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人力资源论文
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人力资源论文1
内容摘要：在当代市场经济高速发达的21世纪，无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述，根据描述来确定绩效的高低。
关键词：人力资源；资本化
关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。比较而言，李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。
公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了提高组织管理效率及改进工作中不足之处的重要手段；二是为了员工能积极的改进工作养成良好的工作习惯及谋求发展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。
然而，由于受计划经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点：
一是对绩效考核制度理解的偏差。考核的核心问题定位是绩效考核的`，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目标是什么。考核的目标定位直接影响到企业考核能否真正的实施，定位目标的不同必然会给企业在实践中实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标，有些企业是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受不足够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的不足地方，且耗费了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的不足，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
二是绩效考核的确定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比较难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然能够从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业则考虑得很不周到。常理来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对后者的评价通常采用行为性的描述来进行评价,比如其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性发展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。
一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，如果以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，如果上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来巨大风险。
在周边绩效中不重视行为性的描述，而片面的把指标强加在描述评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；如果是行为性的描述，则可以进行实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——无论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的发展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。
决策是领导过程的核心, 也是领导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲, 决策与领导是孪生兄弟, 二者密不可分, 有时候可以视为同义语, 这就是通常讲的出主意、想办法、领而导之。决策的正确与否, 直接关系到领导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论, 是实现领导行为科学化的重要内容和要求。
采用科学的决策方法,预测是决策的前提和依据, 正确的决策必须建立在准确预测的基础上。企业应设立专业机构, 负责收集、整理、分析科技经济发展的信息, 在预测分析的基础上, 为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是, 决策是有风险的, 要正确对待决策的风险, 通过对决策风险的预测, 采取积极有效的措施尽量减少或避免风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持系统, 通过虚拟的企业内外条件, 进行风险、成本、利润的模拟计算, 以人机对话的形式辅助企业进行科学决策。
人力资源论文2
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的'方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事代理机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
四、结语
对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
人力资源论文3
1.公立医院人力资源管理工作的重要性
公立医院是政府为了对医疗市场进行宏观调控而设立的，承担技术培训和指导、医疗服务示范作用、收费水平的示范作用，并且对民营医院盲目追求超额经济利润起到一定的抑制作用。当前，随着国内医疗市场的不断改革，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。医疗市场由原先的单一结构发展成为多元结构，从而打破了公立医院一统天下的局面。医生作为医院人力资源中的核心群体，他们的工作状况对医院的发展起着主导作用。医生的工作状况不仅取决于其工作能力，而且取决于其工作态度。如果没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。这就是对现阶段，医院人力资源管理工作提出了挑战。
2.公立医院人力资源管理需解决的问题
2.1制定有效的人才培养规划
首先，医院的业务技术建设是一项系统工程，完成这一工程需要多方面的人才。在培养人才的过程中，应该是实行全员性的培养。全员培养中应注意做到点与面的结合。点的培养即重点人才的培养，可以从中、高级职称的中青年人员选拔重点人才苗子，培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面的培养即培养医院人才的基础，也是最重要的方面。其次，由于科学技术的迅速发展，计算机等不少新的科学成就引进医学领域，因而在医学领域中出现一些新的学科，如：电子医学、分子生物学、生物医学工程等。在临床上建立专科中心，不但可以集中力量，重点突破，带动整个临床医学的发展，还可以尽快培养出专科技术骨干，也是国内外发展医学科学技术成熟的和行之有效的经验。因此，人才的培养不能只看眼前，要从长远发展方向考虑，全面安排。
2.2完善制度，加强科学管理
医院应严格按照卫生部、人事部《继续医学教育规定》和天津市有关继续医学教育的文件精神，结合医院的实际情况，制定、修改、完善医院相关文件和规章制度。认真落实继续医学教育“三挂钩”、“三结合”的原则，建立起有效的激励约束机制。“三挂钩”即：
（1）在执业过程中，把继续医学教育合格作为再注册及考核的必备条件，未取得规定学时或学分的卫生技术人员不得继续执业；
（2）在职称评聘工作中，将继续医学教育合格作为晋升卫生系列高级职称的重要参考条件，作为中、初级专业技术职称聘任的必要条件；
（3）在科室年度考核中，如果该科室本年度不申报继续医学教育项目，则影响该科室的'绩效。
2.3建立科学的人才培养考核体系
公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其行知识和能力考核。
2.4建立有效的人力资源激励机制
激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与结合，才有可能达到预期的目标。
2.5加强职业道德和团队建设
公立医院在工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功幸福。医院在培育良好的医院文化的同时，必须加强医院的职业道德建设。医院的工作直接面向社会面向群众，与人民群众的生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人医疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务，医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到奖惩分明。
结语
总之，随着经济的不断发展，民众的生活水平、知识水平的进一步提高，人们的就医行为将会从原来有病才到医院的单纯治病行为，扩展到无病也去看医生的预防、保健、治病的综合健康行为，因此完善人才教育机制、加大人才的培养力度势在必行,以利于扩大公立医院在同行业发展的竞争优势。
人力资源论文4
对于每个企业而言，经济效益是他们所追求的最终目标。然而如何提高企业的绩效呢？这就要将战略人力资源管理放在至关重要的位置上，激发起员工工作的热情，提高每位员工的工作效率。
一、合理调整培训模式，增强企业的核心竞争力
战略人力资源管理满足了企业自身的发展要求，推动了企业的人力资源管理工作向着可持续化的方向发展。但需要注意的是，在战略人力资源管理的过程中，重心工作就是激发起每位员工的工作热情，提高员工的工作效率。企业培训对于提高员工的工作能力大有裨益，但是在实际培训中，有很多员工产生了懈怠的心理，他们没有把培训当成一回事。尽管花费了人力、财力等开展培训活动，然而所取得的效果并不能令人满意，换言之，投入与产出不成正比。针对该问题，企业要认真分析原因，如员工的学习意愿不强烈、企业占用了员工的休息时间进行培训等。鉴于此，企业要合理地调整培训模式，针对不合理的地方，及时做出修改，如事先从员工所处的岗位出发，制定相关的培训要求，培训完之后，考核员工的培训成果；将员工参与培训的`时间纳入到实际工作中；员工培训与员工绩效相挂钩，使员工认识到培训的重要性，并在培训中不断提高自身的能力。
二、重视员工绩效管理，激发起员工工作的热情
