薪酬体系的基础框架是什么

相关推荐

薪酬体系的基础框架是什么

　　随着知识经济的到来,人力资源已逐渐成为企业的战略资源,人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。这是爱汇网小编整理的薪酬体系的基础框架是什么，希望你能从中得到感悟!

　　薪酬体系的基础框架是什么

　　1. 基本工资：参照北京市劳动局统计的上年度最低工资额、平均工资额制定;

　　2. 餐补：根据员工所在岗位而定;

　　3. 交通补：根据员工所在岗位而定;

　　4. 电话补：根据员工所在岗位而定;

　　5. 社保：以基本工资为依据设定缴费基数，保不得低于北京市劳动局规定的最低缴费基数，养老保险(个人承担8%，单位承担20%)、医疗保险(缴费基数须经劳动部门核准，个人承担2%+3，单位承担10%)、失业保险(个人承担1%，单位承担0.2%)、工伤保险(单位1%)、生育保险(单位0.8%);

　　6. 住房公基金：以养老保险的基数为缴纳基数，公司及个人分别承担12%;

　　7. 岗位工资：适用于基层员工以上的岗位和技术岗位，标准须开会具体商讨;

　　8. 绩效工资：工作表现及质量(适用于所有人员)，销售人员的业务提成，经营团队的经营效益分成;

　　9. 其他福利：过节费、未休年假补贴、其他;

　　10. 奖金：员工个人的突出贡献而取得的'一次性奖励，年终一次性奖励;

　　11. 超时工资：主要是加班费，适用于基层员工;

　　12. 个人所得税：按照国家税法执行，应由个人承担。

　　薪酬体系的设计目的

　　薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

　　在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬(即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少)，她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性(individual equity)。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。

　　薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

　　让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的`不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

　　吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

　　基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

　　价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

　　结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

　　薪酬体系的核心原理

　　1:薪酬永远只保障强者的利益，要让强者吃香的，喝辣的，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰!

　　2:干什么活发什么钱，员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的.机会。

　　3:晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。

　　4:树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到高的报酬。

【薪酬体系的基础框架是什么】相关文章：

薪酬制度框架05-18

薪酬体系制度11-06