薪酬管理规章制度

相关推荐

薪酬管理规章制度

　　在快速变化和不断变革的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编整理的薪酬管理规章制度，希望对大家有所帮助。

薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度1

　　1、目的

　　为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

　　2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

　　2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会主任:总经理

　　成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2 薪酬委员会职责:

　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

　　5、岗位职级划分

　　5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表:

　　鸥江职级岗位对应表

　　序号

　　职级对应岗位

　　1 a 集团总经理

　　2 b 各分管副总、总监

　　3 c 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理

　　4 d 集团各部门副经理、分公司副总经理

　　5 e 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6

　　集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

　　5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

　　6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

　　6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴:

　　6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

　　6.6 个人相关扣款:

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

　　6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、见习期薪酬

　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　9.1 整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1 薪酬支付时间计算

　　a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　b、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放

　　10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除: a、员工工资个人所得税;

　　b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

　　c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的.款项;

　　d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

　　应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准

　　a、产假:按国家相关规定执行。

　　b、婚假:按正常出勤结算工资。

　　c、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

　　d、丧假:按正常出勤结算工资

　　e、公假:按正常出勤结算工资。

　　f、事假:员工事假期间不发放工资。

　　h、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　11、社会保障及住房公积金

　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

　　11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

　　12、薪酬保密

　　人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由实际工作日数月工资标准实发工资人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理规章制度2

　　1.目的

　　规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

　　结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2.适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3.工资模式

　　3.薪酬构成

　　员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬层级及薪点

　　根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为;大专生为级;本科生为级;硕士生为;博士为;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　薪资级别及对应薪点值

　　5.年度绩效奖金

　　年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

　　休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

　　员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7.职位晋升与薪酬调整

　　转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

薪酬管理规章制度3

　　第一章总则

　　第一条：目的为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。

　　第二条：原则驾校坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则;2、效率优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则;4、优化劳动配置的原则;5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算;2、核算并发放驾校员工工资;3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》。

　　第二章薪酬结构

　　第一条：薪酬构成

　　驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

　　(一)基本工资

　　1、基本工资参照《**省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准￥元，我驾校拟定为￥元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　(二)岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 驾校岗位工资标准须经驾校领导批准;

　　⑵ 驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　(三)绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。

　　(四)津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是驾校员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴等。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了业务部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外。3.试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　(五)奖金

　　1、奖金制度适用于本驾校所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、和校长特别奖2种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　(六)福利

　　1、法定福利——驾校按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因驾校尚未办理社保事宜，暂时等拟定之后再办理。

　　2、驾校为员工设置、带薪假、礼品福利。

　　3、驾校提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

　　4、驾校员工可享受一年一度的健康体检。

　　5、员工生日月，可享受驾校给予100元的津贴。

　　第三章薪酬支付

　　第一条：薪酬支付方式

　　1、由员工统一在银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第二条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

　　小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)驾校安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　(2)迟到/早退扣款：按驾校《考勤和休假制度》扣除相关费用

　　(3)脱岗扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣除相关费用

　　(4)旷工扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　(5)病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的'70%计算。即：日工资-(日工资×30%)=病假工资

　　(6)婚假：驾校员工符合国家法定结婚年龄(男25;3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定婚假);

　　(7)丧假扣款：员工的直系亲属(直系亲属指配偶、;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定丧假);

　　(8)年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲;情况，驾校给予3天带薪探亲假;

　　3、其他扣款(1)宿舍费(2)伙食费(3)违纪扣除(4)其他扣除

　　4、工资条形式

　　(1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

　　(2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

　　(3)实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第三条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前三十天向驾校递交了书面通知，按驾校《离职管

　　理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日结算次月15号支付。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按驾校当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害驾校经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给驾校造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按驾校《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，驾校按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给驾校造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第四条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第五条：薪资异动核算

　　驾校员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以驾校统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第六条：月工资发放审批流程

　　1、驾校员工月工资发放审批流程

　　(1)实行提成月薪制的部门按本驾校制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本驾校行政办公室、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送驾校校长批准签字，再转送行政办公室备案。

　　(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报驾校校长批准后备案。

　　(3)由财务部按经驾校负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　(4)各部门工资核算负责人将经驾校负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报驾校行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由驾校行政办公室发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第七条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用驾校统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第八条：薪酬支付日

　　驾校计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　第九条：本暂行制度至发布日起执行。由驾校行政办公室负责起草、解释。