站在战略性人力资源管理的立场上来看，企业要改变人力资源管理工作模式，将企业绩效与员工工资、员工奖金相联系起来。通常情况下，在我国的中小企业中，企业绩效决定员工工资的管理办法得到了广泛的应用。由于大型企业的发展较为稳定，他们不会选用企业绩效决定员工工资这一管理办法。绩效决定员工工资这一管理办法的运用不必过于极端，而是要做出适当的调整。例如：小幅度下调所有员工的基本工资，增加员工的出勤奖等绩效奖金，当员工最终所获得的工资与自身所付出的劳动相符合，他们从内心里会觉得满足。另外，奖金这种方式给企业内部营造了良性的环境，激发起了员工工作的热情。对于那些有上进心的员工，他们会认为自身的工作受到了来自上司的肯定，他们愿意全身心地投入到工作岗位中。因此，企业要重视员工绩效管理，使员工工资与绩效挂钩，这样做，员工在工作上不会偷懒，他们自身也有危机感。
三、科学优化人力资源配置，实现每位员工的人生价值
现阶段，很多企业特别是国有企业都存在着这样的问题，即人力资源配置缺乏合理性、科学性，有很多员工的能力根本无法胜任当前的岗位，然而他们却能始终在该岗位上不被淘汰。从某种程度上来讲，不合理的人力资源配置，影响到企业的综合绩效，还影响到企业人力资源管理的效率。所以，战略人力资源管理时，首先要明确企业的战略目标，即提升企业的综合绩效，这样做保证了战略人力资源管理的有效性。作为一名人力资源管理者，要准确地了解企业内部的每个岗位，并从该岗位的工作要求出发，准确定位每个工作岗位。同时，要确定各个工作岗位的人员要求。随后，采取考核、选拔等不同的方式，为每个工作岗位选择合适的人员。除此之外，人力资源管理者要统一调配每位员工，充分发挥每位员工的才能，提高员工的工作效率。在人力资源管理的过程中，要实行淘汰机制，针对那些无法胜任当前岗位的员工，要将其淘汰掉。战略人力资源管理这一做法旨在提高企业的绩效，推动企业的高效运行。
总之，在激烈的市场竞争中，我国企业既面临着发展的机遇，又面临着严峻的挑战。当然，这种背景也对我国企业的核心竞争力提出了更高要求。所以，企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，就要重视人力资源管理工作，并通过战略性管理，提高企业的绩效，推动企业的长远发展。
作者：鞠婉英 单位：国网河南省电力公司唐河县供电公司人力资源部
人力资源论文5
随着经济的发展，高速公路事业也随之迅猛发展，高速公路营运的管理难度也随之增加。在这样的形势下，为了提高高速公路营运管理的水平，维持高速公路企业的可持续发展，只有引进先进的管理方法，以人才管理为核心，充分发挥人力资源管理的作用。采用人力资源管理的方式来进行高速公路企业的营运管理首先要明确人力资源管理的内涵，将其与高速公路营运理念相融合，明确人力资源管理在高速公路营运管理中的作用，这样才能最大程度的发挥人力资源管理的作用，提高高速公路营运管理的水平，促进高速公路营运的可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
人力资源管理就是企业以企业的发展目标为基础，运用科学的管理方式，对企业中人力资源的获取、保持、开发、利用等方面进行的一系列有计划、有组织的指挥、控制、协调等管理活动。人力资源管理的内容包括职务分析与设计、人力资源管理、员工的招聘和选拔、员工的绩效考核、员工激励、员工的培训与开发、员工的职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等。
二、高速公路营运管理的理念
高速公路不仅仅是一种方便人民生活的交通设施，还是推动我国经济发展的重要动力。高速公路营运理念就是为人民的生活服务、为经济的发展服务、为企业的效益服务。第一，为人们的生活服务。随着经济的发展，人们的出行频率也变得越来越快，高速公路是人们开展出行活动的基础，人们的出行活动也是高速公路得以营运的前提。所以高速公路的运营理念要以人为本，为人们的生活出行提供优质、高校、安全、快捷的交通服务。第二，为经济发展服务。目前经济活动的开展不再仅仅是局域性的，大多是跨区域的经济发展，货物的运输、人员的输送在很大程度上依赖高速公路的营运，尤其是最新发展起来的物流行业对高速公路营运的依赖非常严重。所以高速公路营运管理要为经济的发展提供一个安全、快捷的平台，推动经济的发展。第三，为企业的效益服务。高速公路企业得以发展的基础就是企业的经济效益，所以在高速公路营运的理念中最基础理念的就是为企业带来可观的经济效益，维持高速公路企业的可持续发展，提升高速公路营运管理和服务的质量。
三、人力资源管理在高速公路营运管理中的作用
(一)体现了以人为本的营运理念
人力资源管理的核心就是尊重人、认识人，人力资源管理的真谛就是以人为本。在高速公路营运中采用人力资源管理，通过对员工能力、技术、知识、情商和智商的培养，提高了员工的工作能力，能够留住优秀员工、吸引新的优秀员工的进入，为优秀人才在高度公路营运中的发展提供了广阔的空间。
(二)增强了薪酬制度的灵活性
提高高速公路营运管理的重要手段就是对员工的激励，而且最好的方式是薪酬激励。在高速公路营运管理中，在企业的经济效益增长的情况下，建立科学的薪酬增长制度和薪酬激励机制，对员工工作积极性的提高，对企业的'高效发展具有重要的作用。根据高速公路营运的实际情况，利用科学的人力资源管理手段，按照效率优先、兼顾公平的原则，将经济效益和工作业绩与职责进行综合考虑，合理的设置薪酬分配方式，能够最大限度的提升员工工作的积极性，促进营运管理工作的全面开展，维持高速公路企业的高效发展。
(三)加强人才的培养
人力资源管理中最重要的一个环节就是加强人才的培养，通过对人才进行培养，可以增强企业内部员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力，营造出一种培养人才、留住人才的企业氛围。高速公路企业运用人力资源管理的方式进行人才培养的途径有两条，一是加大内部人才的挖掘和培养，积极促进员工岗位之间的交流，实现内部员工的多岗位锻炼；二是拓宽人才引进渠道，通过和各大高校联合，储备优秀的管理人才资源。高速公路企业营运管理中运用人力资源管理的方式，结合营运管理工作、项目建设工作、经营管理工作对人才的需求，探索出一条有效的培养人才的途径，建设一支结构完善、素质优良的人才队伍，能够有效的提升人才培养的效率。
(四)优化企业的文化建设
企业的文化建设是一个企业和谐发展的关键，高速公路营运管理中以自身的管理特点为基础，结合业务技能的提升、提高主人翁意识、增强责任心、加强员工沟通等内容，积极支持党组织开展的各种文化活动，形成公司特有的文化氛围。这样的方式不仅能够展现员工的特长，而且还可以增进员工之间的交流，增强企业的凝聚力。同时通过开展“青年文明号”等活动，增强精神文明建设，提高员工的工作技能，为高速公路的营运提供更优质的服务。
四、结束语
人力资源管理是一种现代的管理人的方法，它的核心是以人为本。在目前的经济发展中，高速公路企业发展迅速，增加了高速公路营运管理的难度。引进先进的人力资源管理方法，能够增强薪酬管理的灵活性，体现出以人为本的管理理念、提高人才的质量、建设和谐的企业文化，有利于提高高速公路营运管理的规范性和科学性，有利于促进企业的可持续发展。
人力资源论文6
［提要］知识经济时代下，人才成为企业提升自身核心竞争力的关键所在，人力资源管理的重要性逐渐引起企业的高度重视。因此，在当前市场竞争环境下，企业需要结合市场对人才的实际需求，提高人力资源危机感知意识，建立完善的防范措施体系，以规避人力资源管理危机。本文针对人力资源危机的感知与相应防范措施的制定进行研究探讨。
关键词：企业人力资源；危机感知；防范措施；探讨
在全球经济一体化形成与发展的背景下，我国企业迎来了崭新的发展机遇，但是，机遇与挑战并存，企业要想在激烈的市场竞争中立足并实现自身的可持续发展，就需要意识到人才这一核心竞争力的重要性。而人力资源危机的诞生促使企业意识到了当前完善人力资源管理的重要性与迫切性，而如何解决人力资源危机以促使企业落实与自身战略发展目标与经营管理活动相符合的人力资源控制手段，强化自身的人力资源危机感知意识，是企业亟待思考的问题。
一、企业人力资源危机的定义
人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有四种类型：企业文化危机；企业员工忠诚度危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。
二、当前中小企业人力资源危机现状
在当前的市场竞争环境下，人力资源危机逐渐爆发，对于中小企业发展而言，自身当前的人力资源管理制度体系难以适应外部市场环境的发展变化，在实际落实人力资源工作内容的过程中，相应人力资源管控措施无法适应自身实际战略发展措施，人才流失加剧、人员能力素质等问题的存在严重降低了企业的核心竞争实力，并阻碍了企业发展的步伐。人力资源危机下，企业目前所面临的人力资源困境为：第一，人才分布、知识结构呈现出不合理问题。从目前我国企业现有人力资源现状看，大部分员工的学历低、知识技能基础薄弱，且相应的职业素养等偏低。在当前的竞争环境下，现有培训体系难以实现高端人才的有效培养。整体上员工的知识结构体系偏低，中小企业大部分人才都属于低层次人才，难以适应企业战略发展步伐的需求；第二，人才流失问题加剧，企业难以留住人才为己所用。市场经济体制下，竞争成为了企业发展的动力，而企业间在人才的竞争上力度加大，尤其是对于中小企业而言，在这一竞争趋势下，自身现阶段发展的实力难以留住人才为己所用。与此同时，相应人力资源管理工作落实不到位，激励机制的缺失与薪酬制度的不合理等都使得人才缺乏竞争的积极性，进而致使人才不断外流，企业难以借助人才来提升自身的核心竞争力。
三、企业人力资源危机产生的原因
（一）外部市场竞争环境因素的不断变化。
在当前市场环境下，我国企业在发展的过程中不仅要面对国内同行业带来的竞争压力，同时国际市场的形成也促使国际间的竞争加剧。随着市场经济体制的不断发展，产业结构的优化调整，加上技术的'更新与进步，都促使企业所面临的外部发展环境更加的复杂化，且在动态化市场环境下，企业现有人力资源结构形式难以满足当前市场变化的实际需求，相应知识能力、技术水准等偏低致使企业现有人才储备量难以适应企业战略发展之需。
（二）战略发展目标定位不科学，且相应人力资源管理理念滞后。
首先，战略目标的定位。我国企业在发展过程中，基于市场竞争的压力，其并未结合自身的实际发展现状来实现战略发展目标的定位，且短期发展目标与长期战略发展目标相脱离，在产品的研发与营销上缺乏创新意识。企业在实际招聘与培养人才的过程中难以实现有针对性且有预测性目标的制定，进而致使企业陷入人力资源危机中；其次，人力资源管理理念。我国企业人力资源管理理念滞后，尤其是中小企业，依旧束缚在传统粗放型管理理念与模式下，在实际落实人力资源工作过程中，只是单纯的针对日常人力资源管理内容而言，并未构建起完善的人力资源开发培训体系，缺乏完善的激励机制作支撑，进而导致人才流失严重。
（三）岗位设置不合理、且相应考核激励机制不健全。
从岗位设置上看，大部分中小企业在发展过程中尚未实现岗位的科学化配置，相应职责划分不明，并未结合员工的实际能力素质来实现岗位的合理分配，同时也并没有为员工自身的长期发展做出科学的规划，这就导致企业员工难以满足现阶段的发展需求，致使企业整体上人员变动频繁。从考核激励机制上看，由于企业在实际开展人力资源管理工作的过程中，缺乏完善的考核机制体系作支撑，致使员工的主观积极性不高，创新能力无法被激发，企业员工的内在价值无法体现，这就造成企业高端人才因缺乏发展空间而流失。与此同时，缺乏竞争的生存环境下，企业员工难以在工作中具备激情，对于所属企业缺乏依赖感，进而致使企业难以留住人才。
四、中小企业人力资源危机解决对策
（一）完善落实人才招聘选拔工作，并以完善的培训体系做支撑.
