公司薪酬制度(精选15篇)

　　在快速变化和不断变革的今天，越来越多人会去使用制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编精心整理的公司薪酬制度，欢迎阅读与收藏。

公司薪酬制度(精选15篇)

公司薪酬制度1

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

　　最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（元）+完成业务量×制定百分比（%）

　　这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

　　3、分解任务量

　　这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

　　某公司个业务代表，在XX月份制定的销售任务万，那么每人的平均任务是万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候，就拿到平均工资元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

　　按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成万的销售，那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

　　4、达标高薪制

　　顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

　　某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是元/月，销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水，业务代表平均距离万元中间的差距，按照%扣除，譬如完成了万，实际薪水只能发放XX元。

　　具体发放方式有一个数学公式可以计算：

　　最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。

　　这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

　　5、阶段考评制

　　该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的.方式。具体作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放%，剩下的%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

　　该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一多发了次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

　　当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发张是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

公司薪酬制度2

　　1、目的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　3、管理机构

　　3.1薪酬管理委员会

　　主任：总经理

　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

　　3.2 薪酬委员会职责：

　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

　　5、岗位职级划分

　　5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

　　6、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的.工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

　　6.5 各类补贴：

　　6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

　　6.6 个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

　　7、试用期薪酬

　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

　　8、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。

　　8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

　　8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1 薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

　　9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工工资个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　9.3 各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：按国家相关规定执行。

　　B、婚假：按正常出勤结算工资。

　　C、丧假：按正常出勤结算工资

　　D、公假：按正常出勤结算工资。

　　E、事假：员工事假期间不发放工资。

　　F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬制度3

　　1.目

　　1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

　　1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

　　1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

　　2.适用范围

　　本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

　　3.工资模式

　　3.1薪酬构成

　　员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

　　3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

　　3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

　　3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

　　3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬层级及薪点

　　4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

　　4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

　　4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

　　4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

　　4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

　　4.6薪资级别及对应薪点值

　　5.年度绩效奖金

　　5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

　　5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

　　5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

　　5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。

　　5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

　　6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

　　7.职位晋升与薪酬调整

　　7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

公司薪酬制度4

　　第一章总则

　　第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

　　第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

　　第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

　　第二章一般规定

　　第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

　　第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

　　第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

　　第七条、交接工作手续办理及复职管理

　　1、停薪留职人员的.离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

　　2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

　　必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

　　3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。

　　第八条、公司停薪留职人员待遇

　　1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

　　2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

　　第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

　　第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

　　附则

　　本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

　　本制度自颁布之日起执行。

公司薪酬制度5

　　第一章总则

　　本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

　　本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

　　本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

　　公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

　　本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

　　第二章薪酬方式与适用范围

　　公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

　　月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

　　年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

　　谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

　　条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

　　第三章绩效工资制结构和内容

　　根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。

　　工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

　　业绩工资：

　　业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。

　　部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

　　工作人员的工龄工资。

　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

　　工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

　　论何种原因在每年12月31日以前离职的`工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

　　第四章绩效工资制工资级别

　　工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

　　公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。

　　工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。

　　副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

　　经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

　　普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

　　工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

　　第五章试用期薪酬

　　公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

　　工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。

　　试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

　　试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。

　　第六章薪酬组织与发放

　　薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

　　薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　　第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

　　办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

　　工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

　　工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

　　第七章附则

　　公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

　　本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

　　公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

　　本规定从20__年9月1日起开始试行。

公司薪酬制度6

　　一、工资标准：

　　１、实行职务等级岗位工资制；

　　２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

　　３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

　　二、工资构成：

　　１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

　　２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

　　３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

　　４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

　　５、业务提成：为促进一线员工销售的`积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

　　三、职务岗位变动后的工资级别确定：

　　１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

　　２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

　　四、新进店员工等级的确定：

　　１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

　　２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

　　３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

　　五、审批权限：

　　１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

　　２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

公司薪酬制度7

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

　　1。公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

　　2。分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

　　3。员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

　　第三条原则

　　1。责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

　　岗位变动，则薪酬随之变动。

　　2。绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

　　3。激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

　　4。竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

　　5。保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

　　第二章管理机构

　　第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

　　第五条公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。

　　第六条各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

　　第七条各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　第三章薪酬结构

　　第八条员工的薪酬结构

　　1。薪酬组成

　　薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

　　2。工资

　　1）月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

　　2）员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

　　3）月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

　　3。津贴

　　1）不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

　　2）津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

　　3）各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

　　4）津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

　　4。奖金

　　1）员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2）各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

　　3）不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

　　4）奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

　　5。特殊奖金

　　1）经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

　　2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

　　3）公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

　　净资产收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超额奖励基金按超额利润累进提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

