怎么设计一个绩效考核体系

怎么设计一个绩效考核体系

　　随着时代的发展,经济水平的进步,市场中的竞争越来越激烈。要想在激烈的竞争中保持竞争力,采用绩效考核是有效提高工作效率的方法。这是爱汇网小编整理的怎么设计一个绩效考核体系，希望你能从中得到感悟!

　　部门绩效体系设计：吸收平衡计分卡、KPI指标体系分解方法，将企业战略进行逐级分解，同时结合职能管理不易量化的.特点，分解部门的履行职责、关键任务和基础建设指标。

　　个人绩效指标体系设计：采用KPI方法将部门绩效进行分解，形成结果性的指标;同时结合企业战略及文化要求，形成动因性指标，根据企业特点设计结果性指标和动因性指标的权重。

　　绩效考核体系的主要特点

　　业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标(即定量指标)与软指标(即定性指标)两类;

　　计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果;在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部业绩考核”;

　　能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的'各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次;

　　部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。

　　以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合和不同的考核权重。

　　1.按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。

　　(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;

　　(2) 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以

　　能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的`员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类：可分为定性考评与定量考评。

　　(1)定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;

　　(2)定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

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