面对当前的发展环境，中小企业要想在参与市场竞争的过程中不断提升自身的核心竞争力，就需要更新管理理念，强化人力资源危机意识，针对目前企业实际发展现状，制定完善的人力资源招聘计划，以相应制度的完善落实为指导，针对实际岗位需求，结合自身的战略发展目标之需，实现相应人才的定位。在此基础上，企业需要以完善人力资源培训体系的构建来加大对人力资源的培训力度，以提升人才的知识技能与职业素养，确保相应人才培训方案的制订具备一定的前瞻性，能够在满足职工职业发展之需的基础上，为满足市场竞争发展之需奠定人才基础，进而为促进企业的可持续发展提供保障。
（二）健全相应管理体制，并塑造良好的人才成长环境。
具体要求做到：第一，实现自身战略发展目标的明确定位。根据中小企业发展目标之需来实现人力资源的优化配置，并以完善人力资源管理体制的制定为基础，确保人力资源开发、招聘、培训等各环节工作的完善落实；第二，定位员工长期发展目标，实现岗位的科学配置。企业实现岗位体系的科学化制定能够为企业员工明确自身的岗位职责奠定基础，同时配以长期岗位发展目标，能够激发员工的积极性，促使员工在企业中不断提升自己，以最大限度地发挥出人力资源的价值，并且让员工在企业中找到归属感，以留住人才为己所用；第三，实现考核激励机制的完善构建，并强化与员工间的沟通交流。首先，在考核激励机制上，需要以完善薪酬体系的制定为基础，将工作绩效与薪资激励相挂钩，通过激励机制来充分激发人才的潜力，避免人才流失；其次，要强化与员工间的沟通与交流，落实以人为本管理理念，打造完善的企业文化以凝聚员工的力量，为企业人才发展营造出良好的成长空间。
（三）实现危机管理机制的完善构建。
要想实现对人力资源管理危机的有效防范与规避，就要求企业在进一步提高对人力资源危机重视程度的基础上，具备防范意识理念，通过危机预警机制的构建来实现对这一危机的规避。同时，以危机管理机制的搭建来实现对人力资源管理危机的及时且有效处理，避免因人才流失而给企业带来发展风险。
五、总结
综上所述，面对当前的市场竞争发展环境，企业要想在提高自身核心竞争实力的基础上实现自身的可持续发展，就需要提高对人力资源危机的重视程度，具备人力资源危机预警意识，并建立相应的危机控制机制，同时要完善人力资源招聘与培训工作，并健全人力资源管理体制，实现人才成长环境的打造，为企业留住人才并实现高端人才的培养奠定基础。
主要参考文献：
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［4］崔小雨.国有贸易企业人力资源危机风险防范探讨［J］.现代商贸工业，20xx.23.
作者：李岩峰 牟莉莉 单位：辽宁对外经贸学院
人力资源论文7
一、铁路运输企业的现状和发展趋势
(一)铁路运输企业的发展现状
虽然铁路运输企业在科学发展观和铁道部的正确引领下，取得了不容忽视的成绩和进步。可很长一段时间以来，在传统的市场经济体制条件下，铁路运输企业是通过配置人力的方式来运行。根据相关资料的有效统计，铁路企业干部队伍中有高级职称的只占3.8%，其中中级职称占25.6%;在铁路工人中高级技师和技师所占的比例是工人总数的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的还占13.9%。可以看出，铁路职工的文化素质整体处于偏低状态。通过以上两张利润表，可以看出大秦铁路三季度共达到净利润为7209619207元，如果参考一季度229806万元来算，四季度达到净利润为950766万元。塑黄铁路8月份的投资收益为12315万元，按当初的评价计算，预计投资收益是147769万元，比当时招股全年15亿元的预测低许多。这一个月的数据可以作为铁路运输企业经济的一个参考。太原铁路运输企业资产三季度共实现净利润91728万元，四季度就算按三季度35608万元净利润算，全年可以达到的净利润为127530万元，这也远低于招股时全年13亿的净利润的预测。综合以上分析，大秦铁路在这一年达到的净利润为1115281万元，每股收益0.74元。可以看出，目前铁路运输企业的财务状况计算比较复杂，涉及的因素较多，这就对铁路运输企业人力资源会计在工作方面提出了更高的要求。
(二)铁路运输企业的发展趋势
根据对中国铁路现状的分析，中国铁路的发展主要按以下方向:
1、动车组的全面运用和全路段的提速。
2、运营和扩建客运专线，重载运输的发展。
3、客货分离，在铁路客运发展方面，要做到速度高，密度大，采用或者扩编双层的客车。在进行货物运输时，要做到集中化、类型化、大型货物运输时的重载化。
4、管理运营的网络化和自动化。
5、通讯信号的快速化和现代化。
二、在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计这个概念的产生是在20世纪60－70年代，它既包含人力资源管理的内容，同时也包含会计管理的内容，它的主要目标是给相关企业和外界的有关个人提供企业的人力资源变化信息，使用会计的工作方法，计算和统计企业的人力资源人数，是一种用来计量的会计程序和方法。
(二)在铁路运输企业开发人力资源会计的必要性
1、铁路运输企业内部管理的需要。在企业内部管理上，要实现对人力资源投资的经济效益和经济价值等信息的`及时反馈，及时掌握对人力资源投资和变更的有关情况，把人力资源的投资支出及时地纳入统计，满足人力资源对信息的管理和控制要求，就需要在企业内部建立人力资源会计。
2、铁路运输企业财务信息运用者的需要。现在是知识经济的快速发展时代，企业的运营成败很大程度上都受到人力资源会计管理的影响，企业的运营者也越来越重视人力资源的管理，这就使得人力资源会计能够长期的发展。
三、对铁路运输企业人力资源会计资产的确认
铁路运输企业的人力资源能不能对资产进行确认，以及采用怎样的确认方式，是铁路运输企业在建立人力资源会计时必须要明确的一个问题。一个企业的资产是指企业本身拥有和能够自由控制和支配的资源，铁路运输企业对人力资源的多方面支出都是企业付出的，这些付出都是能够通过货币来计量的，也是能够获取企业预期的效益和收益的，是企业可以自由支配和控制的资源，因此能够被认为是企业的资产。那么，铁路运输企业人力资源会计的资产管理都是在管理哪部分人群，使其成为企业的可控制资产［7］。当前来看，铁路运输企业的职工里，高学历、专业性强的技术人才和管理人才仅有很少的一部分，而低学历、专业度不高、从事熟练工种的人占很大的比例，企业把那一部分高学历科技型人才纳入到铁路运输企业的人才库，对他们进行重点培养和管理，因此，企业就要支付大额的管理和培训费用，以更好地培养他们的能力。
四、如何在铁路运输企业管理中运用人力资源会计
(一)铁路运输企业在建立人力资源会计方面存在的问题
1、铁路运输企业把与人力资源相关的支出费用统计到了当期费用中，这违背了权责发生制原则。这会导致企业的运行过程出现错乱，领导层的管理出现不当。
2、铁路运输企业把人力资源的支出进行费用化，这样很容易导致人力资源会计完成的财务报告盈亏不实，给企业决策者提供虚假的信息，导致管理层的决策出现错误。
(二)在铁路运输企业管理中开发人力资源会计的作用
1、能够促进企业每个部门更合理有效地运用人力资源。在传统的人力资源会计中，实行的是不利于企业各部门领导层和管理者关注其企业人力资源有效利用的作法，也就是将人力资源的投资支出直接划为费用的支出。如果引进人力资源会计后，这种情况将会有所改观，管理者在考核各部门的经济效益时就会加入各部门人力资源的因素，这样就使人力资源的有效利用达到最大化。
2、人力资源会计是企业制定经营管理决策的有效方法。企业人力资源会计可以提供给企业管理者可靠的人力资源资产以及它的发展变化信息，企业管理者就有了准确的依据可以做出正确合理的人力资源管理决策。
(三)人力资源会计在铁路运输企业管理中的运用
1、铁路运输企业职工的工资由人力资源会计来管理。目前，铁路运输企业对人力资源价值的计量方法是存在缺陷的，它把人力资源的价值和职工领取的工资关系有所颠倒，认为工资的折现价值代表了人力资源的价值，企业主要采取工资加奖金的方式对人力资源的价值进行计量，其实质也就是认为铁路运输企业的职工从最开始直到退休或者从企业离职时间的工资总和进行折现后，它的价值就是人力资源的价值。随着现代铁路运输企业的快速发展，企业需要引进大量的优秀人才，来强化企业的运营管理。那么，在人力资源会计提供信息的基础上，铁路运输企业怎样能够吸引顶尖人才的加入，同时又能够合理的控制人力资源成本?企业可以采用新的机制来管理职工的工资，实行工资由人力资源价值决定的投入法，这种计量方式可以正确地反应人力资源价值和工资的关系。铁路运输企业职工在形成其当前的知识技能水平时，前期投入的生活物质，健康保险、培训管理等决定了其经济价值的大小。基于此我们可以提出一个公式:多种投资额分别除以相对应的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年龄50岁的铁路高级管理人员，能够获得企业对他的预计健康保险和各种生活物资投资各20万，知识培训管理的支出18万元。在退休之前这些生活物资、健康保险的支出会继续发挥效应，所以把回收期定为10年，而专业知识的管理培训支出，随着知识的不断更新，其周期也是随着变化的，假定3年为回收期。根据公式计算，这位铁路高级管理人员的基本年薪为(20/10)+(20/10)+(18/3)=10万元。