　　**驾驶培训有限公司

薪酬管理规章制度4

　　第一节

　　1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

　　4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

　　薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

　　吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

　　提高个人和组织的绩效；

　　促进组织内部公平待遇；

　　推动团队协同工作

　　6、薪酬体系管理原则

　　战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

　　公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

　　内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

　　外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

　　竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

　　差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

　　制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

　　保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

　　7、薪酬增长机制

　　薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

　　员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

　　第二节薪资结构

　　1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

　　2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

　　3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

　　第三节基本工资

　　1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

　　2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

　　1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

　　2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》

　　第四节业务提成

　　参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

　　第五节年终利润分享计划

　　1、奖金的来源：

　　.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

　　2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

　　3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的'年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

　　员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

　　员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

　　实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

　　第六节福利

　　1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

　　2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

　　.年功津贴：

　　.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

　　.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　.离职员工在离职当月不享受年功津贴

　　.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

　　.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

　　.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

　　.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

　　.离职员工在离职当月不享受职称津贴

　　.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

　　.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

　　.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

薪酬管理规章制度5

　　第一章总则

　　第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

　　第二章工资总额构成

　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

　　第六条工资总额包括下列六个部分:

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖金;

　　4津贴和补贴;

　　5加班加点工资;

　　6特殊情况下支付的工资。

　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

　　2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

　　3新聘职员试用期间的见习工资。

　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:

　　1任务(定额)奖;

　　2超额奖;

　　3创收奖:

　　4节约奖:

　　5管理奖;

　　6劳动竞赛奖;

　　7其他奖金。

　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的`劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

　　第十二条特殊情况下支付的工资包括:

　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

　　2附加工资和保留工资。

　　第十三条工资总额不包括下列项目:

　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

　　2职员保险和福利方面的各种费用;

　　3劳动保护的各项支出;

　　4出差伙食补助费、误餐补助费;

　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、员工管理费、停薪留职费;

　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

　　8其他经认定不应包括的事项。

　　第三章工资级别和工资标准

　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

　　第十五条职员分为下列三娄:

　　l高级职员:总经理、副总经理;

　　2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

　　3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

　　1高级职员分为一级和二级。

　　一级:总经理,标准月薪20xx美元;

　　二级:副总经理,标准月薪1 600美元。

　　2中级职员分为三级和四级。

　　三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

　　四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l 200美元。

　　3一般职员为五级。

　　五级:一般职员,标准月薪1000美元。

　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

　　1计时工资;

　　2计件工资;

　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

　　4各种津贴和补贴;

　　5经认可的其他项目。

　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

　　1奖金;

　　2加班加点工资;

　　3特殊情况下支付的工资;

　　4本办法第十三条规定的项目。

　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

　　第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

　　1高级顾问:标准月薪1000美元;

　　2专业顾问:标准月薪500美元;

　　3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

　　第四章工资及非工资收入的评定

　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

　　副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

　　第二十四条职员效益工资的评定依据为:

　　1任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

　　2效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

　　3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

　　1享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

　　2享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

　　3已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

　　年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例

　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

　　1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

　　2能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

　　3超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

　　4部门负责人完成上述1、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

　　第五章核发程序

　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理签批的工资表及领款单发放。

　　第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

　　第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理签批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

　　第六章员工薪酬管理制度附则

　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

薪酬管理规章制度6

　　第一章　总则

　　第一条

　　为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

　　第二条

　　公司员工实行岗位主管制薪资标准。

　　第三条

　　公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

　　第四条

　　本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

　　第五条

　　本制度经公司董事会批准后执行。

　　第二章薪资构成及标准

　　第六条薪资构成

　　岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。

　　(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。

　　(二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的`40%，按月发放。

　　(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。

　　第七条薪资标准

　　(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。

　　(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。

　　(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。

　　(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。

　　(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。

　　(六)特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》(附表4～6)。

　　第三章薪资确定与审批

　　第八条

　　公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。

　　第九条

　　新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

　　第十条

　　公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。

　　第十一条

　　公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

　　第十二条

　　员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

　　第四章　薪资发放

　　第十三条　公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

　　第十四条　每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。

　　第十五条　新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。

　　第十六条　试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。

　　第十七条　辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

　　第十八条　依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

　　(一)个人收入所得税;

　　(二)各种劳动保险费用;

　　(三)员工私人借款偿还金;

　　(四)公司制度性规定的超支费用;

　　(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;

　　(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。

　　第十九条　绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。

　　第五章　薪资调整

　　第二十条　根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。

　　第二十一条　公司可根据员工岗位变动和年度员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报《员工调整薪资级别审批表》(附表7)，按规定权限进行审批。

