职场上的年龄歧视

职场上的年龄歧视

　　雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢?当然，还有薪水的问题。但是，职场上存在的年龄歧视的现象，可没有这么简单。以下是爱汇网小编整理的一些职场上的年龄歧视，有兴趣的亲可以来阅读一下!

　　职场上的年龄歧视 篇1

　　雇主考虑招聘年龄偏大的员工还是年龄偏小的员工的这个问题，其实是可以归结为下面这个问题：热情抑或经验，哪个更为重要呢?当然，还有薪水的问题。但是，职场上存在的年龄歧视的现象，可没有这么简单。

　　它远不止态度热情以及薪水那么简单。

　　总而言之它很令人讨厌。我对招聘与求职两方面的人士进行了大量采访。基于这些采访以及个人经验，我找到了一些用以解释这个问题的原因。

　　在我看来，年龄问题往往归结为雇主出于两方面的担心。一是担心你的身体健康状况，二是担心你工作起来没有年轻员工那么精力旺盛、斗志昂扬。

　　你不欣然接受改变，而且跟不上技术发展的速度，这是人们的基本感觉。

　　然后，还有一种看法，那就是从长远来看，你不能在自己的工作岗位上一直干下去。雇主清楚你离退休还有多少时间。

　　人们可能也会认为你不愿意为那些比你年轻的上司效力。

　　如果你以较低的工资接受了一份工作，或者你接受的职位级别没有前一份工作那么高，招聘经理可能会得出这样一个结论：如果有了更好的工作机会，你会跳槽的。(说实话，你可能会那么做。)

　　然后，还有一个担心，那就是担心年龄偏大的员工与年轻一些的员工之间存在一种紧张关系，好像为了在职场上立住脚，我们彼此就得直接PK。我们责怪年轻员工，觉得他们之所以得到这份工作，完全是因为他们显然愿意接受更低的薪水;而他们则责怪我们年龄偏大的员工霸占着所有的就业机会，就因为我们不愿意悄无声息地退出。

　　我发现，我们与年轻员工彼此向对方学习。基本上，我们喜欢一起工作。我着实喜欢与年轻人一起工作。连与同时参加会议的年轻记者保持联系并建立友谊，都是我重新充电的机会。

　　这些年轻记者会在技术上提供帮助(在他们没有向朋友传发短信息的时候)，他们的激情让工作场也变得活跃起来。我们五十多岁的老记者们也把知识回馈给他们，教他们如何利用确实可行的方法以及办公室政治的智慧将事情搞定。

　　最近有一项关于年龄偏大的.员工与年轻一些的员工之间的紧张关系话题的研究。我看完这份研究之后感到十分振奋。

　　美国正面临一次人口机构的转变，这使得美国劳动力的平均年龄较之前有所增大。尽管如此，美国委托费尔法克斯县经济发展管理部门(Fairfax County Economic Development Authority;FCEDA)进行的调研的结果却是：婴儿潮一代与“X”一代以及“千禧一代”在职场上都很看重对方的价值。

　　这次调研共有大约2,000名受访者，分为两类人，即普通员工以及商业决策者。无论年龄大小，他们的观点却明显趋同。“我们讨论生于不同年代的人在职场表现上有何差异之时，我们倾向于专注于下面两点：我们的不同点以及他们给雇主带来的问题，”FCEDA总裁兼首席执行官杰拉尔德·戈登(Gerald L. Gordon)博士说道，“这项调研的结果出于我们的意料之外，说明大多数的员工(不论年龄大小、职位高低)的看法是：每代人凭借自己的天赋，都能在职场上实现自己的价值。”

　　别小题大做了，经验才是王道。

　　我喜欢上述调研的结果。普通员工与管理人员都同意，热情无法代替工作经验。年龄较轻的员工在热情方面所做出的贡献较在经验方面所做出的贡献要明显得多。这点是可以论证的。但他们中62%的人同意“热情无法代替工作经验”这一观点。中年人(72%)以及年龄更大的员工(72%)也同意上述观点。后两者人群持同意观点的占比较大，这点或许是可以理解的。