2、铁路运输企业职工的人员流失由人力资源会计来管理。许多刚毕业的高校学生和有丰富经验的技术型人才对工作岗位的要求比较高，为了求得更好的发展前途，他们会选择从铁路运输企业离职，这就导致企业员工人员数量的严重流失，可是企业又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失，加之铁路运输企业有没有其他的制约措施用来规定，会给企业带来重大的损失。这些问题的解决可以通过引进人力资源会计的方式，一方面能够给管理者提供人员大量流失带来的经济，另一方面提供的这些可靠信息，便于管理者借鉴参考以制定相应的政策来制约和防止这一现象的发生。比如，一名高校的本科学生，在一个铁路运输企业已经工作有五年的时间，因为不太满意现在的福利待遇而已经离职，而该大学生因为离职给企业带来的经济损失能够通过人力资源会计提供的资料表现出来。假设这个大学生的人力资本价值的余额为5万元，他相应地就给企业造成了5万元的经济损失，该学生在离职的时候应向企业做出赔偿，否则人力资源管理部门可以拒绝办理其离职手续。由此可看出，人员流失在很大程度上需要人力资源会计的控制。
五、如何进行铁路运输企业人力资源会计核算
(一)对人力资源的投资进行核算
把“人力资产”科目设置在一级科目中，用来主要核算各类人力资产的原价，这和工业会计中的“固定资产”有些相似。用该科目综合把人力资源的投资增减变动情况表现出来。因为对人力资源的开发而带来的人力资产价值，主要包括新增员工的投资成本，这些人力资源的增加由借方由反映出来;而职工因为离职、退休、调离、发生意外事故减少的人力资产主要由贷方来反映;人力资产的历史成本或重置成本通过余额来表现。运用人力资产的项目，可以把“科技型人力资产”、“管理型人力资产”具体的子科目设置在里面。
(二)对人力资源成本进行核算
把“人力资源成本”科目设置在一级科目中，主要用来核算铁路运输企业在新增职工开发方面所投资的实际费用支出，以及各项结转成本，结合铁路运输企业的实际发展，设置“培训课程”“工资计算”等子科目。
(三)对人力资产摊销进行核算
1、设置人力资产摊销年限:主要两个方面，一是合同年限，就是指员工在铁路运输企业准备服务的预期年限，也称为取得成本的摊销年限。二是开发成本的摊销年限，根据企业员工在培训后预期准备的服务期限来确定。
2、结算人力资源摊销率:可以运用一个公式:1/预计摊销年限100%，人力资产摊销额=人力资产原始成本人力资产摊销率;用这个公式能够简洁计算人力资源摊销额。铁路运输企业可通过比对固定资产折旧率的办法，对人力资产的个别、分类、综合摊销率进行确定。
3、分录企业人力资产摊销:借方包括制造费用(管理费用、售出费用)，贷方包括(人力资产累计摊销)。
(四)对人力资源的权效力分配进行核算
铁路运输企业的职工作为人力资源的所有者有其相应享有的权益，这称为人力资源权益。主要有:国家规定的人力资源权益，就是国家明确以法律法规形式规定，如职工工资、培训经费、保险费等的人力资源权益。把“应付职工利润”设置在一级科目“应付利润”中。
(五)人力资源会计进行的报告
1、对内报告。一方面是货币信息，指铁路运输企业各负责中心的人力资源价值，另一方面是非货币信息，就是指企业当前的人力资源构成、运用、分配。
2、对外报告。一部分内容是把企业的人力资产情况在资产负债表中的无形资产项下单独列出来。另一部分是。把从动态和静态方面详细揭示的人力资源状况列在附注中。
六、结束语
通过上文的论述，我们可以了解到，在我国现阶段，尤其是在铁路运输企业的发展中，人力资源会计问题不管是在理论认识上还是在实际运用中，都处于不完善的起步阶段。由于现在社会主义市场经济的发展，经济体制的全面改革，人们观念的转换更新，运行机制的改进，人力资源会计逐渐被人们了解和接受。
人力资源论文8
摘要：随着社会的进步和企业管理制度的不断完善，人力资源管理在事业单位中扮演着十分重要的角色，其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点，受到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时，调动了每个职工以及干部工作的积极性。但是由于事业单位本身的特殊性，人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本研究将对我国人力资源绩效管理的现状进行简要分析，并对其进一步的完善提出一些可行的办法。
关键词：事业单位;人力资源;绩效管理
在国务院发布决定在事业单位实施绩效工资以来，伴随着绩效管理模式的不断发展，一些单位已经形成了比较完善事业单位绩效管理系统。在国家大力推广的同时，事业单位在绩效管理方面也投入了大量的精力，但从实施结果来看，大部分事业单位的情况并不能让人满意。好的绩效管理可以有效的提高和鼓励员工的工作态度和积极性，从而带动事业单位的快速发展，进而促进社会发展。所以，在事业单位完善人力资源绩效管理势在必行。
一、我国现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的不足
1.制度不够完善，管理系统存在漏洞
就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都共用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖罚机制，许多员工对于绩效并不在意，另外由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因，导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高，自由程度较大，考核结果不具有真实性，让少数不端行为能够有机可乘，以公谋私的'事情也时有发生，从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷。
2.对于绩效考核认知不足，态度不端正
在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来，虽然事业单位在大力实施，但是在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几，对于绩效考核的态度不够端正，导致绩效管理的过程并不务实，大多数流于形式。另外，许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果，忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。其次，存在一部分员工，对绩效管理的认知不足，导致对其重视程度不够高，甚至存在抵触心理，不积极配合绩效管理的工作，导致事业单位人力资源绩效管理工作难以顺利进行。
3.缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才
长期缺乏相关方面的专业人才，导致事业单位缺乏专门的管理机构。目前，事业单位的人力资源绩效管理人员大都身兼其他职业或者是从其他岗位调用的职员，往往因为精力或者能力有限难以完成绩效管理的工作。另外，管理理念的落后、绩效管理相关专业素养的缺少，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。
二、对改善事业单位人力资源绩效管理现状的建议
1.完善管理制度
事业单位要建立完整的人力资源绩效管理系统。各个单位，乃至于各个职位的考核指标都要以各其工作性质和工作特点制定出一套科学的绩效管理体系，使事业单位人力资源管理更加层次化和专业化，让管理效果确实落在每个人上。制定科学的激励制度，奖惩分明，对于有贡献的个人与集体要给予充分肯定，从精神和物质两个方面进行奖励；对于消极的个人和集体实行一定的惩罚措施。从而提高工作的积极主动性，形成良好的竞争氛围，以促进事业单位的发展。提高绩效管理过程的透明性，建立绩效管理相关的反馈制度，确保绩效管理的真实性和公平性，避免利益诱惑和人际关系等因素导致绩效管理公平性的缺失。
2.加强对绩效考核思想上的认知
管理人员必须认识到人力资源绩效管理在事业单位的重要性，端正工作人员的态度，深入落实人力资源绩效管理的工作，加大工作力度。将绩效管理的重心放在考核过程上，而不是流于形式，只注意结果。加大对单位职员相关的教育工作，加强对绩效管理制度相关宣传的宣传力度，让其清楚的认识到绩效管理制度在事业单位的优越性，使其免受传统观念的影响，从而推动绩效管理在事业单位快速且有效的进行。
3.提高绩效管理人员的专业素质
培养绩效管理的专业性人才，设立课程，加强绩效管理人员的专业教育，提高管理人员的相关的专业素养。同时，从高校或者社会招聘人力资源绩效管理的专业性人才，扩充管理团队。在事业单位中，要建立独立的绩效管理部门，让其工作更加具有专门性，让人力资源绩效管理在事业单位切实可行，促进人力资源绩效管理系统在事业单位的不断完善和发展。综上所述，事业单位是我国社会的重要组成部分，其管理体制关乎着社会和国家的发展，而人力资源绩效管理在事业单位的发展过程中扮演着越来越重要的角色，其优越性也得到了更多人的肯定。绩效管理不仅在绩效工资上体现出它的公平性，而且能够在管理过程中，调动员工的积极性，激发其工作热情，从而促进事业单位的发展。目前事业单位的人力资源绩效管理存在一定问题，但是只要努力，不断完善，一定能让绩效管理在事业单位的人力资源管理方面发挥重大作用。
参考文献:
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[2]陶佳.浅析事业单位人力资源管理中的激励机制[J].行政事业资产与财务，20xx,22(24):207-208
人力资源论文9
摘要：本文采用文献分析法、比较法，分析了大数据时代企业人力资源绩效管理面临的现状以及问题，并根据现状和问题提出将大数据技术与企业人力资源管理有机结合的创新理念，以解决企业面临的绩效管理难题，并对其优化和保障措施进行详细分析，旨在为大数据时代企业人力资源绩效管理研究提供有效参考。
关键词：大数据；企业；人力资源；绩效
企业人力资源管理离不开绩效管理，绩效管理效率直接关系着企业人力资源管理的效率，因此企业应高度重视绩效管理。但是由于受传统管理模式的影响，企业人力资源绩效管理存在诸多困境，这些困境直接影响绩效管理效率和质量，在一定程度上制约着企业发展。针对这种现状，企业应利用大数据技术，将之与企业人力资源绩效管理有机结合起来，共同推动企业人力资源绩效管理发展，解决企业面临的困境。
