员工关系管理的核心秘密

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员工关系管理的核心秘密

　　员工关系管理的核心秘密，有时候在我们看不到的视角会出现一些隔阂，在我们工作上也有员工和管理出现问题的情况，这些我们需要我们不断去学习和完善，下面来看看员工关系管理的核心秘密。

员工关系管理的核心秘密

　　员工关系管理的核心秘密1

　　福利

　　做好员工关系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激励员工，可以拉拢人才，虽说不是万能的，但大多数情况下都非常有效。但是对于企业来说，钱要花，还得对员工起到教育作用。

　　对员工的根本态度

　　员工是人，不是工具，管理者不要把员工当做实现目标的工具，管理者与员工不仅仅是雇佣关系，“我出钱你办事”这种态度是不可取的，不能简单的就定义为等价交换。管理者带团队，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

　　从思想上关心

　　马云说过员工辞职的两点原因，钱和心。其中心受委屈，其实就是员工没有得到足够的`关怀，想要做好员工关系管理，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

　　业务上培养

　　责之深是因为爱之切，让员工从管理中悟出。其他地方可以对员工“温柔”，但是在业务上一定要严格要求，平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠。

　　生活上关心爱护

　　只严格不行，光关心也不行，要两者兼施。工作上要求比较严的，生活中就多多关心点，如果只严格，员工认为你压榨，如果只关心，长时间员工认为理所当然，所以软硬兼施。管理者与员工多互动，开心的工作，愉快的玩耍，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

　　管理者应掌握好7条带部属的方法：

　　1、管理者要群众化，不能高人一等。

　　2、要时刻关心员工，体贴员工。

　　3、处处以身作则，做员工的表率。

　　4、学会发动员工自己教育和管理自己。

　　5、说服教育重于惩罚。

　　6、宣传鼓动重于指派、命令。

　　7、赏罚分明。

　　员工关系管理的核心秘密2

　　一、员工关系有其独有的重要性

　　我为什么会认为员工关系管理重要？

　　人力资源管理工作的核心是什么？在我看来，人力资源管理的核心是“管理”，管理的目标是“人”，服务的对象是企业和员工。

　　招聘为企业提供最合适的“人”；薪酬福利为“人”提供理想的报酬，留住人才；绩效管理通过一些列的措施来激发“人”的主观能动性，以保证其为企业发展做出贡献；培训保证了“人”的持续发展适应企业的发展；人力资源规划是根据企业实际情况，通过一系列以人为本的政策制度来保证前面四个模块流程制度化。

　　员工关系管理以员工为中心，构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造企业内部良好的员工关系，维系组织与员工、员工与员工之间正面的心理契约，为企业的健康成长和持续发展提升提供有力保障。员工关系管理和其他五大模块是相辅相成，相互促进的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持，良好的员工关系，有利于企业各项制度的落地实施。

　　二、员工关系管理要管理什么？

　　每个企业的员工关系管理内容大相径通，从理论上说，员工关系管理包含了一下内容：

　　1、劳动关系管理。主要包括了员工的入职管理、离职管理、员工信息管理、人事档案管理、劳动合同管理、劳动争议管理。

　　2、员工纪律管理。主要是指员工奖惩管理、员工冲突管理、企业内的人际关系管理。

　　3、员工沟通管理。包含员工申诉管理、员工满意度调查、心理咨询服务、员工援助项目建设。

　　4、员工职业生涯规划管理。帮助员工规划在企业内的晋升与发展，吸引和挽留优秀员工，提高优秀员工的忠诚度。

　　5、企业文化建设。

　　现代企业都在开展员工关系管理工作，但是能够真正做好员工关系管理的企业其实真的少之又少。

　　三、如何构建和谐的员工关系

　　案例一：

　　1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却表示无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信，“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。

　　三天之后，通用公司补发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了，但事情远远没有这么简单，随后通用公司针对此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的.加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。

　　案例二：

　　海底捞董事长张勇许诺：在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给8万元“嫁妆”。他的解释是：“海底捞工作太繁重，能在海底捞做到店长以上的，对海底捞都有相当贡献。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一间火锅店，差不多800万。” 然而，在海底捞十几年的历史中，上百个店长以上的干部，只有3个人拿走了海底捞的“嫁妆”。

　　这里我需要告诉大家，张勇的这个许诺在海底捞并没有明文规定，但是所有员工都深信不疑，而且海底捞也是这么做的！

　　关于如何做好员工关系管理有很多措施，这里我就不和大家一一道来了，我只想就上面两个案例说一说。

　　我相信补发工资的事情在每个公司都或多或少的发生过，事情虽小，但通用公司的做法却能反映出通用的“大家庭观念”，同时反映了员工与公司之间的充分信任。这种信任体现在通用公司的总裁把员工的任何一件事情都当作大事来处理，员工无小事的理念。

　　如果把工程师伯涅特换成我们，我们会给总裁写这封信吗？又敢不敢给总裁写这封信吗？甚至很多人都不会向自己的上司反应吧。

　　为什么会这样？

　　第一，因为我们都会觉得总裁很忙，不会因为一个员工少发了工资这件小事而费神，如果碰巧总裁心情不好，我们还会因此挨批甚至丢掉工作。其实归根结底是员工与企业之间缺少了那份该有信任，员工不相信高层领导会把一个普通员工的小事看的那么重要。

　　第二，企业和员工缺少了沟通，很多企业的中基层员工在有意见或怨言时，都不知道和谁去诉说，要知道把这些话憋在心里是很难受的，找主管领导述说？找人力资源部门倾诉？还是和自己关系比较好的同事唠叨唠叨吧。有多少人知道自己单位高层领导的手机？又有多少企业的高层把自己的手机主动公布给员工的？

　　张勇为什么敢给离职员工“嫁妆”？如果海底捞的员工离职率居高不下，我估计张勇会因为“嫁妆”而倾家荡产；更为可怕的是张勇只是“口头承诺”，但是员工却深信不疑。

　　其实张勇的那段解释已经充分的体现了海底捞的企业文化。家庭理念已经成为了海底捞的企业文化，这种文化在一定程度拉近了海底捞高层与员工之间的距离。

　　员工关系管理很重要，但是没有那么难，员工关系管理的核心是在企业和员工之间建立一种“沟通”、“信任”的关系。

　　员工关系管理，最根本是企业一把手真正的把员工当成自己人，把员工关系提升到一个绝对的高度，真正的重视员工关系，让员工真正的相信企业。

　　和谐的员工关系是企业在发展做大做强时所必需的，和谐的员工关系最终能形成企业自身的一种他人无法复制的强大的竞争实力！