单位解除劳动合同
在人民愈发重视法律的社会中，合同出现在我们生活中的次数越来越多，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么我们拟定合同的时候需要注意什么问题呢？下面是小编帮大家整理的单位解除劳动合同 ，欢迎阅读与收藏。
单位解除劳动合同 1
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》的这一规定，在《劳动法》规定四种情形的基础上，增加了两种情形。根据该条的规定，劳动者出现下列情况之一时，用人单位即可解除其劳动合同，而不必提前通知劳动者。
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的具体要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者如果符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行所订立的合同;如果劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。
2.严重违反用人单位的规章制度的。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、创造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺利进行，必须有相应的规则对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是根据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必须符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要注意的是，用人单位不能仅仅根据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的决定，而是劳动者违反规章制度的行为严重到一定程度、情节严重时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的决定。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的决定时，必须同时掌握两个标准：一是劳动者的'“失职”、“营私舞弊”必须是严重的;二是劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严重的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严重影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。
5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。
6.被依法追究刑事责任的。劳动者在被依法追究刑事责任的情况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种情况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。
单位解除劳动合同 2
同志：
您于20xx年1月起就职于本公司。现因下列第一项与第九(大写)项情形，你与我公司 20xx 年 1月 1 日签订的为期 5 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 20xx 年 3 月 31 日解除，劳动关系同时解除。
1.经当事人协商一致;
2.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;
3.劳动者严重违反单位规章制度的;
4.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;
5.劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的
;6.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。7.劳动者被依法追究刑事责任的;8.医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;
9.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;10.劳动合同订立时依据的'客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;
11.法律、行政法规规定的其它情形 。
请您于__20xx______年__4__月___5__日前到您所在的单位办理离职交接手续。
特此通知
公司名称(盖章)
2月26 日
单位解除劳动合同 3
根据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式：
一、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;
2.严重违反用人单位的规章制度的;
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5.因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;
6.被依法追究刑事责任的.。
二、用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1.依照企业破产法规定进行重整的;
2.生产经营发生严重困难的;
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。
《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
在劳动法的框架内，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，前提是必须合法，并且在这个过程中工会是发挥积极的作用的，如果你想了解更多有关解除劳动法合同的法律知识，请电话咨询网在线律师。
单位解除劳动合同 4
《劳动合同法》即将实施，仿佛在平静的湖面投入了一颗石子，在企业和员工中激起层层波澜。一些企业领导因误解、误读新法而忧心忡忡，劳动者对自己的合同和权益也有着这样那样的焦虑。为解决读者们的诸多疑虑，本报特开设答疑热线，读者如有疑问、建议、投诉，可拨打本报热线66538155告诉我们，我们将请有关专家为您答疑解惑。单位要我们重签合同合法吗
陈小姐：我在海口某局工作，新的《劳动合同法》马上要实施了，但是现在单位在合同没有到期的情况下，要求我们终止现有合同后和劳务公司签定合同，这样合法吗
专家指导：在《劳动合同法》实施之前，用人单位是否可以解除或者终止劳动合同，应当严格依照现行的《劳动法》的规定来执行。现在有些用人单位在《劳动合同法》实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比如解雇那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系;有些是比较长期的固定期限劳动合同在今年年底前到期时，不再续签劳动合同;还有的是没有到期，就劝员工自动辞职，把以前的工龄归零。对照现在的《劳动法》的有关规定，用人单位如果是规模性裁员，就应当依照《劳动法》关于有关经济性裁员的规定来执行。如果用人单位是单方解除劳动合同，按照《劳动法》和《工会法》的规定，用人单位应当将理由事先告知工会，工会发现有不妥当的.应当向用人单位提出，用人单位应该予以纠正。劳动者本人如果认为用人单位是违法解除劳动合同的，就可以要求劳动行政部门依法处理或者寻求司法救济，申请劳动仲裁和向法院起诉。 在《劳动合同法》实施之前，用人单位终止和解除劳动合同，出现的这些情况有些是为了规避新的《劳动合同法》的实施，有些是对《劳动合同法》中比如无固定期限合同的理解不正确造成的。
