国有企业的薪酬制度一般都是机密吗

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国有企业的薪酬制度一般都是机密吗

　　制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经营有着重要意义。这是爱汇网小编整理的国有企业的薪酬制度一般都是机密吗，希望你能从中得到感悟!

国有企业的薪酬制度一般都是机密吗

　　不同的企业，考核办法和擢升制度都不一样。

　　对于生产线、营销等有工作量、业绩等考核的岗位，都有比较明确的指标，并且，级别和岗位是不一样的，有很多人由于业绩等方面达标，可以达到一定的级别，但只享受待遇，并无实质职权，等等。

　　对于内勤类行政类这些并不直接与营销指标挂钩的岗位，自然就无法制定出具体的指标，而是涉及到很多主观性的评价，并不是几张所谓证书就能敷衍了事。

　　另外，每个企业的考核办法和擢升制度都不可能是十全十美，肯定会有不尽如人意的地方，所谓的“暗箱操作”，我感觉有点较真了，像行政类的岗位，工作得一般、很好、出色，是没办法用具体的数字去考核的，更多的'是上下级的主观性评价。

　　企业对员工的考核和擢升，与学校读书是两码事，不是说考了100分就是优秀，里面涉及到很多的因素，简单的以数据去判定，是比较机械和不合理的。

　　建议你向人事部咨询你企业的考核办法和擢升制度，这些在稍微像样一点的企业都会有，并且与人事部多沟通。强调一点：工作和在学校读书是两码事，不能用学校那一套作为标准来套。

　　国有企业薪酬常用的制度

　　一、对岗位工资制度的评价

　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

　　二、对绩效工资制度的评价

　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

　　三、对混合工资制度的评价

　　“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

　　四、对年薪制的评价

　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的`抑制作用。

　　年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：

　　第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。