　　还是回到我的建议上来吧。如果你正在寻找一份工作，却担心年龄成了找工作的阻碍，请看看我给你的十大建议吧。

　　一、精于行业知识。

　　尽最大努力，确保自己能跟上技术趋势以及你所在行业的变化情况。如果你没有掌握核心技术技能，上当地的图书馆、社区学院或者其他场所，参加相关培训。如果需要的话，你还得另外参加一些课程，提高专业知识。假如你将转型到一个新的领域，提高专业知识就显得特别重要。

　　二、展现你最好的一面。

　　保持良好的体型。在形象与穿着打扮上，给人留下精力充沛、年轻有朝气的印象。面试官会“以貌取人”的，即使这么做是潜意识的。

　　三、准备好回答与年龄有关的问题。

　　必须强调一点：你能够与任何年龄段的同事做到友好相处。你期待向年轻人学习，也期待成为他们的良师益友。

　　四、寻求帮助。

　　在这个在线简历盛行的时代，要走到面试那一步，全靠熟人推荐。根据招聘咨询公司CareerXRoads的一份报告，企业招聘员工的时候，会参考招聘信息或者其他资源，但更倚重员工的推荐。

　　五、推销年龄大的“优势”。

　　年过五旬的员工往往都具有主动工作的精神。他们知道怎样把工作做好，也不像那些经验较少的员工，无需接受太多手把手的指导。随着年龄的增长，你就会在知识积累和领导力上拥有很大的优势。

　　六、做个自主创业者。

　　使用你的技能，在家兴办自己的公司或者承接合同。接受咨询或短期项目。你可能会发现：创造多种收入来源正是你正在寻找的目标，而且它还能为你带来收入、工作形式的改变以及灵活掌控时间这些好处。在你拥有长达几十年的工作汇报经历之后，灵活掌控时间这点你是可以做到的。

　　七、有所改变。

　　广撒网(扩大就业范围)。找出自己的技能组合以及过去的经验，使之可以移植到其他很多工作机会和领域里去。如果你正处在向另一个行业转变的过程中，你需要对之前以及掌握的技能进行重新利用，并不需要重新创造或重新接受培训，获得全新的技能。

　　八、寻找小型企业或当地非营利组织的工作机会。

　　你提供的实用知识很有深度，你提供的才艺抵得上两份初级岗位所需要的工作技能要求，而且学习曲线也不会那么陡峭。有所作为。尝试为非盈利性组织做些志愿服务，或者找一份用得上你的技能且能让你的简历保持更新的无偿工作。

　　九、提高面试技巧。

　　像专家一样思考。雇主希望你能解决问题。他们会选择最好的、最具创新性的，而且还得是他们最感兴趣的候选人。重点关注公司的需求。如果你已经提前了解了公司的情况，那么还可以应用谷歌快讯(Google Alerts)，它能让你获悉该公司及其竞争对手的最新发展，这样在你的谈话中就有很多“引经据典”的内容。

　　十、吹点牛。

　　对于很多婴儿潮时期出生的人来说，自我推销可不是件舒服的事情。当你一直把自己看成一位富有团队合作精神的员工的时候，做自我推销所带来的不舒服感尤其明显。

　　让谦卑走开，穿上你的正装皮鞋，把自己收拾干净，然后走向舞台，跳舞吧……

　　职场上的年龄歧视 篇2

　　如今，劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上“阳光灿烂”与“前景暗淡”的一道分水岭，35岁，意味着机会不再，就业艰难。35岁，不知不觉就已经成了职场老人。35岁，不少人刚学有所成，即被人为地打入“另册”，好不尴尬和无奈。

