员工薪酬福利制度

员工薪酬福利制度

　　在日常生活和工作中，制度的使用频率逐渐增多，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编为大家收集的员工薪酬福利制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工薪酬福利制度1

　　第一章 总 则

　　第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

　　第二条 薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括：

　　1、工资；

　　2、年终奖励；

　　3、津贴；

　　4、"四金"

　　1)社会统筹养老保险；

　　2)社会统筹医疗保险；

　　3)社会统筹失业保险；

　　4)社会住房公积金；

　　5、内部医疗保障；

　　6、有薪年假。

　　第三条 适用范围

　　本制度适用以下人员：

　　1、公司职能部门正/副总经理；

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章 员工工资

　　第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

　　第七条 工资的确认：

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

　　2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

　　第八条 工资的调整：

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为：

　　总体评价优：晋升二级；

　　总体评价良：晋升一级；

　　总体评价一般：保持原工资级别。

　　第八条 特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

　　第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

　　第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条 税费处理：

　　1、员工个人所得税自理；

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章 员工津贴

　　第十二条 员工津贴包括以下几部分：

　　1、交通补贴；

　　2、误餐补贴；

　　第十三条 津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条 员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章 员工年终奖励

　　第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条 员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章 员工的'"四金"

　　第二十条 员工的"四金"包括：

　　1、社会统筹养老保险；

　　2、社会统筹医疗保险；

　　3、社会统筹失业保险；

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条 员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。

　　第二十二条 员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条 员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章 员工内部医疗保障

　　第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医

员工薪酬福利制度2

　　第一章总则

　　第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。

　　第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。

　　3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

　　4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条从业员工薪金分项说明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，然后按月支付加给。

　　3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员，酌情支付技术加给(个性加给)。

　　5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，然后按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的'员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若就是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给个性加给。

　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，然后但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章员工薪金发放

　　第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特殊原因，然后不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　第十七条从业人员晋升规定如下:

　　1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章附则

　　第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

员工薪酬福利制度3

　　第一节薪酬

　　一、薪酬

　　1 、原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　2 、适用对象：本公司所有正式员工。

　　3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

　　（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

　　（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

　　（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

　　（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

　　4 、工资制度

　　（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

　　（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

　　（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

　　（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

　　（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

　　（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

　　5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

　　二、调整机制

　　1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行市场化动态薪酬管理。管理委员会于每年底进行议薪，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

　　2 、员工工资级别调整的依据：

　　（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

　　（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

　　（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

　　3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

　　第二节福利

　　1 、假期

　　（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

　　（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：

　　a。元旦（公历1月1日）

　　b。春节（农历新年初一、初二、初三）

　　c。劳动节（公历5月1日、 2日、 3日）

　　d。国庆节（公历10月1日、 2日、 3日）

　　e。妇女节（3月8日，女员工放假半天）

　　（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。

　　（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。

　　（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。

　　（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

　　（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

　　（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的.入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。

　　（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

　　（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）—（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

　　2 、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

　　3 、贺仪与奠仪

　　（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

　　（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

　　4 、过节费

　　公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

　　5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

　　6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

员工薪酬福利制度4

　　福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问，对于

　　福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问，对于管理问题的探讨还是要建立在一定的系统性知识基础之上。

　　根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

　　因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为：

　　1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素

　　2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝

　　3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的`长期激励作用

　　对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。

　　实际上员工福利可分为法定福利支出（例如：劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等）。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。

　　对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。

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