绩效考核与积分管理有什么关系

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绩效考核与积分管理有什么关系

　　人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核,科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性。这是爱汇网小编整理的绩效考核与积分管理有什么关系，希望你能从中得到感悟!

　　绩效考核与积分管理有什么关系

　　绩效考核跟积分制管理没有关系的。

　　积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的`自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。

　　企业还是需要绩效考核的，积分制可以做为提高员工积极性，主动性的有效方法。

　　积分制主要是解决一些绩效考核无法解决的问题。

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　　积分管理的主要作用

　　一、人的能力

　　人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历;经理、主管、车间主任、班组长、骨干;平面设计师、会计师等等。个人特长：如上班讲普通话、会讲外语、能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等等。这些都是员工个人拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。目前来说，任何一个行政事业单位、国营企业都不可能做到这一点。企业给的积分并不是很高，但员工的感觉特别好。

　　二、综合表现

　　人的能力和综合表现既有联系又有差别。因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。例如：在工作热情方面，有的员工见困难就上，有的见困难就让;有的带病工作，有的无病装病;有的既怕脏又怕累，有的不怕苦、不怕脏、不怕累。在工作责任心、事业心方面，有的员工把工作当成事业来对待，把公司的事当成自己的事来做，工作认真负责，很少出现差错，上班不只是为了打工挣钱，更重要的是学习做人、学习专业知识、学习专业技术，为了实现自己的理想，实现自己的价值观;而有的员工上班只是为了钱，对公司的`事漠不关心，人生没有目标，没有远大理想，更没有正确的价值观。在工作业绩方面，做了多少业务工作，都要与积分挂钩。在主动加班方面，员工每加班一天，根据职务、技能的差别，都可得到一定标准的积分，每加班一个小时都可得到2分的积分加分;每一项技术创新和每掌握一项新技术，都可以得到上千分的积分奖分。在关心公司方面，员工提出合理化的建议或者是提供有价值的信息都可得到一定数量的奖分;员工为公司找人才，挖人才，根据人才的情况，可得到几百至几千分的积分奖分。还有员工做好人好事，拾金不昧、给灾区捐款、献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。员工参加公司的有益活动，如登山比赛、拔河比赛、乒乓球比赛、网球比赛、吃西瓜比赛、吃桔子比赛、喝啤酒比赛等等，凡参加的员工，每次都可得到20分的积分奖分，得到名次的还有额外的加分。员工孝敬自已的父母，春节给自己的父母买了礼品的，还可得到上百分的奖分。总而言之，员工的各种行为和表现都可与积分挂钩。

　　三、全方位量化

　　全方位量化是指对每一个员工行为表现都要用积分进行360度量化考核。除了表现好的要给予奖分外，表现差的员工的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。例如员工迟到、早退要给予相应的扣分，员工不戴胸牌、不穿工作服要给予扣分，员工下班未关电脑，员工卫生包干区不干净，员工不服从分工，员工旷工以及员工吵架、骂人、打架等都要给予相应的扣分。就连员工的思想也要进行量化，例如员工提出一个建议可得到20分积分奖分，骨干说公司坏话，可得到20分扣分。因为只有做到了全方位量化考核，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工和管理者认可，才能与各种福利待遇挂钩。

　　四、软件记录

　　积分制管理虽然原理简单，由于要形成一套完整的管理体系，因此又是一项极为复杂系统的管理工作。但由于开发了一套《积分制管理软件》，又使复杂的工作变得十分简单。在日常管理工作中，员工的学历分、职称分、职务分、技能分等固定积分，完全不需要人工操作，由软件按时自动生成。同时，一部分个性化事件的奖分、扣分录入电脑后，软件自动分类，自动汇总、自动分部门、自动分阶段、自动排名次。同时，又用积分解决积分制管理增加的工作量，一般来说，不需要设专职人员，只需要配备兼职人员，100人以下的企业，每天一个人不超过1小时的工作量，就可以完成全部的积分制管理工作，500人以上的企业，才需要考虑专职人员。

　　五、永久性使用

　　积分录入个人的账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用后不作废。同时，积分的作用分为两类，一类是提前告知的，让员工提前知道积分有哪些作用，目前已经开始实施的作用有以下几个方面。

　　5_1、与员工涨工资挂钩。在企业，员工涨工资无章可循，许多企业是员工要跳槽了，才是考虑给员工涨工资的时候。所以，有些员工想涨工资就打离职报告。这种方法是最被动的方法，老板钱也出了，但员工感觉很不好。公司把员工涨工资与个人的积分挂钩，员工的积分每增加1万分，就可以享有一次是否上涨工资的讨论机会。当然，能否上涨工资还要结合员工个人的基本表现等因素，例如个人的基本工资部分已达到最高标准了，哪怕有讨论机会，也不涨了。如果还有空间，又符合条件，每次可涨50元基本工资，特别是刚入职的员工，综合表现良好，积分高，那么工资也会涨的快一些。但要注意，积分与个人涨工资挂钩，但一定不能直接与个人的工资挂钩。

