人才管理制度_人才管理制度办法

人才管理制度_人才管理制度办法

　　人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。下面小编为大家整理了有关人才管理制度的范文，希望对大家有帮助。

　　人才管理制度篇1

　　第一条为加强教育系统人才队伍建设，充分发挥教育系统人才资源的整体优势和在教书育人、教育科研、学科教学等方面的重要作用，促进教育事业的改革和发展，根据省、市、县有关规定，结合我县教育实际，制定本办法。

　　第二条**县教育系统人才特指获得教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市县名师(名班主任)名校长、市县三坛(教坛新秀、中坚、宿将)、市县学科骨干教师等荣誉称号的以及具有中学高级职称或教育硕士学位的在职中小学(含普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园及教师进修学校、教研室、教科所)教师。

　　第三条教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市名师(名班主任)名校长、市三坛、市学科骨干教师分别根据省、市有关管理办法管理，并在此基础上纳入本办法管理。省151人才工程培养人选、市551人才工程培养人选、县专业技术拔尖人才、优秀青年专业人才、学科带头人等按省、市、县有关规定管理。

　　第四条建立梯队式教育系统人才评选机制。教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀按省规定进行推荐评选;市县名师(名班主任)名校长、市县三坛、市县学科骨干教师每三年评选一次，名师(名班主任)名校长为第一梯队，由市县人民政府发文表彰;三坛为第二梯队，学科骨干教师为第三梯队，由市县教育行政部门发文表彰。

　　第五条教育系统人才的职责

　　(一)忠诚人民教育事业，全面贯彻党的教育方针，认真贯彻实施素质教育，模范履行教师职责，敬业奉献，具有良好的师德和高度的事业心、责任感，教书育人，为人师表。

　　(二)自觉学习进修，拓宽专业知识，不断更新教育观念，掌握先进的教育教学理论和方法，了解本学科及相关学科国内外发展新动态。积极探索、研究教学实践，逐步形成自己独特的教育教学风格，成为研究型、专家型的优秀教师。

　　(三)牢固树立长期从教、终身从教的思想，坚持工作在教育教学及研究第一线。在教学工作中尤其在课堂教学创新方面发挥带动、示范、辐射作用，积极承担示范课、观摩课等教学任务。⑴教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每年至少在全县范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题学术讲座，其他人才在学区或直属学校范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题讲座，每学年校内评课不少于20课时，示范课不少于4课时。⑵主动承担教育教学科研课题。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人至少承担一个市级以上课题，其他人才承担一个县级以上课题。⑶教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每学年至少撰写一篇具有较高水平的专业论文、经验总结或科研报告，并在省级以上报刊发表、市级专业会议上交流或市级以上评比中获奖，其他人才至少有一篇在县级以上交流或获奖。

　　(四)积极承担培养青年教师的任务。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人带徒不少于2人，其他人才每人带徒不少于1人;做好送教下乡以及支援教育相对落后地区与薄弱学校等工作，主动参加各类支教、讲学活动，每学年不少于1次，为我县中小学教师队伍建设做贡献。

　　(五)开放课堂，将课堂作为教改科研的'主阵地和展示教育思想及教学艺术的舞台。教育系统人才要建立课堂开放周(开放日)，接纳校内外教师听课，定期在结对帮扶的农村学校或学区内举行示范课，不定期跨校、跨学区开展各种教学、教研等活动。

　　第六条教育系统人才的待遇和奖励

　　(一)教育系统优秀人才享受有关待遇，上级有政策的按照上级有关规定落实;获得多种荣誉的，只享受级别最高的岗位津贴。特级教师享受省市规定的特级教师津贴。县政府奖励教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长一次性奖金8000元，省教坛新秀一次性奖金5000元，市三坛一次性奖金3000元，市学科骨干教师一次性奖金2000元，县三坛、县学科骨干教师一次性资金1000元。

　　(二)关心教育系统人才生活与健康。优先安排教育系统人才参加疗休养等活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次专项疗休养活动;每年安排教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、市学科骨干教师、中学高级教师、教育硕士体检一次。对生活上发生困难及患重病的人才，学校和教育行政部门及工会组织要主动给予关心照顾。

　　(三)县政府在安居房分配中，要将名额专门切块给教育系统，省特级教师可安排90平方米安居房一套。县政府将启动**县名师公寓建设，逐步改善教育系统优秀人才居住条件。

　　(四)县教育局和学校要为教育系统人才学习考察、培训进修、学术交流创造条件，提供方便。优先安排教育系统人才参加学习考察、培训进修、攻读教育硕士以及参加高层次的学术交流活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次国内外学习考察培训或学术交流活动。经审批参加考察学习、业务培训、学术交流等各项活动所需经费由县财政给予专项补助。教育系统人才攻读教育硕士、博士研究生，毕业后在**教育系统服务五年以上的，分别给予2万元、5万元奖励。

　　(五)建立教育系统人才教科研奖励制度，吸引和鼓励优秀人才取得更高的专业成就，提高教学水平和执教能力。对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛开展教育教学课题研究和教改实验、出版教育教学专著等给予专项资助。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀主持并完成省市级课题每课题分别补助经费5000元、3000元，市三坛主持并完成省市级课题每课题分别补助经费3000元、1000元;教育系统人才出版教育教学专著的补助经费10000元。