农民工的利益将如何保证
农民工老王：在城市中最大的工人群体是农民工，《劳动合同法》将如何保证农民工的利益
专家指导：这个问题涉及到《劳动合同法》的调整范围问题。《劳动合同法》的调整范围比《劳动法》有了很大的扩大，包括了所有的单位用工。《劳动合同法》规定企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以及国家机关、事业单位、社会团体和劳动者建立劳动关系的都受本法调整。农民工虽然是一个很大的群体，但也是《劳动合同法》中所规定的劳动者中的一部分。农民工的一些权益问题也适用于《劳动合同法》。《劳动合同法》规定，如果
一些农民工比较集中的小作坊、小工厂等单位侵害了劳动者合法权益，也要按照《劳动合同法》的规定承担法律责任。
用工之日起一个月内签订劳动合同
网络公司黄先生：在公司上班4个月了，还没签订劳动合同，待遇约定也不明确，怎么办
专家指导：在明年1月1日《劳动合同法》正式实施后，此种情形将有明确法律可依，在签订劳动合同方面，劳动者依照新法明白自己的权利义务。
《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
根据新法，用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
为职工买社保是用人单位的法定义务
保安公司陈先生：在公司上班已六七年，单位没给购买过社保，能解除劳动合同吗专家指导：为在职职工购买社会保险是用人单位的法定义务。在劳动合同法实施以前，用人单位没有为职工购买社会保险不能成为劳动者解除劳动合同的理由，但《劳动合同法》实施以后，如果用人单位没有为在职职工购买社会保险，则劳动者可以要求解除劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的;(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
市民陈先生：自己一直与单位一年一签合同，第二次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日将续签第三次合同，到时是否可以要求单位签订无固定期限合同
专家指导：《劳动合同法
》规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，
应当订立无固定期限劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，要从劳动合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后开始计算，此前续签的次数不算。
经济补偿金应分段计算
市民何先生：现在与单位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，如果单位在20xx年3月解除劳动合同，经济补偿金如何计算，是否要分段计算
专家指导：如果符合支付经济补偿的情形，则应当分段计算，即20xx年1月1日之前的经济补偿计算按当时规定执行，20xx年1月1日之后的经济补偿按《劳动合同法》执行。市民田先生：如果公司就是不签定合同，不签的这几个月有没有经济补偿补偿金是从什么时候开始算起
专家指导：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系，只要用工，用人单位与劳动者建立的劳动关系，并不因没订立合同而不存在，用人单位就应当承担相应的法律责任。《劳动合同法》还规定，用人单位应当在用工的一个月之内，与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月以后，用人单位就要支付两倍的工资。如果用人单位解雇了这个员工，那么，自用工之日起到解雇时，这个期间用人单位应当按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
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甲方：上海××有限公司
乙方：李三（要有基本情况）
甲、乙双方于年月日签订了年月（或无固定）期限劳动合同，现由方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
一、解除劳动合同的日期为：年月日；
二、方支付方经济补偿金（违约金）元；
三、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方公章后生效；
四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方：上海××有限公司乙方（签字）：
法定代表人或委托代理人：
身份证号：
年月日年月日
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为了充分保护劳动者的合法利益，法律规定要是用人单位解除劳动合同的话，那么需要在符合法律规定的情形下，才可以解除劳动合同，否则的话就是违法行为。那么单位解除劳动合同的法定情形有哪些？为您介绍。
(1)劳动者有过错的，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：
①劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。
②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的.。用人单位制定的规章制度不得与国家的法律、法规相抵触。
③劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的。
④被依法追究刑事责任的。
劳动者有上述情形之一的，用人单位有权随时解除劳动合同，无需给予劳动者经济补偿。
(2)劳动者没有过错，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：
①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。这里所说的“患病”，是职业病以外的其他病症。
②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的。上述3种解除劳动合同的情形，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，并根据劳动者在该用人单位的工龄给予经济补偿。
不管劳动者是否存在过错，只要符合了法律规定的情形，那么用人单位就是可以解除与其的劳动合同的，若是大家对于这方面还有其他的法律疑问，不妨到我们网站咨询一下我们的在线律师，随时为您解答法律问题。
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【网友咨询】
什么情况下用人单位需要支付解除劳动合同经济赔偿金?
