效果。

  同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况,进行了总结。

  对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

  (三)教师资格认定等工作。本年度经过审查,共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

  (四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作,xx年共组织23名教职工进行了在职进修,收到较好效果。

  (五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

  本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

  本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作,共确认26人,均为讲师。

  本学期完成上级年度考核334人

  (六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审,通过37人。此项工作正在备案整理中。

  (七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

  (八)完成领导交办的其他工作。

  职工资科

  (一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

  (二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

  (三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

  (四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

  (五)发放工资条,回答教职工提出的关于工资的各种问题。

  二、下学期工作计划

  经过人事、师资、工资三部门讨论研究,初步提出以下工作计划人事科

  (一)招聘工作:

  结合上学期招聘情况,认真总结,查找不足,完成本学期招聘工作。初步计划如下:以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点,一是继续通过多种渠道发布招聘信息,二是有针对性的参加部分院校校园招聘会,三是完善招聘流程,减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

  (二)人事管理制度建设:

  在前期工作中,虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作,但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全,我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度,在最大程度上规范教职工行为,使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前,要进行调查研究,广泛征求意见。

  (三)档案管理工作:

  按照学院档案管理要求,配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后,要开发利用好软件,做到信息准确、全面。

  (四)人事科其他工作

  一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法,统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作,如新进教职工接收、调动工作,教职工请销假与入离职管理工作等。

  (五)认真完成院领导交办的其他任务。

  教师资科

  (一)相关师资制度的建立

  拟制定师资发展近期规划,根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式,将师资的培训培养提高制度化,挖掘积累培训师资源,建立培训师队伍。

  09-xx年度第二学期培训师资重点,拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训,提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平,发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案,明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

  (二)教师考核工作。

  继续对现行的考核办法进行调研,结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

  (三)职称管理。制定相关的职称管理制度,做好教师的职称聘任与续聘工作,充分发挥位职称管理的激励作用。

  (四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态,加强师资业务学习,加强工作配合。

  (五)做好师资档案,每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

  (六)关注教学改革师资情况。

  职工资科

  工资科工作的顺利开展,需要人事科、师资科、教务处的配合和支持,以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程,这样可以提高工作效率,减少失误,具体的打算从以下几个方面做起:

  (一)加强与本处人事科、师资科的联系,建立相互配合的工作程序

  1、及时准确的.提供教师所获的各项职称,奖励情况;

  2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

  3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

  (二)加强与教务处的工作联系

  1、了解本学期所开设的课程,掌握每门课程的教学计划,如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数,才能更好的核查并计算出教师的工作量

  2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要,这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益,这要求我们要与这两个部门积极沟通,及时掌握人员变动情况,了解学校课程的开设情况,在现行计算办法的基础上,积极探讨更好的计算办法,提高工作效率,维护好教师和学校的正当权益。

  回顾上学期的工作,虽然取得了一定的成绩和收获,但也存在着一些问题和不足,主要表现在作为处长,对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决,仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力,汇报不及时等问题。

  在新学期的工作中,全处人员要认真履行本职工作职责,加强同事之间的团结协作,注重自身的政治素质和业务能力的提高,在分管院长领导下,齐心协力、勤奋工作,完成好各项工作任务。

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