薪酬结构与薪酬体系的区别

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薪酬结构与薪酬体系的区别

　　企业所处的内外部环境不断发生变化,薪酬体系的设计与执行应被视为一种动态的过程。应对内外部环境变化,适时监控、诊断和调整薪酬体系,是企业在实践中所面临的具体问题。以下是爱汇网小编整理的一些薪酬结构与薪酬体系的区别，有兴趣的亲可以来阅读一下!

　　薪酬结构与薪酬体系的区别

　　其实，学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。

　　薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分，就像一张饼一样，你切成几块，怎么切。举列来讲——基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。注意，从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。

　　薪酬体系就更复杂些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常会采取领先型的薪酬策略，我愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平，一般私企会觉得只要有人来干就行。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。薪酬结构策略就是上面所讲的。

　　其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计(支付依据设定)，绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等。

　　薪酬结构的设计要点

　　1、固定工资

　　a) 月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的

　　b) 月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

　　c) 月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高

　　2、绩效工资

　　a) 月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标

　　b) 月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的

　　c) 月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低

　　3、延迟工资

　　a) 年工资延迟支付的设立目的:

　　相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核

　　由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段

　　缓解企业日常现金流压力

　　b) 年工资延迟支付的上限/比重:一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放

　　4、企业业绩

　　a) 企业业绩分享的设立目的:

　　体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平

　　体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现

　　b) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大

　　应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大

　　收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大

　　企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大

　　5、工龄工资

　　a) 工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

　　b) 工龄工资的上限:一般上限设定在10年，因为

　　企业时刻都有成本控制的压力

　　人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动

　　企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯

　　c) 工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%

　　6、补贴补助

　　a) 各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素，如果缺失将影响满意度

　　b) 各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整

　　c) 各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资

　　7、销售奖金

　　销售奖金的确定方式:

　　首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金

　　其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定

　　8、计件工资

　　由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

　　薪酬体系的主要方法

　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;

　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。

　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。

　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

　　薪酬结构与薪酬体系的区别及其重要性

　　1. 薪酬结构的定义

　　薪酬结构是指企业内部不同岗位之间薪酬水平的相对差异。它是根据岗位的重要性、技能要求、市场供求关系等因素来确定的。薪酬结构的合理性可以使员工在公平和激励的环境下工作。

　　2. 薪酬体系的定义

　　薪酬体系是一个组织内部根据岗位价值和员工绩效等因素来设定和管理薪酬的全过程。它包括薪酬制度的设计、薪酬政策的制定、薪酬评价的实施和薪酬管理的监督等环节。薪酬体系的建立可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的积极性和工作效率。

　　3. 薪酬结构与薪酬体系的区别

　　薪酬结构与薪酬体系是薪酬管理中的两个概念，它们之间存在以下区别：

　　3.1 定义上的区别

　　薪酬结构是指相对于企业内部不同岗位之间薪酬水平的相对差异，而薪酬体系是指根据岗位价值和员工绩效等因素来设定和管理薪酬的全过程。

　　3.2 范围上的区别

　　薪酬结构仅仅关注岗位之间的薪酬差异，主要是为了保证薪酬的公平性和激励性；而薪酬体系则是一个更为全面的概念，它包括了薪酬制度的设计、薪酬政策的制定、薪酬评价的实施和薪酬管理的监督等环节。

　　3.3 目标上的区别

　　薪酬结构的目标是实现岗位薪酬的合理差异，使员工在公平和激励的环境下工作；而薪酬体系的目标是根据员工的岗位价值和绩效水平来确定和管理薪酬，以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的积极性和工作效率。

　　4. 薪酬结构与薪酬体系的重要性

　　4.1 提高工作激励

　　合理的薪酬结构和薪酬体系可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和工作效率，从而为企业创造更大的价值。

　　4.2 促进公平公正

　　通过建立公平公正的薪酬结构和薪酬体系，可以避免薪酬差距过大，减少员工的不满和离职率，提高员工的满意度和忠诚度。

　　4.3 吸引和留住人才

　　合理的薪酬结构和薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。

　　4.4 有效控制成本

　　通过建立科学合理的薪酬结构和薪酬体系，可以使薪酬与员工的业绩和贡献相匹配，从而实现薪酬成本的有效控制。

　　区别如下：

　　一、性质不同

　　1、薪酬体系：薪酬的构成和分配方式。

　　2、薪酬制度：企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。

　　二、影响因素不同

　　1、薪酬体系影响因素：

　　（1）公平性

　　根据职责的大小、所需知识的水平以及工作要求的不同性质，工资合理地反映了企业内不同层次、不同等级、不同岗位的价值差异。

　　（2）外部竞争性

　　保持行业薪酬和福利的竞争力可以吸引人才加入。

　　（3）绩效性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效成就密切相关。不同的绩效考核结果应准确反映在工资中，实现员工的自我平等，以保证企业整体绩效目标的实现。

　　（4）激励性

　　薪酬是以提高薪酬激励为导向，通过动态薪酬、奖金等激励性工资单位的设计，激发员工的积极性。此外，还应设计和开放不同的薪酬渠道，使不同职位的员工获得平等的晋升机会。

　　2、薪酬制度影响因素：

　　（1）薪酬的制定是否依据职位分析进行；

　　（2）薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；

　　（3）薪酬的制定是否与员工能力挂钩；

　　（5）薪酬是否做到公平公正。

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