1大数据时代企业人力资源绩效管理面临的现状以及问题分析
1.1现状
我国企业自改革开放以后，不断探索企业人力资源管理模式、理念和方式等，并响应国家政策对人力资源绩效管理进行改革。尤其是20xx年以后，很多企业引进先进管理理念，改变了战略方针，更加注重企业人力资源绩效考核的精细化管理，并在此基础上不断对绩效管理体制进行创新、改革，以求进一步提高企业人力资源绩效管理的效率和质量，从而促进企业可持续发展。比如：很多企业利用KPI等先进考核方法对员工进行考核。但是企业考核以部门考核、年度考核、月度考核、员工考核等考核为主，考核结果主要对员工的薪资有影响，而且影响不大，即企业绩效考核结果得不到有效运用。此外企业绩效管理缺乏专业的数据平台，对员工的业绩以及重大过失等缺少相应的声像记录，绩效辅导几乎全靠员工的工作汇报，或者是上级管理的经验，导致员工不了解企业绩效考核内容、制度和作用，影响绩效管理的效率和质量。我国大多数企业绩效考核数据统计不及时，建立的平台记录的绩效考核数据不足，导致反馈数据不能真实反映绩效情况，且企业仅靠经验管理方式单一，缺乏心理反馈，最终会影响企业绩效管理质量和效率。
1.2问题分析
大数据时代我国企业人力资源绩效管理存在的问题主要有四个问题，分别是绩效计划、绩效考核、绩效辅导和绩效反馈方面的问题。绩效计划方面的问题很多，总结起来主要有三个，一是指标量化程度不足，即企业绩效考核管理不够精细化；二是绩效指标体系不完善、不合理、不科学，不能充分发挥绩效管理的作用；三是绩效指标周期性变动大，没有稳定周期影响企业人力资源绩效管理水平。绩效考核方面的问题主要是因为企业缺乏相应的数据平台，致使企业人力资源绩效考核数据收集不完善，不能真实反映考核真实情况，采集上来的数据不具有可比性，致使企业不能通过绩效考核及时发现员工、部门存在的问题。绩效辅导方面的问题主要是因为企业对员工绩效管理不够精细，未对员工绩效进行有效管控，以至于影响企业绩效管理水平。绩效反馈方面的问题主要是我国很多企业不重视绩效考核，或者绩效考核失真作用不大，导致企业绩效反馈不及时，甚至是不反馈，影响企业人力资源绩效管理水平。
2大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究
2.1数据技术与绩效管理相结合的重要意义
随着数据技术的发展，各种先进的数据技术进入人们生活，并迅速在人们生活、工作中普及，对人们的影响巨大。手机、电脑等数据技术使人们生活、工作更加便捷，同时也使企业人力资源绩效管理更加灵活多样化，更加人性化。站在企业长远发展的角度来看，数据技术的快速发展为企业人力资源绩效管理提供了优势和方便。企业可以利用数据技术将企业人力、财务等方面的信息集中，并对其加强管理，从而实现企业人力资源绩效管理的集约化管理，为企业节省成本、人力。因此大数据时代，企业将数据技术与人力资源绩效管理有机结合在一起，可以有效提高企业绩效管理的效率和质量，对企业具有重要意义，也是企业进入大数据时代于人力资源绩效管理方面的一大创新。
2.2管理优化
针对以上大数据时代企业人力资源绩效管理的现状和问题，企业应将数据技术与之有机结合起来，对绩效管理进行优化，以解决企业绩效管理存在的问题，提高企业绩效管理水平。具体优化措施是设计合理的绩效指标，严格遵守精细化、公开化、激励最大化原则，确定绩效指标评价标准、绩效区间等，明确绩效计划实施流程，建立比较完善的绩效指标体系。绩效考核精细化可以将考核指标量化、具体化，可解决企业考核指标量化不足的问题。公开化是指将绩效考核数据显示在各个终端显示屏上，方便各级领导和员工查阅、监督和维护，公开可以使考核数据透明化，使绩效考核更加公正，进而激励员工积极提高自我绩效，为企业做贡献。激励最大化的具体措施是设计不同层次的绩效分区，让员工成为工作的主人，通过一定的激励措施激发员工的`内在动力，提高员工的职业道德。此外还应完善企业绩效辅导机制，建立并完善績效考核自动辅导大数据系统，为企业员工提供可交流的在线平台，在平台分享成功案例，并设计合理、科学的标准化样板辅导。重视绩效评价，对绩效评价指标、标准等进行标准化管理，充分利用绩效考核结果，将绩效与员工薪酬、激励等系统联系起来，激励企业员工主动提升个人绩效和工作效率、质量。此外企业还应增加绩效反馈，完善绩效反馈系统。比如：增加大数据绩效管理系统的自动反馈、纠偏功能，增加管理者在线指导功能、增加员工心理反馈功能等。
2.3保障措施
将数据技术与企业人力资源绩效管理相结合的最终结果是建立完善的绩效管理系统，在系统运行期间难免会出现各种状况，为保证绩效管理数据系统可以稳定、高效运行，或者是保障企业绩管理措施能够顺利实施，企业应相对制定有效的保障措施。其保障措施主要有四个，一是调整企业绩效管理组织结构，为企业绩效管理大数据系统的建立提供组织保障；二是不断改进企业IT技术，为企业绩效管理大数据系统的建立提供技术支持；三是加强新老员工的培训，具体办法是在绩效管理方式、理念等改革初期，加强对新员工的培训，让员工对企业绩效管理的理念、技能和相关知识等有一个基本的认识。企业的老员工由于年龄的问题，很难接受企业新的创新管理模式，企业应单独做这些老员工的工作，加快老员工接受并积极学习企业新绩效管理模式的步伐。此外，企业还应加强大数据绩效管理系统各种设备、技术的培训，不断提高管理人员的专业管理素质；四是不断改进企业人力资源绩效管理的流程和方式，确保绩效管理的可持续发展。新的绩效管理模式开始实施的前期，企业员工一时很难接受，由于没有经验在实施过程中会存在很多问题。针对这种现象，企业应实时监控及时发现问题，针对问题不断改革企业绩效管理的流程和方式，提高企业绩效管理水平。
3结束语
进入21世纪后我国进行大数据时代，各种数据技术的迅猛发展改变了人们的生活方式、工作方式。数据技术为企业人力资源绩效管理带来优势的同时也带来挑战，在这种背景下企业应将数据技术与绩效管理有机结合在一起，根据企业现状和存在的问题进行改革、创新，不断提升企业人力资源绩效管理水平，进而提高企业的竞争力，推动企业的可持续发展。
参考文献
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人力资源论文10
酒店业是劳动密集型产业，其人力资源管理相比其它行业更为繁琐和复杂，加上酒店工作时间的特殊性及工作内容的繁重性，如何实现酒店人力资源的最优化管理受到了国内外专家的重视。国外对于酒店人力资源的管理集中在战略人力资源管理和人力资源管理创新两个方面。如Rosabeth（1983）得出任何企业都需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。国内对酒店人力资源管理的研究始于徐栖玲等（1994）首次将酒店人力资源管理与高校人才培养相对接，强调高校旅游管理专业人才的培养应当注重“三基教学”。之后相当长的一段时间我国对酒店人力资源管理的研究甚少，但随着酒店在经济发展中的作用日益明显，酒店人力资源管理又重新得到了学者的重视，如熊一坚等（20xx）对经济型酒店人力资源的开发的探讨。近年来我国高星级酒店人力资源管理出现的问题日益频繁和严重。因此，深入了解我国高星级酒店业人力资源管理现状及存在的问题，认清影响高星级酒店业人力资源管的关键因素，采取有效的人力资源管理方法就显得尤为必要。
1、高星级酒店人力资源管理存在的问题
1.1员工受教育程度偏低，服务质量水平不高
酒店行业入职门槛较低，部分酒店甚至对一线服务人员的年龄及教育程度呈现出零要求现象，长期以往导致我过星级酒店业员工受教育程度普遍偏低，学历结构不合理，学历层次普遍偏低，高星级酒店业不例外。
1.2员工离职率较高，人才流失严重
酒店员工离职率高，早已成为困扰酒店人力资源管理者的心头病。高离职率不仅给酒店人力资源管理者的工作带来了巨大的压力，增加了酒店人力资源的人员招聘、培训等管理成本，同时也给酒店行业的长期发展设置了高的壁垒。
1.3人力资源管理队伍整体素质不高
我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却发展迅速，管理者素质提高滞后于酒店发展的速度。现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，忽略了酒店人力资源管理的多元性，追求管理环境的稳定性，忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验方法已经远远不够只掌握简单的定量管理技术，是无法适应酒店未来人力资源管理的发展需要。
1.4员工对酒店业认识不够，对岗位待遇要求过高
当今社会还有很多人对酒店行业的工作性质存在误区，尤其是对高星级酒店部分工作岗位存在偏见和歧视。他们认为，酒店工作和工厂里面的流水线工作相似，不要动脑筋，只是简单的体力活。另一个怪区是酒店服务行业的社会认可度较低，但员工对工资、休假、奖金等薪酬福利待遇要求很高。
1.5薪酬体系不均衡，没有有效晋升机制和激励管理方式
我國星级酒店的基层员工的工资普遍处于地区基本工资水平，员工的工资几乎只有基本工资和全勤奖两大部分构成，导致员工工作的积极性和主动性不强。同时我国大部分高星级酒店在管理人员的招聘上重外部招聘，轻内部招聘，重外貌和年龄，轻能力和技能。缺乏对员工激励方式的研究和探讨，导致企业员工对工作失去动力，对自身在酒店的长期发展更是缺乏打算和努力。
2、高星级酒店人力资源管理的'对策
2.1加强员工流失的控制与管理