　　年龄歧视由何而生，为何日渐凸显?仔细分析不难发现，它是用人单位自主权与求职

　　者平等就业权之间矛盾的反映。对于“35岁现象”，企业的表白是“行业或特殊工种的需要”，而笔者认为，主要还是以下原因，其一，一些企业领导的用人观不科学、不成熟;其二，由于就业形势日益严峻，游戏规则的主动权掌握在了用人单位的手里，招聘过程中他们几乎占了所有的话语权，不断抬高的招聘门槛，为愈演愈烈的年龄歧视起到了推波助澜的作用，要男性还是要女性，要35岁以下还是25岁以下，甚至是要O型血还是要B型血……全是用人单位说了算，不公平的就业歧视也随之应运而生。。毫无疑问，这种基于年龄的就业歧视，对大龄求职者来说是十分残酷的，是极端不公平的。

　　而对企业来说，如果用人一概倾向于“低龄化”，其损失也不可小视。我们知道，虽然和35岁以下的人相比，35岁以上的人在体力、精力、知识结构等方面的确有一定的差距，但是他们也有他们的优势。因为多年的积累，他们拥有丰富的理论和实践经验，技术水平高;因为“上有老下有小”，他们更珍惜工作机会，稳定性更强;因为经历丰富，他们在处理复杂事项上的'经验可能会优于年轻人。

　　专家认为：重用年轻人不等于只用年轻人，对一家单位来说，一个完整的人才结构应该是多元化的，让年轻人、中年人甚至老年人都能发挥优势，取长补短，这样的企业才能既充满活力又少走弯路。在国外，许多知名大公司在招揽人才时，并不以年龄论英雄。以美国为例，其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人都在45岁以上。可见，真正成熟的用人观决不会在年龄问题上有先入之见。

　　社会学理论认为，对某些人群就业上的歧视，将使整个社会得不到这部分人群所带来的利润，同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题。经济学理论也认为，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，尤其是年龄歧视，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平。

　　有关研究表明，越是在就业形势严峻、社会竞争激烈的背景下，一个人是否有权利获得就业机会，对他本人以及他的家庭所产生的影响就越显得重要。中国已经加入了世界贸易组织，在对人才政策和人才市场进一步规范的要求下，如何保护每一个人的求职权，如何在劳动关系方面与WTO时代相适应，已经成为摆在我们面前的一个不可回避的社会问题。

　　中国人民大学劳动与人事管理学院副院长郑功成说：“现在，就业歧视在就业市场上愈演愈烈，如果任其发展下去，劳动力市场就不可能正常发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和经济、社会的健康发展。”

　　出台相关法律法规，逐步消除包括年龄歧视在内的各种就业歧视迫在眉睫。

　　让人欣慰的是，目前，越来越多的人开始意识到“35岁歧视症”的危害性，并在逐步转变观念。不久前，某市在选拔副县级干部时，已悄然将35岁的选拔标准升至45岁。有媒体报道，通过对第一季度北京人才市场的调研，结果显示，复合型、一专多能的人才更加受到用人单位的欢迎。对工作经验、学历水平和综合素质与能力的要求成为单位用人的主要考核点。从人才年龄上看，中青年人才最好找工作。30-45岁的高层次人才成为用人单位的“抢手货”，占总需求量的48%;30岁以下的青年人才成为人才择业市场的主体，约占流动人才的45%。

　　这些让我们看到了希望。是金子总会发光。在未来的日子里，但愿年龄不再是问题。

　　职场上的年龄歧视 篇3

　　日本人似乎很喜欢探讨跟工作有关的问题，比如工作术、整理术、企划、工作狂，连好用的文具用品都能写出一本小书。这次他们拍了一个讲职场里年龄歧视的剧。不过我以为主要还是性别歧视。如果主角是男性，完全不用想30多岁是不是矫情的问题。在B站点开第3集，跳了几个画面，我已经决定短时间内不追了。最初会想看这部剧，就像是某段时间里在坚持健身的人会去搜集健身的信息，感觉工作/学习压力大的会去看减压和时间管理的书，学英语的会去搜集相关的学习经验帖，上某门专业课的会根据书单做延伸阅读，因为正有需要和关注。但是大部分的个人问题最终还是要通过努力才能解决，看鸡汤看经验帖看工具书能带来一部分动力却不如看掉一本书锻炼40分钟来得充实和踏实。