　　6。保险福利

　　1）公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

　　2）公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的`外籍员工提供健康保障保险。

　　3）公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

　　4）公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

　　5）公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

　　7。长期激励

　　长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

　　第九条公司高级管理人员的薪酬结构

　　1。公司高级管理人员的薪酬组成

　　1）高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

　　3）绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

　　4）特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

　　5）福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

　　6）长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

　　2。如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

　　3。公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

　　4。基本年薪与绩效年薪标准

　　1）年薪标准（基本年薪+绩效年薪）由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

　　2）基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。

　　3）高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

　　4）绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。

　　5。高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

　　第四章薪酬预算及使用管理

　　第十条薪酬预算管理

　　1。根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

　　2。各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

　　3。如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

　　第十一条薪酬的使用管理

　　1。集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

　　2。各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

　　第五章薪酬的计算与发放

　　第十二条工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。

　　第十三条月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

　　第十四条绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

　　第十五条奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

　　第十六条社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

　　第十七条个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

　　第六章薪酬的调整

　　第十八条薪酬调整的条件

　　1。外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

　　2。外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；

　　3。公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

　　4。员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

　　5。员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。

　　第十九条薪酬调整的分类及实施流程

　　1。年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。

　　2。个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

　　3。年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批

　　第二十条薪酬调整的申诉

　　1。如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

　　2。属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

　　3。如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

　　第七章海外人员的薪酬管理

　　第二十一条海外当地人员的薪酬管理

　　1。公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。

　　2。根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。

　　第二十二条国内外派的海外人员薪酬管理

　　1。国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

　　2。国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

　　第八章附则

　　第二十三条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

　　第二十四条如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

　　第二十五条本制度经董事会批准后执行，《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

　　第二十六条本制度由董事会负责解释。

公司薪酬制度8

　　厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度

　　（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）

　　第一章总则

　　第一条为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。

　　（一）在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；

　　（二）在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；

　　（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；

　　（四）不在公司任职的董事，指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事；

　　（五）不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。第三条本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。

　　第四条公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：

　　（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；

　　（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；

　　（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；

　　（四）薪酬与公司长远发展和利益相结合；

　　（五）薪酬与市场价值规律相符；

　　（六）公开、公正、透明的原则。

　　第二章董事薪酬管理

　　第五条公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。

　　独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。

　　第六条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事（除独立董事）薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。

　　第七条根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的董事。

　　以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。

　　（二）独立董事

　　公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。

　　（三）不在公司任职的董事

　　不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。

　　第八条公司董事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第九条独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放；自愿放弃享受或领取津贴的，公司有权自次月起停止向其发放相关津贴。

　　第十条公司董事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十一条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司董事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第十二条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。

　　第三章监事薪酬管理

　　第十三条公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。

　　第十四条根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。

　　（一）在公司任职的监事

　　在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。

　　（二）不在公司任职的监事

　　不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。

　　第十五条公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第十六条监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第十七条公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：

　　（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第十八条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司监事的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的'薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第四章高级管理人员薪酬管理

　　第十九条公司高级管理人员的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。基本薪酬由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。

　　（一）基本薪酬：根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，为年度的基本报酬，按月发放；

　　（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。

　　第二十条公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。

　　公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：

　　（一）代扣代缴个人所得税；

　　（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；

　　（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。

　　第二十一条公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。

　　第二十二条公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬的发放：

　　（一）被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；

　　（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；

　　（三）严重损害公司利益的；

　　（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；

　　（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。

　　第二十三条违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。第二十四条薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。

　　第二十五条因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。

　　第二十六条责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第二十七条薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。

　　公司高级管理人员的薪酬调整依据为：

　　（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；

　　（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。

　　第二十八条经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员的薪酬补充。

　　第五章附则

　　第二十九条本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。

　　第三十条本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

　　第三十一条本制度自股东大会审议通过之日起生效，修改时亦同。

公司薪酬制度9

　　第一章总则

　　第一条目的

　　本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

　　第二条范围

　　本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

　　第三条权责

　　1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

　　2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

　　3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、业务人员工资

　　1．底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　3．其它奖金：建立新客户开发奖等。

　　二、管理类人员工资

　　1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

　　2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

　　3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

　　三、定义

　　1．业务类人员：创造性的.拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

　　2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

　　第五条扣除项目

　　1．工资收入所得税。

　　2．社会保险等相关福利个人支付项目。

　　3．其它必要扣款。

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。

　　2．因公出差者。

　　3．奉调参加培训。

　　4．奉派外出考查。

　　5．其它不必扣款情况。

　　第二章业务类人员考核

　　第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

　　第三章管理类人员考核

　　第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

　　（1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

　　（2）季度内获通报嘉奖两次以上者

　　（3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

　　（4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。

　　2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　（1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

　　（2）季度内通报批评2次以上者。

　　（3）季度内累计旷工2天以上者。

　　（4）实施其它对公司发展不利的行为。

　　3．管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

　　4．工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

　　第四章晋升与降职

　　第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1．符合以下条件可适当予以晋升

　　（1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

　　（2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。

　　2．符合以下条件将予以降职

　　（1）累计被书面通报批评3次以上者。

　　（2）连续2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考评成绩低于65分者。

　　第五章月度绩效奖金

　　第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

　　第十二条关于考核的规定

　　1．考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

　　2．考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

　　3．考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

　　4．计算方法：个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

　　第十三条职务奖金系数明细（略）

　　第十四条以下人员不享有年终奖：

　　1．月度内旷工1天（含1天）以上者。

　　2．试用期者。

　　3．月度通报批评1次以上者。

　　4．月度内事假3天以上者。

　　5．有其它不利于公司发展之行为。

　　6．当月度内离职的。

　　第十五条作业流程：

　　1．人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

　　2．财务部按照本制度标准进行测算。

　　3．计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第六章年度绩效考评奖金

　　第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1．集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