　　5_2、与旅游挂钩。一是出国旅游，每年有三个指标，经理、中层干部、员工各一名，积分最高者有资格参加，从香港、澳门开始，逐步安排到台湾、马来西亚、澳大利亚、日本等，最后是美国。我们已经实行了6年，许多很年轻的员工，由于工作表现突出，已经几次出国旅游。二是国内旅游，每个部门都有员工参加。例如，2010年公司在年初宣布，每个部门一至六月积分最高的前三名员工到上海看世博会。7月上旬，公司一共安排了46名高分员工，大家到上海玩的非常开心，其他员工在公司应付日常工作，并且不能休息，否则，每天扣积分1000分，公司的工作也未受到影响。第三是周边一日游，也是与积分挂钩。当天去当天回。同时旅游中还带一位摄影师，回来做个电视专题片，公司没去的员工看了，也跟着一起感受快乐。

　　5_3、与年底奖金挂钩。2010年年底，公司从每个部门中选择一个最高分，然后又按照积分排名，按名次分发年终奖，最高分为6000元，依次为5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每个部门都有员工拿到年终奖。但每个人的积分名次各不同，奖金金额也不同，这种方法实际上也是把公司该发的红包公开发，激励效果特别好。当然，公司效益好了，每个部门还可以增加名额，增加奖金的标准，但无论怎样，就是不平均发放。

　　5_4、与春节发放物资挂钩。每年春节，大多数公司都要给员工发春节物资，但一般都是平均发，人人一样多。不是平均发放，而是按照积分排位，当年积分最高的前20位员工安排有苹果、梨、鸡、鱼糕、肉糕、花生、瓜子等等，中间的大部分员工两件水果，零分和负分的员工只有一件水果。这种方案打破了传统的平均分配，让激励的作用成倍增加。

　　5_5、与外出培训挂钩。凡积分高的员工，都是表现相对优秀和稳定的员工，所以，他们有资格享受外派培训，由公司开支，安排出去学习新的技术，当然，是要签定培训学习合同的。

　　5_6、积分转干股。干股就是指员工不需要掏钱，可以配发一定数量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分红。积分达到10万分以上，属于公司不可替代的技术人才、优秀的管理者，可以转一定数量的干股。2011年，一共转了21个人，每人5万至10万元，每年分红比例不低于6%，与部门的目标任务挂钩后，效益好的，还可以增加分红比例。

　　5_7、发放电动车补助。凡10万分积分以上的员工，个人买电动车，公司可补助1000元现金;如果不需要买电动车，购买苹果手机，可加领现金1000元。所以，公司员工中的苹果手机占有量高于荆门地区其它公司占有量。

　　5_8、发放汽车补助。积分达20万分以上的员工，可享有购小车补助的资格，购车金额在10万元以下，补助金额为1万元，购车金额在10万元以上的，每增加1万元，购车补助标准增加1000元，最高补助为2万元。2011年，公司已有4人获得汽车补贴的资格。相对来说，员工买的车越好，老总心里越开心。

　　5_9、为高积分的员工买理财保险。凡积分达30万分以上的员工，公司为其办一份理财保险，公司每年交1万元，一共交10年，然后再等10年，该员工可领30万现金。年轻的员工可用于子女结婚，年龄大的员工可用于养老。但如果员工中途离职，使用权自动归公司所有，目前计划第一批办10个员工，第二批又从45万分开始，再办10人。采用这一方法，假如中途人才走了，带来的结果是员工实现了他的愿望，但老总也得到一笔意外的收益。因此有人认为，这不是留人才，是在拴人才。因为解决了员工的远期归属问题，达到了留人才的最高境界。

　　总而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群参加员工大会还有人倒茶、可使用顾客专用的高档卫生间、可使用顾客专用的擦鞋机、可跟随老总外出坐飞机考察、参加展会等等。

　　第二类是未知的。为什么是未知的，因为公司将来的发展和收益也是未知的。如果效益增加，公司随时都可以增加许多新的与积分挂钩的福利项目。例如，5年后最高分有可能奖励小车一辆，10年以后，最高分可奖住房一套，往往这些未知和悬念具有更大的激励作用。

　　绩效考核的基本作用

　　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　折分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的'第一反应往往是绩效工资的发放。

　　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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