考核管理制度_考核管理制度条例

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考核管理制度_考核管理制度条例

　　考核是为了检验工作完成质量、效率的一个重要步骤，为提高事业单位的管理，应制定规范的考核管理制度。下面小编为大家整理了有关考核管理制度的范文，希望对大家有帮助。

考核管理制度_考核管理制度条例

　　考核管理制度篇1

　　为进一步建立健全科学合理的教职工评价机制，构建与现代大学管理体制接轨的人事管理制度，全面提升学校核心竞争力，根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》(教高〔2012〕4号)，结合我校实际，特制定本实施办法。

　　一、指导思想

　　围绕建设中国一流高水平大学的奋斗目标，坚持以人为本，强化岗位意识;突出一线调控管理，通过分级分类目标考核，形成“能进能出、能上能下”的岗位管理模式;坚持客观公正、民主公开、实事求是，准确评价岗位绩效，逐步实现考核管理从“身份管理”到“岗位管理”的转变，建立健全能够充分发挥全体教职工创造性和潜在能力的现代大学岗位考核激励机制。

　　二、考核原则

　　(一)聘期与年度考核相结合

　　聘期考核：专业技术各级岗位以4年为一个聘期(今后根据需要，可经学校研究决定做适当调整)，对教师在聘期内科研、教学、公共服务等岗位职责履行情况进行全面考核，考核结果作为教师下一轮岗位聘任的依据。

　　年度考核：学校在每个考核年度的3月以前与二级单位签订年度目标任务书，对二级单位的教学、科研、学科建设、师资队伍建设等工作下达目标任务，每年7月、次年1月对二级单位进行中期、年终考核，考核结果作为学校下拨岗位津贴和绩效奖励的依据。

　　(二)校院两级考核相结合

　　学校制定各级各类岗位聘期、年度考核基本要求;与专业技术三级及以上岗位签订聘期目标任务书，实施聘期考核;对二级单位下达年度工作任务，实施对二级单位的年度考核。

　　二级单位根据学校制定的各级各类岗位年度、聘期基本要求，结合学科特点，与专业技术四级及以下岗位签订聘期目标任务书，实施聘期考核;根据学校下达的年度目标任务，对本单位全体教职工实施年度考核。

　　三、考核范围

　　全体在编教职工和学校计划项目制工作助理。

　　副处及以上现任党政领导干部由党委组织部或上级部门进行考核;思政、图书资料及机关部处其他管理岗位学校另行制定考核管理办法;年薪制教师按聘任合同相关要求进行考核。

　　四、考核内容及等次

　　(一)聘期考核

　　1.聘期考核内容：专业技术岗位聘期基本要求(见附件2)

　　2.聘期考核等次：分为优秀、合格、不合格三个等次。出现以下任一情况，聘期考核不合格：

　　(1)聘期内未完成受聘岗位规定的岗位职责或工作任务;

　　(2)聘期内有两个年度考核结果为不合格的;

　　(3)无正当理由拒绝参加聘期考核的。

　　3.聘期考核结果的使用

　　聘期考核

　　优秀

　　直接续聘，或晋升高一级岗位时同等条件下优先。

　　合格

　　直接续聘并签订新的岗位目标任务书，或晋升同级职务高一级岗位的必要条件。副教授6级及以上岗位，在同一级岗位连续2个聘期考核合格及以上，可签订本级岗位的.长期聘任合同。

　　不合格

　　不予续聘，根据不同情况，给予低聘、转岗直至解聘。

　　(二)年度考核

　　1.年度考核内容：

　　(1)学校与二级单位签订年度目标任务书，对教学、科研、学科建设、师资队伍建设等工作进行全面考核(见附件4)。

　　根据学校战略发展目标，结合二级单位历史工作任务完成情况、学科发展规划、人员结构等因素，与二级单位签订年度基本任务和目标任务，对人才培养、科学研究、学科建设、师资队伍建设等工作进行全面考核。其中，基本任务完成情况与本单位岗位津贴挂钩，目标任务完成情况与本单位绩效奖励挂钩。

　　(2)学校制定各级岗位年度基本要求(见附件3)，二级单位以此为基础制定本单位岗位年度考核要求。

　　学校制定各级岗位在公共服务、本科教学、研究生培养、科学研究等方面的年度最基本要求。二级单位在此基础上，结合与学校签订的年度工作任务及学科特点，制定本单位各级各类岗位年度考核具体要求和实施细则(不得低于，但可高于学校各级岗位基本要求)。

