工资管理制度汇编15篇
在不断进步的时代，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的工资管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
工资管理制度1
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;
二、工资结构
酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一)岗位工资;
二)绩效奖金;
三)津贴;
四)年终奖金。
三、岗位工资
等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计
1 总经理 总经理
2 副总级 副总经理
3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元
4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元
5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元
7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元
8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元
19 培训生 培训生、实习生 300元
1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的'薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)
其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;
绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴
1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
b)其他补贴：
1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)
2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)
六、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
七、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;
调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;
具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者;
当年累计缺勤15天以上者;
审定期间受过处分者;
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
八、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/25
2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。
5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。
6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。
7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。
九、临时工工资发放
临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。
其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。
十、培训生工资发放
培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。
十一、附则
本办法由人力资源部负责解释
工资管理制度2
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的.、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围：
1、管理层系列：总经理、副总经理
2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。
3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。
4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
绩效工资确定方法：
1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月x号前上报至人力资源部。
【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为xx元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
工资管理制度3
（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。
（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。
（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。
（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。
（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。
（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。
（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。
（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的`安全奖也应相应扣除）。
（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。
（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。
工资管理制度4
一、 总则
1.1 为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的.、相对固定的工作报酬。
2.3 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3 技术工资系列适用于从事产品技术开发、
工资管理制度5
对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略，强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理工作方面，重点就是工资制度的调整。
为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点，具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和必须要面对的问题：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。
对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管的工作环境不一样，服务的`企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题，大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论的案例，而不是要大家学习或搬用。
工资管理制度6
一.总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0.3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五.薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上调0.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下调0.5～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
六.关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的.工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条误餐补贴：每月补贴90元。
第四十三条交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九.附则
第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条本制度由人力资源部负责解释。
工资管理制度7
第一章总则
第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的'管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进职员试用期薪酬方案
第十条应届新进职员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：
