领导绩效考评有哪些原则

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领导绩效考评有哪些原则

　　设计领导绩效考评体系，必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念，该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”。那么领导绩效考评原则有哪些?下面是爱汇小编给大家整理的领导绩效考评有哪些原则，供大家阅读!

领导绩效考评有哪些原则

　　领导绩效考评的原则

　　公众满意原则

　　领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据，也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面：一是党政机关和领导干部的工作，能否满足广大公众的利益需求，其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时，处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。

　　这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题，这都应作为考评指标体系的重要系数。因为，领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级，来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程，也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。

　　价值导向原则

　　领导的绩效反映的不是一般的管理效率，而是反映了对较高价值的管理效益的追求。一定的绩效总是与一定的价值目标相联系的，绩效的本质是实现组织目标的产出，是表明达到组织目标的成功度，因此，领导干部创造绩效的过程，就是追求组织目标的过程。遵循价值导向原则，就要求我们设计考评指标体系必须把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。

　　社会主要矛盾不同，社会发展的整体价值取向就不同，评估领导绩效的指标体系也就不同。党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了执政党和广大人民群众的基本社会价值取向，这一社会价值取向对绩效考评指标体系的确定起着决定性作用，指标体系的设计必须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持“五个统筹”的原则。

　　职能依据原则

　　在社会主义市场经济条件下，我国政府正逐步从过去“无所不能”向“有限责任”转变，更多地强调向社会提供公共服务，满足社会的公共需求。强调政府在市场经济中要做到有所为有所不为，主要通过政策服务等手段进行宏观调控，简化行政审批，强化宏观管理职能，弱化微观管理职能，将该由社会组织行使的职能转交给社会组织，使市场和政府各自处在一个适当的.位置。我们在设计绩效考评指标体系时要充分考虑转变政府职能的要求，把握好绩效的标准问题，主要指标必须是履行党政领导职能的绩效，而不能把全社会各种组织特别是需要企业和市场发挥作用的项目和指标，再全部背在自己身上。

　　领导的职能有层级的差别，也有专业分工的不同，这样就形成了纵向的中央政府和各级地方政府，横向的政府职能部门，如卫生部门、环境保护部门、教育部门等。因此，管理主体不同，即公共服务供给者不同，意味着它们所管理的公共事务的性质、内容和方式就不同。它们的绩效目标、进行绩效评估时所划分的评估项目也不同。绩效目标和评估项目不同就会有不同的评估标准。

　　合法性原则

　　党和国家机关的工作绩效，是管理主体依据宪法和行政法规赋予的国家职能和公共权力依法执政的结果。它主要体现在两个方面，一是机关在履行公共管理职能中所产生的工作效率和工作成果，它主要表现为行政投入和行政产出的关系;二是机关所提供的公共产品和公共服务所产生的社会效益和社会影响，它主要表现为公共供给与公共需求的关系。担负领导职务的高中级公务员在这两个方面都负有重要的政治责任和法律责任。领导绩效的所有表现应该都看作是有法可依和依法授权的组织作为，绝不是一种个人的随意作为，也不是像企业那样可以自负盈亏的市场行为。

　　公司绩效管理方案

　　第一章目的

　　一、围绕公司战略目标，通过绩效计划、绩效实施与指导、绩效评估与结果应用三大环节，实现对全公司各部门、各类员工工作绩效的客观衡量，及时监督、有效指导、科学奖惩，从而达成公司预算，推动公司发展和员工发展;

　　二、奖优罚劣，有效指导、培养和激励员工，提高员工的工作能力和专业水平，重在改进、提升员工工作绩效;

　　三、促进各级管理者之间、管理者和员工之间的沟通、协调，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。

　　第二章原则

　　四、公司绩效与部门绩效、个人绩效相结合;

　　五、涵盖全员，同时区分层级、区分岗位重要性;

　　六、公平、公正、公开;

　　七、绩效评估结果与奖惩挂钩。

　　第三章时间范围

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　第四章绩效分类与对象

　　八、部门绩效

　　(一)关键部门：

　　1、企业发展总部：拓展部;

　　2、采购总部：采购部、配送中心;

　　3、营运总部：深圳A、深圳B、广州A、广州B、惠州、佛山六区及各门店;

　　4、KA总部：KA渠道、传统渠道西南、华中两区及各门店。绩效内容：KPI达成率

　　(二)非关键部门

　　1、人事行政总部;

　　2、财务总部;

　　3、信息总部;

　　4、企业发展总部：工程部。绩效内容：工作目标、工作评估

　　九、个人绩效

　　(一)关键部门关键岗位：

　　1、企业发展总部：拓展总经理、拓展经理;

　　2、采购总部：采购总经理/副总、总经理助理、品类经理、支持经理、配送经理;

　　3、营运总部：营运总监、区域经理、店长;

　　4、KA总部：KA总监、KA副总经理、区域经理、店长。

　　(二)非关键部门：

　　行政副总/总监、财务总监/经理以及其他人员。

　　第五章绩效评估方式

　　第六章制定绩效计划

　　十、关键部门及关键岗位

　　(一)公司财务部按照公司要求，于20xx年12月29日前下发20xx年度各经营单位KPI指标;

　　(二)各相关部门根据下发经营指标，层层分解，并以书面形式下发到下一层级部门;考核双方签字确认;同时将分解报表上报财务总部，抄送人事行政总部。20xx年3月23日以前完成。

　　十一、非关键部门各岗位

　　(一)根据公司年度预算，制定月度、季度、年度工作计划，确定工作目标;

