怎么提高对薪酬管理的认识

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怎么提高对薪酬管理的认识

　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在市场经济条件下，企业竞争归根结底是人才的竞争，薪酬管理对吸引、激励、发展和留住人才，对企业核心竞争力的培育和战略目标的实现起着重要的作用。这是爱汇网小编整理的怎么提高对薪酬管理的认识，希望你能从中得到感悟!

　　怎么提高对薪酬管理的认识

　　目前很多企业寻求人力资源管理咨询，大都包括对薪酬管理变革的需求。通过对企业的诊断，通常发现企业薪酬管理的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理过于僵化，具体表现在薪酬管理与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节，最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。为此，企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理要进行动态管理，这样做的目的就是使得薪酬与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。

　　首先，薪酬体系的设计通常根据本企业各项工作的工作性质的不同而设计不同的薪酬体系。通常来讲，我们可以考虑以下两种方式。一是绩效薪酬体系。该薪酬体系适合绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，是一种结果导向的价值分配方式。通常是将员工的薪酬和业绩挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，一般以提成或计件的方式呈现，适合从事销售性质的岗位以及从事生产加工性质的岗位;二是职位薪酬体系。通常是基于职位设计，主要依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。职位价值越大，薪酬水平则越高。主要适用于履行管理职能的管理人员和知识型员工。特别注意的是职位薪酬体系中会遇到了同职位员工如何体现他们的差异性的问题，为此我们可以通过对任职者进行能力素质评估来解决问题。能力素质评估是以人为基础，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。这种薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。

　　其次，不管哪种薪酬体系在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计和调整。薪酬结构的调整通常有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例;二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。薪酬水平的高低反映了薪酬外部竞争性，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，既要考虑当地市场薪酬水平也要考虑竞争对手薪酬水平同时也要考虑自己企业的承受能力。为此，建议企业在确定薪酬水平时，根据职位的.类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外，还可以在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。例如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。

　　通过设计适合本企业的薪酬提议以及及时调整薪酬水平和薪酬结构让薪酬管理随企业俱进，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。

　　薪酬管理体系的建立

　　首先，针对企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的"交叉、缺失、冗余或错位"等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。

　　其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。

　　再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。

　　最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的'薪酬结构。比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。

　　绩效管理与薪酬管理体系密不可分

　　绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成"吸引人才、留住人才、激励人才"的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走:

　　第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的"赛马机制"，实现业绩压力层层传递。

　　第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。

　　第三步，制定岗位绩效考核指标。"因职制宜"，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。

　　第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。

　　第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。

　　薪酬管理体系的规避原则

　　1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

　　市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

　　2、执薪不公，没有做到同工同酬。

　　如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

　　3、劳逸不均，人力资源运用不当。

　　如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

　　4、管理层薪酬远远高于基层员工。

　　如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的.局面。

　　5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

　　毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

　　6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

　　不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

　　7、公司利润未能与员工适当分享。

　　第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

　　第二，分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

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