【实用】绩效考核方案范文汇总8篇
为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案 篇1
1） 根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；
2） 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1） 在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）；
2） 在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；
3） 经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：
1） 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2） 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的'情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3） 有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗？Maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗？ Absolutely Not！
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
绩效考核方案 篇2
推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）
1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：
①有明显体罚或变相体罚学生现象；
②有有偿家教、有偿补习现象；
③有搞第二职业、影响本职工作的现象；
④工作态度消极应付，接受任务推三托四；
⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：
⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；
⑵同期违反计生政策，被查处者；
⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；
⑷严重失职，酿成重大责任事故的；
⑸严重违反规章制度，教育不改的；
⑹擅离职守，较长期不在岗的；
⑺搞第二职业，严重影响本职工作的.；
4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情况 （权数10分）
学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
1、有下列情况者分别给予扣分。
①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。
②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
③旷课每节扣1分；
④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；
⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
三、教学常规 （权数10分）
每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：
① 期初制定教学计划、并按时送交学校；
② 期末写好总结并按时送交学校；
③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；
④ 按时认真批改学生作业；
⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；
⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；
2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
四、班主任工作 （权数10分）
1、以下要求每缺一项扣1分：
①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ；
②、按时完成学籍卡、素质评估手册；
③、按时完成义教卡、健康卡；
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；
⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；
⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；
⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；
⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。
2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）
7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分）
1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）
4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）
七、指导学生（最高分15分）
1、指导学生临场竞赛得奖分：
获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。
注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）
3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。
4、团体奖按5人次获奖计算。
5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。
比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活动（权数15分）
1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。
4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
九、教学效果（权数20分）
1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。
2、优秀学生评选：
每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）
十、附则
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。
3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。
4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。
5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。
绩效考核方案 篇3
为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。
二、考核办法。
1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。
2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的`百分比修正数。
3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。
三、具体实施细则和量化标准。
（一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）
（二）计划完成情况（40分）。
1、周工作计划满分为10分
（1）周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；
（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；
（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；
（4）按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；
（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。
（6）各部门内部业务学习不参与周计划考核。
2、月度考核得分满分为40分
（1）四周得分累计为月度考核得分；
（2）每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。
（三）制度落实情况（15分）。
1、考勤（4分）
每周无迟到、早退、旷工的，积1分。
2、卫生（4分）
（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；
（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；
（3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。
3、学习培训（5分）
（1）公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；
（2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。
4、其他（2分）
（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；
（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。
（四）协作精神（5分）。
1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；
2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；
3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。
四、对员工的考核
1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；
2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。
3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。
五、考核程序
（一）对部门责任人的考核
1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月为第五周）周日之前发放到各部门。
2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。
3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。
4、综合办向各部门反馈结果。
5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。
（二）对员工的考核
1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。
2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。
3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。
4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。
六、组织领导
为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：
组长：
副组长：
成员：
七、本办法自下发之日起施行。
八、本办法由综合办负责解释。
河南ABCD有限公司
绩效考核方案 篇4
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的.综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目
（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分
（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
（一）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率（10分）：检核工作的时效性。
④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；
⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。
五、护理人员岗位系数
前台护士：1.1
导检护士：1.0
科室护士：1.1
组长岗位：1.2
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
（（营业额×0.035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数
绩效考核方案 篇5
根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
1. 师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的.10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时.
7. 成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
绩效考核方案 篇6
为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式
每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；
三、考核细则
1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的.每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.
5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.
5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分
1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案 篇7
为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：
一、督导对象
市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。
二、督导内容
1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。
2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的定点扶贫工作开展情况。
3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；
②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。
详细内容见附表。
三、督查方法
采取定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的.方式；抽查时主要采取以下方式：
1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。
2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。
3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。
4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。
5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。
附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。
绩效考核方案 篇8
一、考核目的
1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；
二、考核原则
2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织
3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式
4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；
4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容
5.1员工主要考核内容：
专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：
部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：
以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
六、考核程序
6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；
6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。
七、考核注意事项
7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。
7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。
7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。
8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。
8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算， 员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。
九、考核结果
9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。
9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的`平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4
十、考核责任
10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。
10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
十一、发放
11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3
11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。
评分表
考核得分 对应核发绩效工资
60－100 60－100%
59以下 不发放绩效工资
十二、附则
12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；
12.2试运行期限为20xx年第四季度；
12.3本制度由企业管理部负责解释。
十三、支持性文件
13.1、员工工作周志
13.2、部门周（季度）工作目标考核表
13.3、各部门职责和员工岗位规范
13.4、公司目标管理体系
十四、附录
14、1、考核样表
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