　　(二)每月28日上报下月工作计划，1日上报上月工作总结到人事行政总部。

　　第七章绩效执行与指导

　　十二、计划跟进与调整

　　(一)在计划执行过程中，如出现重大计划调整，部门负责人与上级主管应及时确认计划的更改，并重新调整行动计划。

　　KPI指标完成情况反馈：

　　1、公司层面：

　　通过月度经营分析会议，每月回顾一次各部门KPI达成情况，并据此调整次月KPI指标，如上月未完成则须在下月补足。

　　2、部门层面：

　　每月部门内对本部门绩效计划的完成情况进行检查、回顾和改进。 3、个人层面：

　　每季度评估双方对于被评估者个人工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行交流、回顾和改进。

　　第八章绩效评估与结果运用

　　十三、绩效计算基本公式

　　(一)参加绩效管理人员的收入=基本工资(工资总额的90%)+绩效工资(工资总额的10%)+奖励工资

　　(二)奖励工资总额：=(当期季度利润总额-预算利润)*30%

　　(三)各部门奖励工资=参与分配部门/参加分配总部门*奖励工资总额 (四)KPI达成率=达成权重/总权重

　　其中：达成权重= KPI达成率1X权重1+ KPI达成率2X权重2+…+ KPI达成率nX权重n

　　总权重=权重1+权重2+…+权重n

　　十四、奖励工资发放

　　(一)前提：公司当期季度利润总额达成并超出预算

　　(二)按部门分配---强调部门的整体协作，分为关键业务部门(企业发展、采购、营运、KA)和非关键业务部门，关键业务部门按照部门计算KPI，并将奖励工资总额的80%按照部门KPI完成情况分配奖励工资。非关键部门(行政、财务)部门按照工作目标完成情况分配奖励工资总额的20%。

　　(三)以上岗位只有所负责的整体指标都完成，才能获得奖励工资;部分完成但整体指标未完成的，不能获得奖励工资。

　　(四)部门内部具体奖励工资的再分配，由各部门的第一负责人统筹，包括企业发展总经理、营运总监、采购总经理、KA总监、行政总监、财务总经理。 (五)统筹人依据部门的奖励工资基数，并根据该部门具体KPI 达成情况对部门内相关人员奖励工资的再分配进行调整，具体分配清单需上报公司审批。

　　十五、绩效结果运用

　　(一)关键部门、关键岗位

　　1、如果部门季度整体KPI≥100%，发放季度绩效工资，满足大前提条件，各部门可以获得本部门奖励工资;

　　2、如果部门季度整体KPI≥90~100%，发放评估对象季度绩效工资; 3、如果部门季度整体KPI<90%，扣发评估对象当季度绩效工资。

　　(二)非关键部门、岗位

　　1、如果公司整体利润达成预算≥100%，发放季度绩效工资，满足大前提条件，各部门可以获得本部门奖励工资;

　　2、如果部门季度整体KPI≥90~100%，发放评估对象季度绩效工资; 3、如果部门季度整体KPI<90%，扣发评估对象当季度绩效工资。

　　(三)其他运用：

　　晋级

　　1、所有岗位晋级均根据工作业绩评估、态度、能力的综合排名来确定资格晋升/降级;

　　2、营运部、KA部所属员工每半年考评一次，根据考评成绩晋升/降级一次;其余部门所属员工每年考评一次，根据考评成绩晋升/降级一次;

　　3、晋升/降职的具体方案另行规定。 l 技能提高和岗位轮换

　　公司将根据绩效评估结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有学习和创新能力的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在公司各管理层级调整补充人员时，优先予以提拔重用。

　　提供培训机会

　　1、对KPI达成率≥100%且全公司整体排名第一的部门，公司将提供培训基金，给该部门绩效出色/优秀的员工参加专业培训，提升专业技能;

　　2、对年度绩效出色/优秀的员工，公司优先安排外派专业培训和管理提高培训。

　　奖励

　　1、公司设立的其他奖励方式包括：

　　销售奖：凡参加绩效考核的门店销售达成100%后，根据超出部分销售额的1%发放销售奖。因为销售而增加编制外临时人员的门店，扣除临时人员工资后的销售额超过预算100%，才能按超出的销售额的1%提取奖金。

　　2、公司将根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式、具体的时间、得奖类型等，以达到真正、具体、及时的激励;

　　2、具体办法另出。

　　第九章绩效管理实施说明

　　十六、各部门

　　(一)应严格按照本方案执行，各级评估人必须做到客观、公正，认真负责，确保绩效管理的有效实施;

　　(二)直接上级和员工作为评估双方，应就员工个人绩效计划完成情况进行详细面谈，面谈中确定员工各项指标的绩效得分，加权计算个人绩效得分。对于双方产生分歧的.部分应尽量进行沟通，力求达成一致意见，同时在相关绩效评估表格上签字确认。如仍有分歧，由直接上级的上级进行沟通，确认最终绩效得分，并在相关绩效评估表格上签字确认。

　　十七、人事行政部

　　(一)负责各项绩效评估量表的制作、发放、回收、结果运用、奖惩报批、申诉接待等;

　　(二)对于整个绩效管理各个环节过程中包括评估过程、得分等，员工如有意见建议，可向人事行政部投诉反馈。

　　十八、财务部

　　负责关键部门、关键岗位KPI达成率计算。

　　十九、信息部

　　负责其他相关考核数据的数据统计工作。

　　第十章员工岗位变动的绩效评估

　　二十、原则上尽量避免关键岗位人员在季度内的岗位调整; 二十一、员工在季度内工作岗位发生变动时，对该季度的绩效评估原则上以员工该季度大部分工作时期所在岗位为主;

　　二十二、若新岗位调整并更新了绩效计划，则以新的绩效计划内容进行评估。

　　第十一章实施流程及时间安排：

　　二十三、企业发展总经理、采购总经理、营运总监、KA总监