　　工作刚满13个月，年中会议时新来的94年的应届生，彼时还是实习生，说真不知道有什么可以总结的，然后下一句话是真不知道X姐的工作有什么好说的呢，都是重复的。我知道她没有恶意，但是我却从这句话里感觉到了鄙视。在此之前，我对她的第一印象是二本生，四级都没过。我想起大概三年前，我第一次实习，工作过一段时间后，我发现那家房地产公司的员工都是大专生和三本生为多，工作的全部就是开单，彼时老板娘问了一个问题，你觉得你和我们这其他人最大的区别在哪里，那时我的回答是我还有无限的可能性。现在想来，真是心虚。我曾鄙视过比我年纪长的人，现在我变成年纪长的人了，轮到我被鄙视了。这种鄙视的资本，最主要来自于年轻。也因为年轻，所以我毕业那会看不上家里可以帮忙的银行柜员岗位，看不上老师和事业单位的工作，最后去做了，按我妈的话说就是，厂妹。

　　虚岁24，月收入1.5K上交母上大人，基本月光，在伪国企做文职，有一个不敢带去见家长的男朋友，心情反复。乐观的时候会觉得一切都在往好的方向走，工作虽然重复琐碎但仔细思考每一个细节可以收获很多，可以从侧面去观察公司里近乎每一个人的发展轨迹，男朋友工作一年升为主管而且得到领导承诺年底公司欧洲旅游可以带女朋友。悲观的时候会觉得目前这状态真是前途渺茫，会在工作日的夜晚忙到凌晨2点然后忍不住无声大哭。做企业的人事真是不讨喜也不赚钱的工作，看着身边28岁上下月薪不过四五千的同事，招聘信息发出去后多的是30出头愿意接受三四千薪资的正经一本本科生来应聘，做到人事经理首先得先PK掉市场上大半公司人力资源部里的人结果年收入很多不超过15万，再想想在企业工作，如果人过35岁，仍是不温不火，是否还能找到如意的工作，简直是要绝望。

　　另外一想到结婚，就会感受到现实的压力。读书时候男朋友是每天21:40来图书馆接我回宿舍，双休日去食堂以外的地方吃点别的，每年生日都会攒钱买礼物。工作以后，见识过几次同龄人的婚礼，听说过几个年龄稍长、认识或不认识人士的婚恋经历，竟第一次有了这样的疑问，我真的要和他结婚吗，似乎跟他在一起生活质量并不会有什么提升，反而更有可能不如现在。但是，对于一个家庭没有积蓄的农村男生来说，为了职业发展愿意到五线外地小城常驻两年，有三天假好放就愿意坐大半天的动车来看女朋友，有什么可以不满呢?

　　越来越觉得路都是杀出来的，不上即下，不生即死，坏了只有更坏，现实不容小人物怠惰，完全不能安心地看闲书看闲剧嘛。这剧里的女主角恃靓行凶，集集嘴炮，只能是在剧里让大家爽一爽，现实里我只有一次跟直接经理反映了一下工作压力，这位经常是笑着的人事经理说这话你在别的地方是不好说的，你做不来就走人，会有能做的人来做。当场我就泪目，当时我知道我应该克制，不能失控，其实我还觉得他说得很对，但是怎么都不能克制住一点一点涌上来的流泪的生理需求。

　　拓展：女性职场歧视的解决

　　一、收入歧视

　　绝大多数女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社会普遍观念影响及用人单位对女性的歧视，另一方面也是由女性自身造成的。

　　女性尤其容易低估自己，这也正是她们收入“低”于潜能的原因。在众多大学进行的一系列调查表明，同样一份实验室的工作，女性能够接受比男同事低得多的报酬。这一点不因女性前一份工作的收入高低而改变。其根源，按照某些心理学家的说法，是一种“压抑效应”。