1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章职员工资的调整
第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
工资管理制度8
1、目的
为了解决员工因特殊情况出现经济周转困难，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本公司所有员工。
3、职责
3.1、部门、行政人事部负责、财务部对员工申请条件审查。
3.2、财务部负责对相关款项的发放和清算。
4、执行程序
4.1、文件的控制范围
4.1.1、员工填写《预支工资申请书》并附相关证明资料。
4.1.2、根据员工提交的《预支工资申请书》，对员工的申请资格进行审查。
4.1.3、员工《预支工资申请书》经总经理批准方可生效。
5、预支工资
5.1、预支工资条件
5.1.1、遇到自然灾害及意外事故导致生活暂时困难的员工。
5.1.2、患有重病、大病而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.3、因子女教育需要而导致家庭生活暂时困难的员工。
5.1.4、因员工个人学习再深造而导致经济暂时困难的员工。
5.1.5、经公司认定在情理当中的其它情况。
5.2、预支工资额度
5.2.1、试用期员工入职十五天后方可预支工资，预支的额度不得超过试用期工资的二分之一。
5.2.2、正式员工预支工资的额度不得超过本人月工资的'二倍。
5.2.3、因条款5.1.1、5.1.2所述需要预支工资,预支的额度不得超过本人月资的五倍。
5.3、预支工资担保
5.3.1、员工预支工资需要公司内部员工做为担保人。
5.3.2、担保人的月工资需达到或超过预支人所预支工资额度，担保人人数不限。
5.3.3、担保人必需无任何借支或为同事担保行为的记录。
6、预支工资清算
6.1、从员工预支工资的当月份开始清算工资，按员工预支工资的额度分三个月清算完毕。
6.2、因条款5.1.1、5.1.2所述而预支工资，按员工预支工资额度分12个月清算完毕。
6.3、因预支工资的员工个人原因造成公司无法清算预支工资而造成损失相关损失由担保人承担。
7、引用文
8、记录
8.1、预支工资申请书
8.2、预支款担保书
工资管理制度9
当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。
一、医院绩效工资管理问题分析
（一）管理层对绩效工资问题不重视
就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
（二）绩效考核、工资制度不完善
就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的.进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
（三）绩效工资管理人员素质明显不足
在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
（四）缺乏监督反馈机制
缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。
二、完善医院绩效工资管理工作对策
（一）强化管理层重视
医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。
（二）绩效考核实现公平合理
绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。
（三）增强考评人员的专业水平
增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。
（四）建立绩效反馈机制
建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。
三、结束语
绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。
工资管理制度10
1.工作内容与要求
1.1执行《企业工作标准》。
1.2根据国家及上级主管部门有关工资方面的方针、政策、法令、法规，并遵循按劳分配原则，结合实际情况，参与制订车间工资方面的政策、规定、办法，并实施。
1.3执行国家及上级主管部门关于晋级、奖励晋级、调整工资的指示和规定，参与制订企业职工的晋级、奖励晋级、调整工资的政策和办法。
1.4根据上级主管部门下达的工资含量系数及定额完成情况，核定下达班组的工资含量系数，并结合班组的技术经济指标完成情况，核定应提的工资总额。
1.5执行国家及上级主管部门规定的.企业职工工资标准和工资性津贴标准。
1.6根据上级主管部门所下达的工资总额计划指标，结合落实定额核定车间的奖励基金水平。按经济责任制考核结果，核（预）批班组奖励基金指标，并对车间奖励基金进行管理。
1.7执行国家及上级主管部门关于大中专院校、技校毕业生转业、退伍军人工资待遇的规定。
1.8根据国家及上级主管部门对学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定，结合企业的实际情况，制（修）订企业学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定。
1.9负责职工工作调动的有关工资处理工作。
1.10掌握国家有关工资制度改革的方针、政策，结合企业具体状况，组织或协助领导推行和完善结构工资、定额工资等利于贯彻按劳分配原则和各种工资分配形式。
1.11深入班组，指导、检查班组的工资定额管理和统计工作，发现问题及时纠正。
2.责任与权限
2.1对参与制订有关工资方面的政策、规定、办法和定额的正确性和合理性负责。有权检查、指导对政策、规定、办法的贯彻执行。
2.2对给班组核定下达的工资含量系数及应提工资总额负责。对控制调整平?班组工资含量系数及应提工资总额，有参与权和建议权。
2.3对审批的奖金指标合理性负责。有权拒批不合理或未经规定和程序呈批的奖金指标。
3.检查与考核
3.1车间主任负责检查与考核工资管理员的工作。
3.2按检查与考核标准中相关标准内容要求每季进行一次检查与考核。
3.3按工作标准和工作计划完成任务情况得奖，工作突出者，车间主任可予以加奖。
工资管理制度11
关于加班的规定有哪些?
《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
法定节假日加班工资怎么算?
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的.加班工资。5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。
法定节假日加班，不能以安排补休为由拒付加班工资，单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(一)延长工作时间工资;……”据此，延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
工资管理制度12
第一章总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20xx年7月1日起执行。
第二章原则
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章员工工资制度
第一条：工资模式—采用结构工资制。
员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励
1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；
2、津贴
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、提成
（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。
（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。
4、年终奖励：
根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
第二条关于年终奖金。
1、终奖金的核定程序。
（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；
（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
2、年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。
第三条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
3、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
4、在工作中表现杰出、成绩卓著的'特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第三章试用期员工工资制
第一条工资模式—采用基础工资制。
第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。
第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。
工资管理制度13
为了规范各项目部支付工资行为，预防和解决拖欠农民工工资问题，维护建设领域农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发和《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》等有关规定，结合本公司实际，经公司经理办公会议研究，特制定本制度。
一、为保证把这项工作落到实处，对所属农民工按照工种进行登记造册，充分掌握农民工实际情况，杜绝工资管理中的欺瞒现象发生；
