【热门】绩效考核方案范文七篇

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的绩效考核方案7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

【热门】绩效考核方案范文七篇

绩效考核方案篇1

　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

　　一、基本原则

　　1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

　　2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

　　3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

　　二、实施范围和时间

　　实施范围：当年在职在编的教职工。

　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。

　　三、考核内容及分值

　　1.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

　　2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

　　四、奖励性绩效工资总量

　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

　　五、奖励性绩效工资分配计算办法

　　1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

　　2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

　　3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

　　六、奖励性绩效工资发放形式

　　1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

　　2．计分办法

　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

　　七、绩效工资考核内容

　　——教学人员考核内容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

　　1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

　　2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

　　4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

　　5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

　　7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

　　8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

　　3．计分办法

　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

　　（三）教育教学过程（20分）

　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

　　1. 教学常规(10分)

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

　　3.学生评教（5分）

　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

　　（四）教学业绩（50分）

　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。

　　——非教学人员考核内容

　　（一）德（10分）-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

　　（二）勤（基础分50分）-----由校务办、总务处负责

　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

　　1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的'部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

　　6.中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

　　（三）评（20分）-------由校务办和教务处组织

　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

　　（四）绩（20分）-------由教务办、总务处负责

　　1.考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

　　(1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

　　(2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

　　(3) 计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

　　八、有关问题的处理

　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

　　3.有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

　　（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

　　（3）退居二线人员。

　　4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

　　5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

　　九、组织与监督

　　1.为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

　　2．根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

　　3．实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

　　4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

　　5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

　　6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案篇2

　　根据公司的有关规定及原则，制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

　　2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

　　3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

　　4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

　　本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

　　三、考核组织

　　（一）公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

　　（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的.考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。

　　（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

　　考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

　　（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案篇3

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考二、考核周期：核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的`素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

　　年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

　　三、考核结果使用：

　　1、月度考核结果等级划分

　　以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

　　（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

　　（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

　　（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

　　（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

　　2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

　　四、绩效工资设定：

　　依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

　　岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

　　厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

　　帮厨

　　五、食堂考核方案实施细则

绩效考核方案篇4

　　一、目的

　　1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；

　　2.科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3.确定部门内部员工的绩效工资；

　　4.调动内部员工的积极性、主动性；

　　5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司机与车辆管理方案

　　5. 公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1.公平、公正、公开原则

　　2. 效率优先，兼顾公平原则

　　3. 明确规定、严格执行原则

　　四、适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的'基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5s管理：

　　1)要求：按公司5s管理方案执行；

　　2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2) 考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

　　2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

绩效考核方案篇5

　　第一章总则

　　第一条为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-2011年)》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。

　　第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

　　第三条本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的.社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

　　第四条考核原则：

　　(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

　　(二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

　　(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

　　(四)激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

　　第五条地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

　　第二章考核内容与方法

　　第六条考核内容：

　　(一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

　　(二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

　　(三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

　　(四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

　　(五)满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。

　　第七条考核指标体系：

　　(一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。

　　(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。

　　(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。

　　(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。

　　第八条考核方式方法：

　　采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

　　第三章组织实施

　　第九条考核主体：

　　(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

　　(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

　　(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

　　第十条考核组织：

　　(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

　　(二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

　　(三)鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。

　　(四)原则上考核周期为一年。

　　第十一条考核程序：

　　(一)组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。

　　(二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

　　(三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

　　(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

　　第十二条考核工作要求：

　　(一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。

　　(二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。

　　(三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

　　(四)被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

　　第四章结果应用

　　第十三条绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

　　第十四条社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。

　　第十五条根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。

　　第五章附则

　　第十六条本办法由卫生部负责解释。

　　第十七条地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

　　第十八条本办法自发布之日后30日起施行。

绩效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的. 日～日，遇节假日顺延。

　　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月日～日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　（一）采购制度执行率：。

　　目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。

　　（二）采购管理

　　1．采购计划按时完成率：。目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。

　　2．采购物资质量合格率：。目标值为 %，每降低 %或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的 %。

　　（三）供应商管理

　　1．供应商履约率：。目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。

　　2．供应商维护率：。目标值为 %，每降低 %或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的 %。

绩效考核方案篇7

　　一、总则

　　为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　二、考核范围

　　总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

　　2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　四、考核目的

　　1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　五、考核时间

　　1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

　　2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

　　六、考核内容

　　考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

　　（一）部门考核指标包括：

　　1、总经理评价/主管领导评价；

　　2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

　　3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括：

　　1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

　　八、考核指标和方法

　　（一）考核指标

　　1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法

　　部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

　　部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

　　说明：

　　1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

　　评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

　　2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

　　3、等级定义及对应标准：

　　S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

　　A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

　　B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

　　C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

　　九、考核程序

　　1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

　　3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

　　4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

　　十、考核结果及效力

　　1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

　　3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

　　4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

　　5、异动人员考评：

　　a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

　　b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的.级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

　　6、考核结果具有的效力：

　　a、决定员工职位升降的主要依据；

　　b、与员工工资奖金挂钩；

　　c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。

　　十一、申诉流程

　　1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；

　　2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

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