　　(3)二级单位对本单位教职工进行考核，考核结果作为岗位津贴、绩效奖励发放的依据。

　　二级单位根据本单位岗位考核具体要求和实施细则，对教职工实施年度考核，考核结果作为教职工岗位津贴、绩效奖励发放的依据。对于违反学校制定的各级岗位基本要求的教职工，年度考核为不合格，学校将从打包给二级单位的津贴中扣发相应岗位津贴和绩效奖励。

　　2.年度考核等次：教职工年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。其中优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核教职工人数15%。出现以下任一情况，年度考核不合格：

　　(1)违反职业道德，造成恶劣影响;

　　(2)违反各级各类岗位年度基本要求，未完成本岗位年度工作任务;

　　(3)未经学校批准，工作时间内在校外兼课或兼职;

　　(4)弄虚作假，谎报成果或剽窃他人成果;

　　(5)因本人渎职，出现严重教学事故或其他责任事故;

　　(6)受到学校行政警告及以上处分或党内警告及以上处分;

　　(7)有其他严重违纪违法情况;

　　(8)无正当理由拒绝参加年度考核的。

　　3.年度考核结果的使用

　　岗位考核结果的使用

　　年度考核

　　优秀

　　1.按照有关规定增加薪级工资;

　　2.全额领取岗位津贴和绩效奖励，并根据各单位绩效分配办法予以奖励;

　　3.连续2次年度考核优秀者，在参加高一级岗位竞聘时，同等条件下予以优先考虑。

　　合格

　　1.按照有关规定增加薪级工资;

　　2.全额领取岗位津贴，并根据各单位绩效分配办法领取相应的绩效奖励;

　　基本合格

　　1.视情况扣发部分或全部绩效奖励;

　　2.全额领取岗位津贴。

　　不合格

　　1.扣发全年绩效奖励;

　　2.根据不同情况，扣发部分或全部岗位津贴;

　　3.连续两次年度考核不合格，视为聘期考核不合格。

　　五、考核机构及权限

　　(一)学校考核工作委员会：由校领导、专家代表和相关部处负责人组成，分管人事校领导任第一责任人。负责组织实施专业技术岗位三级及以上岗位聘期　考核、对二级单位的年度考核、审定二级单位考核分配方案、监督和指导二级单位日常考核工作、协调和处理考核工作中遇到的问题。

　　(二)各单位考核工作小组：由院领导、教授委员会成员组成，院长任第一责任人。负责组织实施本单位各级各类岗位的年度考核、专业技术四级及以下各级各类岗位的聘期考核、对专业技术三级及以上岗位聘期考核提出初步审核意见。

　　六、考核程序：

　　包括考核对象公开报告、服务对象评议、专家评议，公示等环节，详见年度考核、聘期考核实施办法。

　　七、各二级单位根据《四川大学教职工岗位考核管理办法》的相关要求，结合自身实际制定本单位教职工考核管理办法，报学校考核领导小组批准后实施。

　　八、本办法自发布之日起施行，由人事处、教务处、社科处、科学技术发展研究院、研究生院、实验及设备管理处、医管处负责解释。

　　考核管理制度篇2

　　第一条为了规范物业管理区域内的绿化管理，确保最佳园林景观效果，特制定本制度。

　　第二条考核的原则：

　　⑴ 公开、公平、公正的原则;

　　⑵ 定性与定量相结合的原则;

　　⑶ 日事日毕、月度考核的原则;

　　第三条考核对象：物业服务中心环境卫生部员工;

　　第四条湛江市橄榄园物业服务有限公司负责本制度督导、执行、检查、考核。

　　第五条考核标准：绿化主管必须在每月28日前编制下一月绿化养护计划，在每半年最后一个月28日前编制完成绿化养护下半年工作计划，并在12月28日前编制下一年的年度绿化养护计划。

　　考核权重：未在规定时间内完成计划编制的，每次乐捐绿化主管30元。

　　第六条考核标准：绿篱植物的修剪截面平直整齐、棱角分明，生长枝不超过齐平线10CM,徒长枝不超过30CM;造型树等植物的修剪形态美观、曲面修剪自然，生长枝不超过齐平线30CM,徒长枝不超过45CM.