做好员工招聘环节的管理和控制，关心员工的成长和发展，重视员工的自主意愿。酒店对员工的流失可以制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，使员工流动有法可依，还可保障酒店的利益。管理者还应当不断提升管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。
2.2建立完善的薪酬体系，实施绩效管理
首先员工的工资能够处于市场经济正常水平，避免他们轻易辞职；其次对于基层服务人员、中层管理人员和高层管理人员分别实行不同的薪酬体系和晋升标准，让员工感受到酒店对他们的鼓励和关怀；最后还可以让员工参与到酒店薪酬的设计当中，集思广益，制定更加切合员工自身发展和需求的薪酬体系。
2.3坚持以人为本的理念，重视员工培训
人力资源管理的最根本点就是以人为本，以人为本的管理理念，体现了现代人力资源管理的精髓。酒店还应重视优秀员工和管理者的选拨与培训，尤其是中低层次管理者的选拨与培训。为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，让员工看到未来的美好希望。
2.4注重酒店文化建设，增强员工的归宿感
好的酒店文化具有强大的号召力，聚集优秀人才，减少人员流失。加强酒店文化建设的同时，要不断改善员工的工作环境，体恤员工生活，让员工感觉酒店就是自己漂泊在外的家，自己的温暖港湾。酒店管理者要经常关心员工的工作、生活、情绪，帮助员工，使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。
3、结论
高星级酒店是酒店行业的开拓者和领军人，人力资源管理的规范化和有序化是整个酒店行业健康持续发展的有利保证。高星级酒店既要看到自身相比中低星级酒店在人力资源管理方面的优势，同时在进行人力资源战略调整和转型时，也要根据酒店自身的市场和消费者群体的定位特征，结合所在城市的用工与招聘情况，以人为本，兼顾好个人利益与集体利益，协助员工制定职业规划，提升服务质量，实现酒店长期稳定的健康发展。
人力资源论文11
摘要:在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。
关键词:经济师 经济学 人力资源管理
当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。
一、经济师经济学人力资源问题研究
(一)管理工作盲目，缺少规划和目标
在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。
(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低
所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的'激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。
(三)管理体系不完善
完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。
二、经济师经济学人力资源管理策略分析
(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划
经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。
(二)完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄池，为企业源源不断的输送优秀人才，并通过分析企业自身的经济发展水平，设立管理机构，完善管理体系。
(三)制定合理有效的人力资源管理制度
制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。
三、结束语
经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。
参考文献：
[1]隋玉楠.简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊,20xx,(4):199.
[2]孙鹤.以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[J].中国经贸,20xx,(14):49
人力资源论文12
1人力资源整合的意义
资源整合是山西省重要的战略性工作，也是同煤集团“建设新同煤、打造新生活”发展战略的重要组成部分，而人力资源整合又是资源整合的基石，其意义具有现实性和长远性。人力资源只有真正融合才能促进资源整合后矿井安全高效的发展生产，才能为同煤集团煤炭做大、做强作出积极的贡献。
2整合矿人力资源的现状
从目前实际情况看，由于被整合的煤矿原来的管理模式、企业文化、发展历史等与现代国有企业都存在着差异，管理水平也各不相同，同时整合过程中参与主体所追求的利益、实现的目标不同，这些都给国有煤炭企业的人力资源整合带来诸多挑战和问题，具体表现为专业技术职工总量相对不足，高层次、成熟型职工结构性短缺，资源整合矿原有的人力资源质量不高等几个方面。
2.1资源整合矿专业技术人员严重不足
大部分资源整合矿的专业技术人员严重短缺，工程技术人员除六大员外基本没有，有的财务工作人员不仅学历不是财务专业，而且也没有相应的专业技术资格。
2.2资源整合矿操作工严重短缺
采掘一线员工，除虎龙沟、隆博、豁口等少数矿经用工比较规范，员工相对固定；地煤公司对招标引进的`队组进行培训；一部分矿采掘一线员工全部为临时工，且不进行培训，员工流动频繁，监管缺失，存在着严重的以包代管现象，安全生产形势较严峻。
2.3资源整合矿原有的人力资源质量不高
资源整合矿大部分是一些管理方式落后、产能低的小矿井，为节约成本，招用的员工普遍文化程度偏低，自身素质不高。在对这些煤矿进行兼并重组中，对企业的长远规划、价值观及安全生产意识、理念，人员技能培训等很多方面都将面临着严峻的挑战。
2.4资源整合矿原有的人力资源在心理上会有不适
“人”是企业的组成细胞，因此资源整合关键是整合“人”。“人”整合成功了，资源整合就成功了一大半。人力资源整合会涉及每个员工的切身利益，因此整合矿井的管理层和员工都会有从猜测到焦虑，到恐慌，再到接受的一个心理变化过程。如自己还能不能当领导，呆在这里是否有发展前途，自己是否会被辞退，工资会不会减少等等，在情况未明朗时，人们都会焦虑、烦躁和不安i管理层难集中精力安抚员工，员工工作效率、组织信任度、责任心等部会降低。整合后由于企业文化的滞后性，原有文化仍对员工有影响，这也会导致沟通不畅、执行力不到位等现象的发生。
2.5资源整合矿储备人才开发受到挑战
国有煤炭企业经过资源整合以后，煤矿数量迅速增加，员工数量也成倍增加，企业力量更加壮大，与此同时，也需要更多的管理人员和技术人才，而原有的管理层要想跟上企业发展壮大的步伐，必须不断地扩充和更新知识，不断地提高能力。
3对人力资源有效整合的建议
人力资源整合工作不是一朝一夕就能完成的，而是一项复杂的全面的系统性工程人力资源整合问题将影响整合后的煤矿企业经营发展的重要因素，解决得好不好是关系到每个员工切身利益的大事，是关系到企业生存发展的大事。因此，我们要从全局和战略的高度充分认识加快人力资源整合的重要性，从企业发展战略的角度出发，树立人力资源是企业核心竞争力的理念，全面审视人力资源的整合问题。
3.1改善人员短缺情况
1)加大一帮一矿的监督管理，把一帮一工作纳入支援矿的领导一项考核指标。对那些主动到资源整合矿工作的人员，在职称晋升和提拔使用上优先考虑。
2)对已借用的，本人愿意办理调动手续的特事特办，尽快办理。
3)从现有人员中选拔那些身强力壮，熟悉生产的，与所在矿签订劳动合同，以使他们能安下心来工作。
4)集团公司本部产能衰减矿，劳动力富余成建制调拨，既解决了富余劳动力的出路问题，又充实了整合矿劳动力，还解决了整合矿熟练工、技工不足的难题。
5)招收新工人。面向社会，公开为资源整招收从事井下及井下辅助岗位的工人，与各资源整合矿签订劳动合同。
3.2加强整合双方人员的交流、沟通与合作
煤矿所需的各种人才在煤矿工作中起重要作用。在资源整合过程中我们要充分调动整合矿原有人才的工作积极性，营造良好的工作氛围，加强企业文化宣传，避免原有职工产生消极行为。在平时工作过程中，要多举办一些活动，加强双方人员交流、沟通与合作，取其长补其短；做好人力资源信息的采集工作，随时掌握和了解整合煤矿原有职工的实际需求及心理状态，充分发挥国有企业的吸引力和凝聚力功能，促使他们积极的在新的企业里工作；逐步建立有利于优秀员工脱颖而出、人尽其才、充满活力的用人机制，发挥双方的最大优势，实现资源整合的人员与国有企业人员实现交流。
3.3做好人力资源的管理和培训工作
利用“干部上讲台，培训到现场”、网络培训等形式加强职工继续教育，加大对继续教育的投入，确保职工每年至少参加一次培训，进一步提高员工的素质和技能，充分发挥大同煤炭职业技术学院、技工学校的优势，对员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。加大高级技能员工的培养力度，积极探索培养充实到基层一线岗位工作的大学毕业生这一高素质团队，开展职业技能培训和职业技能竞赛活动，加速培养一大批理论水平高、操作能力强的成熟复合型专业技术职工。加强专业技术职工管理信息化建设。重点宣传优秀职工的先进事迹和创新精神，鼓励他们继续深造，对参加培训的职工的工资待遇要优先考虑，做到有章可循。
3.4打造共同的企业文化和价值观
企业竞争力的核心是人的竞争，健康向上的精神文化，能够充分激发员工的工作热情，使他们更加爱岗敬业，尽职尽责，凝心聚力，增强企业活力。因此我们要以集团公司企业文化体系为基础，打造共同的企业价值观和员工价值观，这样员工对企业，整合矿对集团才会有依赖，才会觉得有希望，企业文化发挥不可替代的作用。
人力资源论文13
尊敬的各位老师、各位同学：
大家上午好!