二、在施工作业区内醒目位置公布举报电话；
三、想方设法保证农民工工资及时足额发放；
四、公司每月组织计划、工程、财务等部门，直接对项目部所完成的工程量精确验工计价，当场监督对农民工工资的发放，随后对务工的民工进行现场调查，对拖欠情况进行监督解决；
五、在与劳务公司签订用工协议时，应明确对该公司与农民工劳动合同、工资标准、发放情况、社会保险等权益保障的监督；
六、项目部支付农民工工资不得低于当地最低工资标准；工资支付标准未约定或者不明确的，按照不低于当地社会平均工资标准支付。
七、工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券抵付。
八、项目部应当每月按时支付农民工工资。按照约定工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额部分到工资结算周期满时一次结清，并足额支付。
九、项目部应当将工资直接支付给农民工本人，不得将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织或个人代发。委托银行代发工资的，应当与银行签订委托代发工资协议，受委托银行应当按时将农民工工资拨到其个人账户，农民工持卡或存折支取工资。
十、项目部支付农民工工资应当编制工资发放表，载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、支付的明细项目和金额、扣除的项目和金额等事项，办理工资支付的签收手续，并将工资支付记录保存两年以上。
十一、项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与工会或农民工代表协商一致，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。超过30日不支付农民工工资的，视为无故拖欠工资行为。
十二、项目部应当在施工工地醒目位置设立公示牌，公示每月工资支付情况、每次工资结算情况，公示投诉举报受理部门和电话号码。
十三、项目部与农民工依法解除劳动关系的，应当自解除劳动关系之日起五日内一次性付清农民工工资和相关费用。工资计发到解除劳动关系之日。
十四、建立农民工工资支付保障金制度。项目部按承建工程合同价款的3%分别预存农民工工资支付保障金。工期超过1年的`，可按年度工程预算的3%预存农民工工资支付保障金。农民工工资支付保障金专项用于该工程拖欠农民工工资的垫付。工资保障金包含在工程总造价内，从应付工程款中列支。
十五、实行农民工工资监督员制度。公司指派或者农民工民主推选1一2名工资监督员，工资监督员负责向公司反馈工资发放情况，并及时通报有关部门。
十六、任何部门或个人发现有下列情形之一的，有权向公司举报：
（一）未按期支付农民工工资的；
（二）未按劳动合同约定标准支付农民工工资的；
（三）工资支付标准约定不明确时，项目部支付的工资低于当地社会平均工资水平的；
（四）项目部未按期按标准预付农民工工资的；
（五）项目部未按期与农民工结算并足额支付剩余工资的；
（六）其它影响农民工工资发放情形的。
十七、施工单位拖欠工程款未按期完成清欠或者发生新的拖欠，造成拖欠农民工工资的，限期整改并对相关负责人给予纪律处分。
十八、本条例自20xx年10月1日起施行。
工资管理制度14
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的.20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章 企业领导人员的薪酬确定
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员的薪酬确定
第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬的管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的监督
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
工资管理制度15
第一条总则
为真正体现“按劳取酬”的分配原则,不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡,达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的,特制订本制度。
第二条适用范围
本制度规则适用于公司全部员工。包括实习和试用员工,不包括临时用工。
第三条工资组成
公司员工的薪资分为年薪制和月薪制。对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制,对其他员工实行月薪制。
员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资
考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资
实行计件制员工按计件办法实行。
实行年薪制的员工平时的月发工资与核定的年薪工资的差额部分,到年底一次性补发。但绩效考核的被扣部分不予补发。
第四条考核原则
绩效考核基本原则是按照目标利润、目标成本和费用控制进行考核。绩效考核将根据部门及员工不同的职务、职责(技能)和岗位职责等因素,分为若干种考核办法并设立多个考核级别或系数。
绩效考核由财务计划部根据年初公司确定的各项指标,按财务统计数据进行分部门考核。按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。
公司筹建期按计划目标任务完成情况与工作业绩等进行考核,筹建及试生产期间的月季年考核比例根据岗位与职务不同分为:部门负责人按5:3:2比例考核;部、系长按7:2:1比例考核;一般员工均按8;1:1比例考核。
20xx年的绩效考核办法及工资发放比例另定。
第五条基本工资标准
月薪工资总额在3000元以下的按50%确定为基本工资。
月薪工资总额在4000―8000元之间的按45%确定为基本工资,低于4000元的按3500元计算。
月薪工资总额在8000元以上的按40%确定为基本工资,低于5000元的按4500元计算。
第六条加班工资计算
公司在筹建期和试生产阶段实行每日工作制、日工作时间为8―9小时。对超出规定工作时间的加班加点根据国家规定发放加班工资。
法定假日3倍;周日2倍;平时加班加点1.5倍。
加班计算方法为:
日加班工资=本人的基本工资/50元每天×加班天数×相应的倍数
(零星加班累计8小时为1天)
科级(包括副科级)以上干部和实行年薪制的管理人员加班不发加班费,可以安排调休轮休。
计件制人员均按工序定额单价实行计件工资,不再考虑基础工资和加班工资。
第七条事假及病假工资
事假工资扣发:
本人月工资总额/50每天×事假天数=应扣工资
病假工资扣发:
先前有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。(当月有加班的可以充抵,但不得用以后的调休充抵)
一年工龄以下员工:按本人基本工资的50%计发;
一年工龄以上员工:按本人基本工资计发;
第八条工资税收问题
公司确定的工资标准除特殊情况下均为税前工资。员工工资栏的税前年薪即为核定的工资报酬。
员工应按国家标准交纳工资所得税。
工资所得税由公司财务部门代为交纳。
第九条员工离职工资计算
由于公司实行绩效考核制度,员工离职时的工资计算按不同的情况分别处理:
1、被公司劝辞员工:
因工作不称职或其他原因被公司劝其辞退的员工,离职时可以按最后一季度考评得分结清季度考核与年度考核工资部分。
2、自已请辞员工:
公司对自已请求辞职且经批准的员工,按离职日期发放月工资、补发季度考核部分满月的部分(未满月的部分不予补发),年度考核部分不予兑现。
3、擅自离职或被辞退的员工:
公司对擅自离职或被辞退(开除)的员工不再发放任何工资。
离职员工的工资结算单由人事部门出具,交给财务部的工资结算员造册发放。
第十条工资发放规定
1、人事部门的'劳资管理员根据《工资管理制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的基本工资信息存档,并按时报送给财务部确保员工工资的准确计算与及时发放。人事部门的劳资管理员按员工出勤记录(包括加班)及绩效考评得分为计算依据,于次月2日前(季度月份于5日前)将相关工资计算资料以书面形式交财务部工资结算员。
2、正式生产后的绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成,季度与年终考核由相应部门配合、财务计划部完成,报总经理批准后才能造册发放。
3、每月10日为上月工资发放日(遇公休日则提前或推迟1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的,将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。
第十一条工资保密原则
工资管理的原则是:
1、员工之间不允许互相打听工资情况。
2、与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料。
3、相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上。
4、相关工作人员不得允许其他无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料。
5、如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等,应遵循审核、批准程序,即必须经过主管副总或总经理批准。
6、对故意泄漏工资机密的相关人员,公司将按《员工奖惩条例》给予处理。
第十二条附则
本制度从20xx年元月1日起试行。公司以前所发的相关规定若与本制度抵触的,以本制度为准。本制度的解释权以人事部门的意见为准。
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