【律师解答】
劳动合同法相关规定如下：
劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
2、用人单位未及时足额支付，劳动者解除劳动合同的;
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
4、用人单位未依法为劳动者缴纳费，劳动者解除劳动合同的;
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
6、用人单位以欺诈、胁迫的`手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;
11、法律、行政法规规定的其他情形。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
单位解除劳动合同 8
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的，解除劳动合同条件。
案例
小刘于20xx年11月进入某电器公司担任研发部经理，月薪8000元，并签订了期限三年的劳动合同。劳动合同中约定：“劳动者如违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。”
20xx年6月，公司通过内部网络监控发现小刘长时间在上班时间上网炒股，即与小刘谈话要求其改正。但在其后的监控中证实，小刘并无改观。遂以小刘上班时上网炒股违反公司规章制度为由，通知小刘解除劳动合同。
小刘不服，认为虽然《员工手册》上有不准上网炒股的规定，但公司据此而解除劳动合同不符合法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求与公司恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会依法予以受理。
公司认为，小刘作为研发部经理，肩负着管理和研发的重任，但却整天关在自己的办公室里上网炒股，严重影响了公司的研发进度，使得预定的研发目标不能完成。根据《员工手册》第二十条规定，员工不得在上班时间上网炒股，故小刘违反了公司的规章制度，公司有权随时解除与小刘的劳动合同。
劳动仲裁庭审理后认为，该公司《员工手册》上虽有不准上网炒股的规定，但小刘上网炒股并未达到“严重违反”规章制度，也未给单位利益造成“重大损害”，公司不能以小刘违反公司规章制度为由随意解除劳动合同，故支持了小刘的请求，合同范本《解除劳动合同条件》。
条款释义
A 即时解除劳动合同必须具备法定条件
新的《劳动合同法》强调劳动合同的`解除必须具备法定的条件，本条突出体现了这一点。劳动合同的即时解除将对劳动者的生活造成直接的影响，同时由于其往往带有一定的处罚性，还有可能影响到劳动者日后的职业发展，故法律作了严格的规定。用人单位如要即时与劳动者解除劳动合同，仅限于本条的六种情形。
用人单位在操作中，必须严格执行本条的内容。以上述案例为例，劳动者小刘确实违反了公司的规章制度，但并没有达到法定的要求——“严重违反规章制度”，故而公司最终败诉。根据本条的规定，也就是《劳动法》第二十五条的规定劳动者“严重违反”劳动纪律或者用人单位的规章制度，或“严重”失职对用人单位利益造成“重大损害”的，用人单位可以随时解除劳动关系。而对“严重违反”或“重大损害”，必须有规章制度的明确规定或根据具体情况作出判断，考虑单位的整体利益是否受到损害、劳动者违纪情节恶劣程度等，单位在此方面负有举证责任。
所谓严重违反用人单位的规章制度，必须首先在规章制度中对严重违纪和失职行为有详细规定，并且符合《劳动合同法》第四条关于规章制度制订的规定。其次，劳动者的严重违纪行为与规章制度的规定相吻合，并且有当时违纪、失职行为的相关证据。再次，严重违纪、失职行为对单位造成了“重大损失”，这种损失不仅仅是推测，而必须有证据。最后，用人单位对劳动者的违纪处理，必须符合规定的程序，也要有相应证据。
本条在《劳动法》的基础上又增加了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。本条在具体的操作层面用人单位尤要谨慎，首先用人单位要知晓劳动者存在兼职行为；其次，劳动者的兼职要对本单位工作造成严重影响，注意必须是严重影响；再次，如不构成严重影响的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。
B 用人单位负有举证责任
需要强调的是，用人单位如果要实行本条的话必须有充分的证据。
如用人单位在试用期解除劳动合同的，必须能证明劳动者不符合录用条件，这种证明应当有相应的物证。而用人单位对劳动者的录用条件也必须事先明示，即在录用时已经告知给了劳动者。且解除必须在试用期内，试用期满后该条就不能再适用该项了。
任何单位若要以本条为由对职工实施解除劳动合同，都必须要有确凿的事实和依据，不是单凭想当然“认为”就可以的，尤其是打起官司来，单位更必须就自己的决定提供充分的证据。否则，败诉是肯定的。
根据相关证据规则和最高法院司法解释以及于5月1日开始实行的《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。
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一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种情况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：
（一） 用人单位预告解除劳动合同 （也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。
（二） 用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。
（三） 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” ④但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。
二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足
（一） 用人单位预告解除劳动合同制度的不足
根据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预告解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在很多问题。
1、预告通知期的规定过于单一
现行劳动合同法规定预告解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。如果法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期显然太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。
2、解除程序缺少规范
劳动合同法对用人单位单方预告解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？
（二） 用人单位即时解除劳动合同制度的不足
根据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是采取列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。
1、立法技术采用完全列举式规定，不能满足非常复杂多变的现实情况
如果劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严重违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严重违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其给予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严重违反”还是“一般违反”，如何认定？