我叫，是1X级人力资源管理0801班的学生，我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨——以S有限公司为例》。论文是在耿东老师的指导下完成的，在此，我向耿老师表示深厚的谢意，并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予点评与指导。
首先，我想谈谈本论文的选题背景、设计目的及意义。
背景：随着中国社会主义市场经济的发展，中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了在竞争中生存下来，现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术，已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。
绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁，已越来越引起企业的高度重视，绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法，绩效考核的目标是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，从而建立企业核心竞争能力，达成组织目标和保持企业持续发展，因此企业必须加强自身的建设，练好“内功”，建立一套行之有效的绩效考核体系，通过绩效考核的有效实施，不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
就其目的及意义而言，主要有以下几点：
一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析，明白绩效考核可以作用和改善员工的工作态度和工作结果，同时为企业提供员工的个人信息，是企业实施人力资源管理的依据。
二、以S有限公司为案例，通过对其绩效考核的.现状进行分析，以全面了解中小型私企的绩效管理状况，并总结其存在的问题;
三、通过对现存问题的探讨，得出相应的优化策略，从而为中小型私企的管理活动提供有益的建议。高星级酒店的改革与发展提供一定的参考依据。
其次，我想谈谈本论文的结构和主要内容本文主要分为六个部分。
第一部分介绍本文的写作背景、意义、及所研究问题的目的。
第二部分针对文中将用到的理论进行文献回顾。
第三部分论述中小型私企绩效考核的现状和原因分析。
第四部分导入本文研究对象S有限公司，针对公司绩效考核问题做了一次问卷调查并对调查结果进行分析。问卷调查发放50份，回收50份，回收率100%
第五部分提出对S有限公司绩效考核的优化策略。
第六部分是总结和不足之处。
最后，我想谈谈本论文的不足之处由于受本人学术水平、资料和时间的限制，本文没有对影响绩效考核的因素、考核方法评价等方面进行研究，在对优化S有限公司的考核体系方面也没有进行详尽阐述，文中有些观点和分析尚且幼稚，这些不足都有待于笔者在以后学习和工作中进一步学习和研究，不妥之处敬请各位读者修正!
经过本次论文写作，我搜集到了许多有用的信息，学到了不少新的知识。当然，也更清楚地认识到自己在人力资源管理，特别是绩效管理方面知识与经验的缺乏。尽管做了问卷调查与实地访谈，搜集了许多相关资料，也尽量地运用了所学知识，但由于自身能力不足、经验不够等因素，本论文还存在许多不足之处，例如本文没有对影响绩效考核的因素、考核方法评价等方面进行研究，在对优化S有限公司的考核体系方面也没有进行详尽阐述，所以许多问题也有待于进一步思考与探索。
因此，借答辩机会，希望各位老师提出宝贵意见，给予批评与指正。我将虚心地接受，以便于更好地学习。
谢谢!
人力资源论文14
内容提要: 人力资源是企业最重要的资源，“人、财、物”三大资源中，“财”和“物”已有了悠久的核算历史及一整套完整而又严密的会计核算体系。作为重中之重的“人”，迄今为止，却还没有一个成型的会计核算体系。文章对“人力资源会计”这一课题进行了分析。
关键词：人力资源会计 核算体系 以人为本
人力资源会计，是以货币为主要计量单位，结合其他非货币手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督的管理活动。人力资产所具有的特殊性要求我们在把人力资源“资本化”、用货币计量的同时，又必须要结合非货币的手段，运用会计的专门方法，对一定组织的人力资源进行连续、系统、全面的计量、核算、报告和监督。
一、人力资源会计核算
1.进行人力资源会计核算，应增设相应的会计科目。依据人力资源会计核算对象的特点，应增设以下会计科目：
（1）“人力资源取得与开发”科目。该科目借方归集企业为取得与开发（培训）人力资源所发生的原始成本；贷方归集人力资源受雇后，其成本予以资本化的部分。本科目类似于工业会计中的“在建工程”科目，属归集分配总账户。期末无余额，表示当期发生的费用全部资本化。期末借方余额，则表示已发生尚未资本化的费用。
（2）“人力资产”科目。该科目用来汇总核算企业所有资本化的人力资源的原始投资成本。其借方归集企业已发生的，予以资本化的所有人力资源的取得与开发成本，以及对人力资源本身的`原始投资；贷方归集人力资源的减少额。余额在借方，表示企业现有的人力资源投资的原始成本。本科目类似于工业会计中的“固定资产”科目，可按人员类别设置明细账户。
（3）“人力资产摊销”科目。该科目用来核算人力资源投资成本的逐期消耗。该科目借方归集退出企业的人力资源的已摊销额；贷方归集本期损耗的人力资源投资成本。余额在贷方，表示人力资源投资成本的累计摊销额。该本科目类似于工业会计中的“累计折旧”科目，是“人力资产”账户的备抵账户。
（4）“人力资源费用”科目。该科目类似于工业会计中的“管理费用”、“财务费用”等科目，属于损益类科目，用来归集汇总核算企业所发生的人力资源每期的摊销额。其借方归集发生额；贷方归集转出额。期末将期借方发生额通过贷方结转到“本年利润”账户，表示企业已支出的人力资源投资成本费用化后已作为期间费用。本科目期末结转后应无余额。
（5）“人力资产投资损益”科目。该科目用来汇总核算企业因人力资源流动、死亡或其他原因所造成的损益。该科目借方归集企业因人力资源流动所造成的损失；贷方归集企业因人力资源流动所带来的收益。期末应将本账户的余额结转到“本年利润”账户，本科目类似于工业会计中的“投资损益”科目，期末结转后应无余额。
（6）“人力资产减值准备”科目。该科目用来汇总核算企业所有资本化的人力资源的原始投资成本的减值额，是“人力资产”账户的备抵科目。其贷方归集因伤残等各种原因所造成的人力资产的减值额。余额在贷方，表示企业原有的人力资产原始成本的减值总额。本科目可按人员类别设置明细账户。设置“人力资产减值准备”科目的主要原因是：人力资产的服务潜能随着生产经营的不断利用及时间的延续、科技的进步而逐渐衰减，故必须在人力资源使用期间确定消逝的服务潜能的比例，按期限有计划地通过“人力资产摊销”科目计入产品成本或相关的费用以实现收入与支出的正确配比，这同时也就决定了摊销时要考虑人力资源原始价值、摊销方法、劳动合同确立的预期雇用年限等因素，造成人力资产摊销必然要存在的局限性而缺乏灵活性，按现行会计准则的规定，摊销方法一经确定，不得随意变更，即不能根据实际情况及时调整。
2.人力资源会计的账务处理。
（1）人力资产增加的账务处理。人力资源成本按原始成本计量。①有偿取得和开发人力资源时，借：“人力资源取得与开发”，贷：“现金”、“银行存款”等。员工正式交付给部门使用时，借：“人力资产—××（类别）”，贷：“人力资源取得与开发”。②若人力资源为国家或个人投资形成，在接受投资时，借：“人力资产”，贷：“实收资本—人力资本”。③无偿取得时，借：“人力资产”，贷：“资本公积—人力资产”。
（2）人力资源摊销的核算。摊销时要考虑人力资产原始价值、摊销方法、劳动合同确立的预期雇用年限。实际摊销时，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产摊销”。人力资产价值全部摊销完毕后，借：“人力资产摊销”，贷：“人力资产—××（类别）”。
（3）人力资源减值的核算。企业应在年度终了检查核实各类人力资产预计给企业带来未来经济利益的能力，对因各种原因造成的预计可收回金额低于其账面价值的减值，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产减值准备—××（类别）”。由于人力资产的特殊性，按稳健性原则，对账面价值高于其可收回金额的，其差额不作会计处理。
（4）人力资产减少的核算。①辞职。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“现金”（收回补偿额）、“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。②离退休。借：“人力资产摊销”（已摊销额），“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。③调走。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“其他应收款”（对方单位补偿额）、“人力资产投资损益”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”，“人力资产投资损益”（调出所获得的收益）。④死亡。借：“人力资产摊销”（已摊销额）、“人力资源费用”（未摊销额），贷：“人力资产—××（类别）”。