　　第六章　附则

　　第二十二条　所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。

　　第二十三条　本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。

　　第二十四条　本制度自公布之日起执行。

薪酬管理规章制度7

　　第一条为促进我国对外劳务合作业务的发展，加强对外派劳务人员合法权益的保护，特制定本补充规定。

　　第二条本规定所称对外经济合作企业是指经外经贸部批准有权经营外派劳务业务、并经工商行政管理部门注册，持有有效《外派劳务许可证》的企业（以下简称企业）。

　　第三条本规定所称外派劳务人员是指经企业组织在国（境）外为国（境）外雇主提供服务的个人，包括已派出和已经招收而尚未派出的个人。

　　第四条对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员，企业可以向其收取服务费（即管理费和手续费），原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资（扣除驻在国应缴纳的个人所得税，以下同）的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

　　对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同（指企业与劳务人员签订的外派期间的合同，下同）工资的12.5%。

　　对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。

　　第五条企业收取服务费原则上应在外派劳务人员出国前一次性收取。一次性收取有困难的，由企业与劳务人员协商解决。

　　根据我国国情，企业收取的服务费主要用于组织和管理外派劳务人员所发生的费用，包括派人单位为外派劳务人员保留工作岗位及仍在国内享受的某些福利待遇。

　　第六条外派劳务人员出国费用，包括护照费、签证费、体检费、培训费、差旅费等，均由外派劳务人员按实际付费金额自行负担。

　　企业可预先收取上述费用，按实际发生数结算，未用完部分应如数退还，超额部分由外派劳务人员补交。因不可抗力造成外派劳务人员未能派出的，外派劳务人员无权要求退还企业已支出的费用。

　　第七条企业收取的服务费已包括企业在国（境）内、外管理外派劳务人员的费用，企业不得在收取的服务费及第六条规定的费用之外，以任何理由另行收费。

　　第八条与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。

　　由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。

　　第九条外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。

　　第十条为保证外派劳务人员履行劳务合同，企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额20%的'履约保证金。

　　外派劳务人员履行了劳务合同并按期回国的，企业应如数退还履约保证金本息。

　　外派劳务人员未能履行劳务合同或滞留不归的，外派劳务人员无权要求退还履约保证金本息。

　　企业收取履约保证金的时间不得早于外派劳务人中取得出国签证的时间。

　　第十一条企业和外派劳务人员应就上述事项及双方认为必要的其他事项签订书面合同并经公证机关公证。签订合同时，企业应向外派劳务人员出示同国（境）外雇主签订的劳务合同。

　　第十二条对违反本规定的企业，外经贸主管机关可以给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证，乃至终止、取消经营权等处罚。企业违反规定收取的费用，应如数退还外派劳务人员，无法退还的应予以没收。

　　第十三条本规定自1997年1月1日起实施。过去与本规定有抵触的，改按本规定执行。

薪酬管理规章制度8

　　一、目的

　　1、建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制

　　2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切的结合起来。

　　3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

　　二、制定原则

　　本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　三、适用范围

　　适用于公司总部全体员工

　　四、管理机构

　　1、薪酬管理委员会

　　主要领导：董事长、总经理

　　委员会成员：财务部、人力资源部

　　薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

　　2、薪酬委员会职责：

　　董事长、总经理职责

　　根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

　　组织讨论并批准本制度的实施。

　　审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　人力资源部职责：

　　负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

　　负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

　　负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

　　财务部职责：

　　拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

　　负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

　　五、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　六、薪资体系

　　1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次）

　　对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位。

　　年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据）

　　3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。

　　七、薪酬组成

　　月工资组成=基本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他

　　管理津贴

　　经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的'津贴，不给予双份津贴。

　　奖金津贴

　　奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金

　　全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。

　　工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。

　　绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

　　研发部根据每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。

　　绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。

　　员工福利

　　包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。

　　员工享受福利的条件

　　1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。

　　2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。

　　3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理办法》执行。

　　4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。

　　5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。

　　6、职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

　　7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

　　8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。

　　八、试用期薪酬

　　试用期间的工资为基本工资的60-80%。

　　试用期间员工，不享受绩效奖金。

　　试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。

　　九、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

　　十、薪酬的支付

　　1、薪酬计算方法：

　　A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项

　　B、月工资合计=基本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴

　　C、职级工资=基础工资（正常工作时间工资）+岗位工资

　　D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。

　　E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬支付时间：

　　A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

　　B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。

　　4、各类假别薪酬支付标准，具体参见《传达科技假期管理规定》

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、年假：按正常出勤结算工资。

　　C、婚假：按国家相关规定执行。

　　D、陪产假：按国家相关规定执行。

　　E、丧假：按国家相关规定执行。

　　F、事假：员工事假期间不发放工资。

　　G、病假：按国家相关规定执行。

　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　十一、薪酬保密

　　本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。

　　人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

　　薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

　　有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

　　员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

【薪酬管理规章制度】相关文章：

薪酬规章制度11-19