　　考核权重：修剪管理不善，违反以上规定的，每次乐捐绿化主管10元;未按规定修剪的，每次乐捐责任人5元。

　　第七条考核标准：树木出现枯枝、病枝，绿化员必须在一个工作日内清除。

　　考核权重：未按规定清除的，每次乐捐责任人5元。

　　第八条考核标准：草坪修剪平整，修边整齐，无漏剪。

　　考核权重：未按规定修剪的，每次乐捐责任人5元。

　　第九条考核标准：绿化员必须严格按照浇水、抗旱、作业程序及标准进行浇水。

　　考核权重：未按要求进行浇水的，每次乐捐责任人5元。

　　第十条考核标准：绿化员必须严格按照施肥作业程序及标准进行施肥。

　　考核权重：不按规定进www.Fdcew.com行施肥的，每次乐捐责任人5元，绿化主管5元;造成植物严重烧苗的，专题处理。

　　第十一条考核标准：绿化植物每月进行一次综合性病虫害防治，选用药物正确，使用方法得当。

　　考核权重：未按规定时间进行喷药的，每次乐捐绿化主管和部门负责人各10元;未按规定要工求进行喷药的，每次乐捐责任人5元;造成严重后果的，专题处理。

　　第十二条考核标准：绿化植物发生病虫害后，绿化主管3个工作日内应安排绿化员进行针对性防治。

　　考核权重：未按规定进行针对性防治，每次乐捐绿化主管50元。

　　第十三条考核标准：绿化主管必须作好绿化养护日工作记录表。

　　考核权重：未做好记录的，每次乐捐绿化主管10元。

　　第十四条考核标准：灾害天气来临前，做好绿化植物的预防措施，减少受伤害程度。

　　考核权重：灾害天气来临前，未做好预防措施的，每次乐捐绿化主管10元;造成植物严重受损害的，专题处理。

　　第十五条考核标准：绿化员每天6:30-7:30对责任区域进行清理一次。清理后无枯叶等杂物。安排专员每30分钟巡回保洁1次，保洁后无纸屑、无杂物。

　　考核权重：如未进行清理，每次乐捐责任人5元;清理不干净，每次乐捐责任人5元。

　　第十六条考核标准：人工湖等水景每天清洁一次，清洁后水面干净、无漂浮物，驳岸无绿苔。

　　考核权重：未按时清洁的，每次乐捐责任人5元;清洁达不到要求的'，每次乐捐责任人5元。

　　第十七条考核标准：公共绿地上绿化保护标示牌每天擦拭一次，擦拭后无灰尘、无污迹。

　　考核权重：未按规定频次进行清洁的，每次乐捐责任人5元;清洁后达不到要求的，每次乐捐责任人5元。

　　第十八条考核标准：绿化主管必须按计划对绿化员进行园林机械操作规程及实操培训，培训合格后，绿化员方可进行园林机械操作。

　　考核权重：绿化主管未按计划对绿化员进行园林机械作规程及实操培训。每次乐捐绿化主管和部门负责人各20元;培训不合格的，每次乐捐责任人5元。

　　第十九条考核标准：绿化员必须严格按照园林机械操作规程操作。

　　考核权重：绿化员未按园林机械操作规程操作，每次乐捐责任人5元;造成机械损坏的，专题处理。

　　第二十条考核标准：绿化主管必须按使用说明书对园林机械组织保养，使园林机械计划保养完成率100%,完好率100%.

　　考核权重：绿化主管未按规定对园林机械组织保养或保养达不到规定要求的，每次乐捐绿化主管10元。

　　第二十一条考核标准：园林机械如出现故障，非专业技术员严禁拆检。

　　考核权重：绿化员未经同意，随意拆开机械进行检修，每次乐捐责任人5元。

　　第二十二条考核标准：严格按照喷灌泵操作规程进行操作，并做好运行记录。

　　考核权重：未按规定进行操作，每次乐捐责任人5元;未做好记录的，每次乐捐绿化主管5元。

　　第二十三条考核标准：绿化主管每日负责巡查绿化2次，发现问题及时处理，并做好巡查记录。

　　考核权重：未按规定巡查或巡查无记录，每次乐捐绿化主管10元。

　　第二十四条以上乐捐款均从责任人当月工资中扣除。

　　第二十五条本制度自下发之日起执行。

　　第二十六条本制度由湛江市橄榄园物业服务有限公司负责解释。

　　考核管理制度篇3

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的`，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核制度的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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