（5）人力资源培训（后续教育）的账务处理。现行会计处理将人力资源培训（后续教育）费用化，而按照人力资源会计的原理和方法应予资本化，并在以后各受益期逐笔摊销。①发生培训支出时，借：“人力资源取得与开发”，贷：“现金”、“银行存款”等。员工正式交付给部门使用时，借：“人力资产—××（类别）”，贷：“人力资源取得与开发”。②以后各期摊销时，借：“人力资源费用”，贷：“人力资产摊销”。
二、人力资源会计信息披露
1.资产负债表。在资产项下增设“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产净值”和“人力资产减值准备”项目，在“实收资本”项下增设“其中：实收入人力资本”项目，以揭示人力资源资本。
2.损益表。在损益表中增设“人力资产投资净值增（减）额”、“人力资产投资损益”、“人力资源费用”等项目，以揭示人力资源增减变化所带来的损益。
3.现金流量表。将投资活动产生的现金流量中的“处置固定资产、无形资产和其他长期资产所收回的现金净额”改为“处置固定资产、无形资产、人力资产和其他长期资产所收回的现金净额”，同时反映处置人力资产产生的现金净流入量。将“购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金”改为“购建固定资产、无形资产、人力资产和其他长期资产所支付的现金”，同时反映购置人力资产产生的现金净流出量。在现金流量表补充资料表中的“无形资产摊销”一栏下面增设一栏“人力资产摊销”项目。
4.人力资源会计辅助说明。运用专门的会计方法，并采用非货币计量方式，结合各类比例法、比率法及各种业绩考核评价，对人力资源会计信息的报告进行补充说明。对于重大的人力资源会计事项的变化，要单独披露。
人力资源论文15
随着电力市场管理体制的健全和提高，市场竞争也越来越激烈，电力企业如何立足和发展，关系着企业的切身利益。那么在人力资源管理上也面临着重大考验。加强市场竞争力是提高企业经济效益的重要手段，在企业的人力资源管理上要本着“以人为本，人力资源是第一资源”的原则，努力做好管理工作，促使企业能够又好又快发展
1电力企业人力资源管理的现状分析
随着市场经济的改革，市场经济活动也发生了巨大变化，电力企业的也向多元化方向发展，国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，但一些固有的管理方法和传统的经验己经不起作用，各种供求关系使市场竞争更加激烈，促使电力企业在人力资源管理上改变了以往的发展模式，加大了对人力资源的管理力度，在管理机制上进行了更新和完善
电力企业在加大竞争力度，获取竞争优势的同时，竞争机制的引入也给企业人力资源管理方而带来了压力和问题。一直以来，我国电力企业致力于在人力资源管理上的研究，着眼于管理知识和管理技能的不足，结合电力企业改革要求，探索改革新机制和手段，以便适应改革发展的需要，是电力企业人力资源管理面临的重点问题
1.1现代化的人力资源管理人才较为短缺
随着电力技术的发展和信息化进程的加快，市场经济与国际金融接轨，人才短缺是市场竞争力巨大问题。特别是高、精、尖人才的短缺问题，企业的竞争就是人才的竞争，更是我国各个大型企业当前不可忽视的头等问题，电力企业不同于其他企业，电力企业是一个资金、技术密集型企业，工作人员要求专业技术性强，懂技术的同时更要注重安全，并确保安全出效益，因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但就目前我国电力企业人员统计来看，从事人力资源管理的人员，工作经验、知识层次与从事的工作岗位要求相径庭，懂行的人才十分有限，业务素质较薄弱。近几年，电力企业管理班子中一直在“减员增效”，但效果却不甚明显，传统的思想观念制约着企业的管理，业务知识的匾乏导致对现代人力资源管理理念认识不够，在实际管理工作中，往往是沿用传统人力资源管理理念，缺乏现代化人力资源管理“以人为本”的新型管理方法，缺乏培训和学习，缺乏更新知识的观念，更缺乏必备的管理知识是和管理技能。在企业的管理上没有前瞻性，企业没有明确长远的目标，严重导致我国电力企业现代化的人力资源管理人才与企业发展目标的要求存在差距
1.2激励机制尚不健全
当前，我国电力企业在人力资源管理方而激励和制约机制不够健全。工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，企业管理者不能制定出合理科学的考核制度，不能对员工所做的'贡献给予相应的评价和激励，致使员工在工作中缺乏创造的积极性，产生了反感。在日益完善的经济体制中，电力企业人力管理方而还要进一步做好激励和制约机制健全工作
1.3对人力资源管理缺乏创新意识
我国电力企业人力资源管理工作始终缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。近年来，我国电力企业为在当前形势下立足于国际经济，加大了对人力资源的改革力度，但很多电力企业仍受传统观念的桎梏，沿袭旧的管理模式，不能与时俱进，管理者的综合能力滞后，致使整个企业方方面面受到严重影响，电力企业人力资源管理上思想僵化，很多电力企业不能止确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，严重影响电力企业的长远发展
1.4岗位管理机制不够科学
长期以来，我国大多电力企业实行了封闭式管理，岗位设置和人员安排上多以内部职工家属子女优先，认为老职工干了一辈子工作，必须解决他们的后顾之忧，或以系统内部所办技术学校学生为主，靠关系、托人情使一些低素质人员进入电力企业的编制之内，而真正所学专业的大学生却无法迈进这个门坎，一些懂业务，能力强的人才没有地方发挥自己的才能，一些高素质人才则被拒之于门外，致使电力企业不能够引入高素质人才。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，电力企业一部分高素质人才得不到重用，发挥不了自身才能被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失
2加强电力企业人力资源管理的对策
2.1要拓宽人员招聘渠道
在市场竞争激烈，各类企业大显神通，广纳各种类型人才的同时，电力企业为保持可持续性发展，也必须根据自身需求，吸引高素质人才进入企业。人才是兴企之本，合理任用人才，拓宽人才招聘渠道，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地。拓宽招聘形式可以采取以下途径进行:首先实行在企业内部招聘。电力企业的内部往往是被忽视的部分，一些有能力、工作经验丰富的人才能得到合理安排和任用，既调动了员工的工作积极性，也节约了招聘费用和培训费用。企业内部员工通过内聘安排到自己满意的岗位，达到人才不外流的良好局面。其次实行到校园招聘。每年对口专业的大学生非常多，电力企业的招聘无疑也能为社会减轻就业负担，这也是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学生里不乏素质高、能力强者，在招聘过程中可以择优录用。最后利用广告招聘。现在广告、媒体、信息网络求职信息数不胜数，电力企业可以通过这些进行宣传企业内空缺职位信息，通过广经过层层筛选，严格把关，优中选优，是精通业务人才的得以施展才华
2.2对人力资源管理的重要性要有充分的认识
电力企业是吸引人才和发展人才的汇集地，那么，人力资源的管理就显得尤为重要。就要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。随着电力企业可持续发展的要求，人力资源成为了其发展的重要因素。改变思想就是改变人力资源管理的重要环节，同时也推动了电力企业在世界经济中大跨越的迈进了一步
2.3要加大对人力资源开发和培训的力度
在电力企业人力资源的管理中，新的理念，新的管理方式占主导地位，这就要求对员工进行定期的培训，以便在工作中知识技能得到更新。对新老员工的培训教育是促进企业发展的一种手段，也是提高员工岗位技能的重要措施。在新员工上岗前，对其进行各种规章制度、岗前守则、注意事项等的培训;对老员工在提高岗位技能、更新知识理念、加强责任心培着等的培训。同时也对培训结果进行樊哈和评价，才能使培训达到最佳目的
2.4要建立健全有效的激励机制
建立健全电力企业的激励机制可以吸引优秀的人才，能发挥职工最大潜能，科学地创造出良好的竞争环境。作者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方而的工作:其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全而进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。
3结束语
综上所述，人力资源管理工作关系着电力企业的长远发展。电力企业的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进电力企业的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好的效果。
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