　　根据最新一期《美国心理学学会杂志》的定义，压抑效应是指：在社会上只占少数的人群，在社会精英层面前，往往容易低估自己。弱势群体会认为，自己的这种弱势地位是理所当然。看到优势群体(即男性)的优势时，女性会认为是本该如此，而不管这种优势是多么不公平。

　　女人要想保持赤贫，最有效的办法就是自己跟自己捣乱。“低”收入女性总是不自觉地朝自己前进的道路上扔各种各样的香蕉皮。比如，申请自己根本不够资格的工作，跟同事闹矛盾，工作拖拉，半途而废，不停地跳槽，总在快到目的地时戛然而止。她们的共同特点是四处出击、精力分散、不专心。她们总是不断地、无休止地重复犯这些错误，直到有一天蓦然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。

　　二、外貌歧视

　　曾有人对女性就业做过问卷调查，在问到“女性在求职过程中最重要的是什么?”的`问题时，排在前四位的答案是：外貌气质、学历和公关能力，分别有70。1%、67。2%和60。7%的被访者选择了这些选项。另外有不少单位对女性婚姻状况也提出了要求。

　　女性外貌在求职和就业过程中都很重要。据报道，一位记者在人才市场采访时也了解到了类似的情况。一名外语系毕业的女生介绍，2004年毕业以后，她就开始了自己辛酸的求职过程。口语一流的她，先后应聘了多个企业的翻译职位，只因身高仅有5米，屡次在面试中被刷下来。以至于4年来她只能靠当家教等工作“糊口”。据了解，虽然今年以来市场营销、企业管理等职业的需求量很大，可一些有能力长相差的女性应聘者却频繁落选。一边是急需人才招不到人，一边是空有能力求不到职，强烈的反差让人不解。

　　在护士这类行业中，“以貌取人”的招聘现象更加明显。“医院招护士时首先看中的是应聘者的长相和身材，然后才参考其成绩和实际能力。”一名落选者愤愤不平。

　　在职场中，漂亮女性一般都比普通员工工资高。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%。研究还发现，被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%;姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%。该研究访问了1万人，年龄为33岁左右。

　　最近，我在翻阅《女友》杂志时，又看到了一则歧视女性的广告。饰品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友?校园》杂志上登了一则广告。但这广告却规定了观看此广告人员的要求，指明“非财貌双全，目光止步”。此说法被很多人认为是侵犯了消费者的权利，是歧视女性的一种说法，他们认为COOKAKA酷咔咔此广告语的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消费者是有财有貌的人。这也显示了饰品企业对职场女性的外貌歧视。

　　三、心理歧视

　　当然女性歧视也不能排除女性职场人士的主观意识。很多女性在潜意识中把自己定位为“性别弱势群体”，由于有这样的主观意识存在，使她们在职场中可能变得比较敏感，容易强化那些原本并非是不公平待遇的现象。比如，女员工看到男同事跟老板一起抽烟聊天，走得近，就觉得老板一定偏心男员工。另有一些女性在潜意识里认为，既然我们是弱势群体，当然就该受到更多的关注和照顾。可在今天竞争激烈的职场上，谁会无缘无故地特别照顾别人呢?有些时候，其实女性只是没有受到特别的照顾，但并不意味着就受到了歧视。

　　这个差别的确很有趣，出现这样的差异原因很多。如果我们研究一下职场男女的心理，就不难发现，女性说自己的职场地位，通常是与男性现在的地位相比较;而男性却总是与自身过去的地位来相比。大多数女性认为：与男性相比，自身在职场上还是处于弱势，某些方面只是做到了表面的公平;而男性却发现：过去很多男性统治的领域开始出现了女性，他们于是认为女性在职场的地位有了较大提升，而男性的地位反而下降了。