　　2．中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3．发放时间：年假前一周。

　　第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

　　1．出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

　　2．司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。

　　第十八条以下人员不享有年终奖：

　　1．年度事假超过1个月以上者。

　　2．年度旷工超过2天以上者。

　　3．试用期者。

　　4．年度通报批评3次以上者。

　　5．年度内工作时间不足6个月的。

　　6．其它不利于公司发展之行为。

　　7．年度内11月30日前离职的。

　　第十九条作业流程：

　　1．人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

　　2．财务部按照制定标准进行测算。

　　3．计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

　　4．人力资源部，财务部将过程中的文件存档。

　　第七章薪资保密规定

　　第二十条目的

　　集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2．探询他人的薪资者，通报批评。

　　3．吐露本身薪资者，通报批评。

　　4．评论他人薪资者，予以辞退。

　　5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

　　第八章附则

　　第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬制度10

　　第一章总则

　　第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

　　第二条薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括：

　　1、工资；

　　2、年终奖励；

　　3、津贴；

　　4、"四金"

　　1)社会统筹养老保险；

　　2)社会统筹医疗保险；

　　3)社会统筹失业保险；

　　4)社会住房公积金；

　　5、内部医疗保障；

　　6、有薪年假。

　　第三条适用范围

　　本制度适用以下人员：

　　1、公司职能部门正/副总经理；

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章员工工资

　　第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。

　　第七条工资的确认：

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；

　　2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

　　第八条工资的调整：

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为：

　　总体评价优：晋升二级；

　　总体评价良：晋升一级；

　　总体评价一般：保持原工资级别。

　　第八条特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

　　第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

　　第十条员工当月工资的.支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条税费处理：

　　1、员工个人所得税自理；

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章员工津贴

　　第十二条员工津贴包括以下几部分：

　　1、交通补贴；

　　2、误餐补贴；

　　第十三条津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章员工年终奖励

　　第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章员工的"四金"

　　第二十条员工的"四金"包括：

　　1、社会统筹养老保险；

　　2、社会统筹医疗保险；

　　3、社会统筹失业保险；

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。

　　第二十二条员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章员工内部医疗保障

　　第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医

公司薪酬制度11

　　某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

　　薪酬分配的“三个原则”

　　1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

　　2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的.上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

　　3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

　　薪酬分配“两个系列”

　　所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

　　同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

　　薪酬分配的“四个层次”

　　所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

　　设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

　　薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

　　通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

　　收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。

　　薪酬分配的“两个考核”

　　考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。

公司薪酬制度12

　　第一章总则

　　第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

　　第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

　　第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　　第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

　　第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

　　第二章薪酬结构

　　第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

　　1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

　　2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

　　3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

　　4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

　　5、加班工资：

　　1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

　　2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

　　6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

　　7、补贴/津贴：

　　1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

　　2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

　　3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

　　4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

　　8、履约信誉金

　　1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

　　2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

　　3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

　　4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

　　5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的'，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

　　9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

　　第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

　　2、企业福利：

　　（1）慰问金

　　1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

　　2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

　　3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

　　（2）生日礼金、礼品

　　1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

　　2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

　　（3）其它福利

　　1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

　　2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

　　3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

　　第三章薪酬标准

　　第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

　　第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

　　1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

　　2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

　　3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

　　第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

　　第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

　　第四章薪酬调整

　　第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

　　第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

　　第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

　　第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

　　第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

　　第五章薪酬发放

　　第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

　　第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

　　第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　1、员工工资个人所得税；

　　2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

　　3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

　　4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

　　第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　第二十三条月标准工作日为24-26天。

　　本制度由公司人事行政部负责解释。

公司薪酬制度13

　　为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

　　一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

　　三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本月薪；

　　2、绩效月薪；

　　3、奖励月薪；

　　4、法定福利和保险；

　　5、培训、考核优秀者奖励

　　五、基本月工资：

　　1、以每个月10号发放，按时核发；

　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

　　3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

　　六、绩效月薪：

　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；

　　2、辞职或辞退者；

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的.福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

　　十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

　　十三、国内进修学习：

　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

公司薪酬制度14

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

　　第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的.职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　（六）计件或定额工资制。指作业层。

　　第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

　　第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬制度15

　　薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

　　公司薪资改革方案的原则：

　　1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

　　2、根据企业的'实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

　　第一章、总则

　　一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

　　二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

　　三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

　　第二章、试用期员工工资

　　四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

　　试用期限：为1---3个月；

　　试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

　　应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：