2、试用期的录用条件规定不明确
劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位决定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的决定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的办法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的大学生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由给予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种情况下，公司应当给予调整岗位，给一次机会，而不应当解
除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计经验及良好的英语沟通能力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经历，也没有良好的英语沟通能力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观意见，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，招聘条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有具体法律规定的情况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？
3、用人单位内部规则的有效要件未规定
劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参与决定权。实践中，经常出现这样的情况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《员工手册》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？
（三） 我国经济性裁员制度的不足
我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破产界限规定不明确
我国《破产法》规定：“企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。” ⑤这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到许多学者的批评。什么是经营管理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？什么是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定困境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了认识的不一。
2、生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的规定不明确
我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严重企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。
3、对被裁人员的标准规定过于单一
我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的保护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊情况。
三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善
鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践经验的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。
（一） 用人单位预告解除劳动合同制度完善的几点建议
1、预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的情况分别设定
现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。
2、完善用人单位预告解除劳动合同的程序
我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。
（二） 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议
1、将现在采用完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式
理由如前所述，单纯采取列举式规定虽然简单明确，但却难以适应非常复杂多变的现实情况。完全概括式的规定，在实践中难掌握，还要采用司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方法是采用概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。
2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序
现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会意见的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必须事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的意见。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必须书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，减少纠纷的发生。
3、完善用人单位内部规则的有效性要件
制定内部规则的主体合格，内部规则必须有公开或备案的.程序。从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，赋予用人单位以确定内部劳动规则的具体内容，并经工会或职工代表会议讨论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的情况发生。
（三）经济性裁员制度的几点建议
1、确立统一的、科学的困境企业认定标准
目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操
作性，造成实际中困境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。
对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准为两个判断标准⑥。在我国破产原因必须建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业还是其他所有制企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他原因造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产保护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整计划进行重整。这时困难企业就可以根据和解协议或重整计划的需要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透明度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵犯劳动者的合法权益。