　　(六)教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛在我县教育系统内流动要给予优先考虑。

　　以上各项奖励所需经费由县教育局每年摆出教育系统人才经费预算方案报县财政局，县财政局足额拨付。

　　第七条教育系统人才的使用

　　县教育局、学校要为教育系统人才创造必要的条件，科学合理地发挥他们的作用。

　　(一)县教育行政部门要统筹安排，组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士通过带徒的形式，有计划地培养事业心强、综合素质较高的年轻教师;要组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛成立讲师团进行支教、讲学和送教下乡活动;有计划地选派部分人才在区域内校际流动，或跨校兼课，或委派到教科研部门担任兼职教研员，为我县中小学师资队伍建设、全面提高教育质量，推进教育均衡化和改造薄弱学校作贡献。

　　(二)县教研室、教科所、教师进修学校可以聘请部分教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为兼职教研、研究员或特聘教师。

　　(三)学校对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛教学任务安排上，要留出较充裕的时间，以便他们进行教改实验和教学研究;学校可以根据考核评价情况聘请教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为首席教师，发挥他们在学科教学中的领头作用。

　　(四)县教育局和学校要通过定期开展名师名校长论坛等多种形式，对教育系统人才的教育教学经验、科研成果和先进事迹，予以宣传推广。

　　第八条教育系统人才的管理

　　(一)切实加强教育系统人才管理工作的领导。县政府每年至少一次专题研究教育系统人才管理工作。县教育局要不断完善人才管理机制，努力创造优秀人才脱颖而出的育人、用人氛围，进一步推进拴心留人工程。严格控制教育系统人才外流，建立教育系统人才服务期制度，教授级中学高级、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长服务期为八年，省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士、市学科骨干教师服务期为五年，其他人才服务期为三年。教育系统人才如调离教学岗位，其荣誉称号自行取消，与称号相关的津贴等待遇即行终止。

　　(二)建立教育系统人才考核评价制度。县教育局建立教育系统人才数据库，健全考绩档案，及时了解他们的动态。在所在学校考核基础上，根据职责，每年对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师进行考核评价，考核不合格的不予享受待遇。

　　(三)县教育局和学校要切实做好人才的管理和服务工作。定期召开人才座谈会，组织学术研讨、信息交流活动。

　　第九条教育系统人才有下列情形之一的，经教育行政部门调查，省特级教师报省人民政府批准，市名师(名班主任)名校长报市人民政府批准，市三坛、学科骨干教师经市教育局批准，撤销其荣誉称号，取消津贴等有关待遇，并由主管部门收回相关荣誉证书。

　　(一)评选工作中弄虚作假，不符合评选条件的;

　　(二)不具备师德要求或不履行岗位职责，考核不合格的;

　　(三)违法乱纪，受到刑事处罚的;

　　(四)其他依照法律、法规应当撤销其荣誉称号的。

　　第十条本《办法》由县教育局负责解释。

　　第十一条本《办法》自颁发之日起施行。

　　人才管理制度篇2

　　为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度

　　一、人才培养目标

　　1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;

　　2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;

　　3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;

　　4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;

　　5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

　　二、内部人才选拔

　　1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

　　2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

　　3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

　　4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

　　三、外部人才引进

　　1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

　　2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

　　3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的.“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

　　4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

　　外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

　　四、各类人才储备

　　公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

　　1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

　　2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

　　3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

　　五、人才的薪酬与培训

　　1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

　　2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。

　　3、人才培训

　　公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

　　本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。

　　人才管理制度篇3

　　第一章 目的

　　第一条 为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。

　　第二章 适用范围

　　第二条 本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

　　第三章 原则

　　第三条 人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能;

　　第四条 德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准;

　　第五条 系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展;

　　第六条 动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境;

　　第四章 释义

　　第七条 关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的'作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。

　　第八条 后备人才;后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。

　　第五章 权责

　　第九条 人才工作委员会

　　(一)审核各分子公司年度人才盘点报告;

　　(二)根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案;

　　(三)负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单;

　　(四)审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核;

　　(五)审核后备人才晋升、调动等人事决策;

　　第十条 各公司人力资源部

　　(一)根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案;

　　(二)负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告;

　　(三)协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作;

　　(四)负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案;

　　(五)协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作;

　　(五)负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案;

　　第十一条 后备人才上级领导

　　(一)推荐本部门后备人才名单报人力资源部;

　　(二)参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈;

　　(三)对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通;

　　(四)参与对本部门后备人才的考核与人事决策;

　　第十二条 后备人才

　　(一)服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密;

　　(二)接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排;

　　(三)配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作;

　　(四)对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见;

　　第六章 人才盘点管理

　　第十三条 各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。

　　第十四条 每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况(员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况)、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

　　第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。

　　第七章 后备人才选拔与评估

　　第十六条 各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。

　　第十七条 由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。

　　第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

　　第八章 后备人才培养管理

　　第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才年度培养计划》，报人才委员会审核通过。

　　第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。

　　第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：

　　(一)各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划(如轮岗的岗位、期限等)，经高管审核交人才委员会审核执行，并备案;

　　(二)后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排;后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排;

　　(三)后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

　　(四)后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。

　　(五)后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

　　(六)后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

　　第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。

　　第二十三条 培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

　　第九章 后备人才考评与晋升管理

　　第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在年度培养计划完成后实施考核;考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

　　第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

　　第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

　　第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划;考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力;考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

　　第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才年度表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。

　　第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一年度的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

　　第十章 后备人才离职管理

　　第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策;中层以上干部须交人才委员会备案。

　　第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

　　第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

　　第三十三条 后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。

　　第十一章 后备人才档案管理

　　第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

　　第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

　　第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。

　　第十二章 附则

　　第三十四条 本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。

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