　　另外，男性所背负的“社会期望”较高，也就是说社会给男性施加的压力大，导致男性也把此标准内化，要求自己一定要出人头地，一定要有房有车，让妻儿生活得有一定质量，必须在工作中处于强势，否则就会被认为不优秀;相比之下，社会对女性并没有这样的期望。

　　在这种情况下，男性的自我要求自然较高，分配在工作上的时间和精力也就更多，客观上造成了很多领域男性的发展优于女性。对此，男性认为理所当然，而女性呢，却觉着自己没能得到公平待遇。

　　四、能力歧视

　　在职场中，女性的能力往往会受到怀疑，很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根据其各自的生活层次、教育背景的不同被分为各不相同的社会群体。我的观点是，不同的人在职场中的发展、境遇不能一概以性别而论。假如我们留心一下便会发现，女性在很多职业领域的发展比男性要好，譬如在基础教育、幼教、部分行业的销售、护理等方面，女性的优势远远超过男性。还有，复旦大学去年女生的就业率要高于男生。

　　对于女性在很多领域发展不如男性，比如晋升机会较少，我觉得也不能简单地归结为是“歧视”的结果。心理学研究表明，从能力结构看，具备领导型人才所必备素质的男人更多，沉着、内敛、宽容、风趣幽默、忍辱负重、处变不惊……这些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具备这种特征的比例就少一些。这个事实有生理的因素，也有自我角色定位的因素。

　　作为企业，总是会先考虑利益。女员工有生育问题，不能单独出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，这些都可能导致招聘中的重男轻女。对这些问题，我的观点是，仅靠呼吁是没有用的，应该更多地依靠法律的制约，以及完善社会保障制度。

　　五、生育歧视

　　从客观事实看，由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。

　　其次，女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为短暂，所以事业上要发展到一定高度和奠定一定的基础则要相对困难。一般来说，女大学生本科毕业时大约在二十三四岁，假设她在30岁结婚生育，那么中间总共也只有六七年的时间。等到她结婚生育后，因为照顾孩子和家庭的责任，职业状态必受牵绊较多，这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。

　　六、晋升歧视

　　虽然目前获得晋升的机会主要是看工作的业绩和能力，但很多时候女性在晋升时也会受到歧视。很多女性虽然工作能力强而晋升很快，但因其外貌出众，深受男士喜欢，或者个人与老板关系好点，这种人就会引起别的女同事的嫉妒与歧视。另外女性在晋升时也会受到一些性别歧视，这也是一些企业对女性能力的怀疑。

　　但女性要得到别人的肯定只能靠踏实地实干，社会和经济的发展为女性提供了更多的机会，而在家庭生活还担任着特殊角色的职场女性们对事业和家庭又是怎样想的呢?有人主张先立业后成家，她们认为一个人成家后会磨掉意志力和奋斗精神，因为家庭生活难免琐碎。还有人认为结婚会磨掉女性的个人魅力。

　　主张先立业的女人们年轻时都扑在事业上，事业有成想成家时，往往对男性的要求也很高，宁可玉碎不愿瓦全，不少白领女性为此迟迟未婚。也有些女经理人主张先成家后立业，她们认为对白手起家者而言，26岁以前只是一个蛰伏期，是一个慢慢学习的过程，在这个阶段往往是在从事一些辅助性的工作，还不是高层管理人员，在这时先成家养孩子，然后全心全意投到事业上，这样便不会在事业上发展到关键时刻因生育的需要而出现损失。

　　职场性别岐视是错误和有害的，应该予以纠正。解决职场性别岐视问题要靠用人单位转变用人观念，要靠法律和社会保障制度的完善。不过，职业女性要正确应对。

　　我的看法是，对于性别歧视，女性应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地认识和对待，减少一些极端的或是带有偏见的认识。假如女性对性别歧视的背景和原因看得比较透彻，能够认可差异，套用心理学的术语，即敢于“悦纳”差异，并且内化为自己的一种思考，积极地去应对，相信要比一味地抱怨更有用。

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