另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。
2、确立科学、公正的裁员标准
科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。
结 语
良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。
单位解除劳动合同 10
先生/小姐：
依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。
解除您的理由是：
1.过失性解除
○在试用期间被证明不符合录用条件的;
○严重违反公司的规章制度的.;
○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
○因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
○被依法追究刑事责任的。
您的劳动合同于 年 月 日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事项：
1.您薪资结算至 年 月 日 ;计 元;
您薪资结算至 年 月 日日;计 元;
2.此种情形下：
○公司需要支付给您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。
○公司不需要支付经济补偿金。
您需要办理以下交接手续：
以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。
××公司
年 月 日
单位解除劳动合同 11
甲方：_________有限公司（以下简称甲方）
乙方：_________（以下简称乙方）
甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的'权利义务随之终止；
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元（大写）
3.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效；
甲方（盖章）_________有限公司
乙方（签字或盖章）_________
法定代表人或授权委托人
（签字或签章）
说明：依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
这里有两个地方需要注意的：
一是单位规章制度程序必须符合法律的规定；
二是此条规定的用人单位解除合同，应理解成是企业单方的权利，即企业可以单方面解除合同，只要公司把自己应该做相关手续做足了，员工是否回来办理离职并不影响合同的解除。
单位解除劳动合同 12
用人单位解除劳动合同的有三种情况：
(1)即时解除《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的'情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
(2)预告解除用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(3)裁员解除《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。
《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
为了加强对劳动者的保护，我国法律规定单位想要单方面解除劳动合同必须在具备上述三种情况之一时才可以。否则的话，单位就是非法解除劳动合同，是要受到相应的处罚。
单位解除劳动合同 13
用人单位名称： 《社会保险登记证》的单位编号： 地址： 联系人和电话：
劳动者姓名： ，工作岗位：
身份证号码：
入职日期：年 月 日 ;双方签订最后一份劳动合同期限是： 年 月 日至年 月 日。
本单位工作年限(含依法合并计入的年限：如组织调动等)： 年月。
现因 (填写解除/终止劳动合同原因的编号，见附后)，定于 年月日，双方解除/终止劳动合同。
单位名称:(盖单位公章) 签收人：(劳动者签名)年 月 日 年 月 日
填写须知：
1、本证明须用蓝色、黑色的钢笔或签字笔填写，涂改无效;
2、本证明的`解除/终止劳动合同原因须严格对照附后表格的编号填写，失业原因选 择编号“11B”的，必须附上详细说明和相关证明材料;(解除/终止劳动合同原因 及编号见背面)
3、本证明一式两份(用人单位和劳动者各执一份)，用于劳动者提交公共就业服务 机构办理失业登记。用人单位必须如实填写并及时办理停保手续，违者将承担相关 法律责任。
4、本证明由区人力资源和社会保障局负责解释。
单位解除劳动合同 14
甲方：_________有限公司（以下简称甲方）
乙方：_________（以下简称乙方）
甲乙双方于_____年_____月_____日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自_____年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的'年终奖等共计人民币元（大写）扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大写），甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币_______________元（大写）
3.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；
4.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
5.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金）至_____年_____月_____日止。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
自甲，乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效；
甲方（盖章）_________有限公司乙方（签字或盖章）_________
法定代表人或授权委托人
（签字或签章）
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
单位解除劳动合同 15
根据劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
一、劳动者在试用期内被解除劳动合同，用人单位如何赔偿？
若是因为用工方的原因解除与劳动者签订的劳动合同的，需要征求劳动者的意见。
在劳动者同意的情形下，签订协商解除劳动合同的协议，并依据协议约定，向劳动者支付补偿金。
在劳动者不同意协商解除，而用工方又因自身原因确实无法履行原劳动合同的，应当提前30天通知，没有通知的要支付一个月的工资作为代通知金，当然也需要根据工作年限支付经济补偿金。
所以，劳动者在试用期内因用工方原因解除劳动合同的，用工方需要支付半个月的工资作为经济补偿金 (试用期不超过6个月的)，并提前1个月通知劳动者本人。但考虑到试用期的特殊性，试用期满就要转正，因此，一般采用支付一个月代通知金的方式解除劳动合同。
二、劳动者可以解除劳动合同的情形
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的';
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者在有以上法定事由的情况下可以解除劳动合同(不管有没有给用人单位造成损失都不用赔偿)，否则造成损失的就要进行赔偿了，不然就不得解除劳动合同。
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