绩效考核的工具有哪些

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绩效考核的工具有哪些

　　绩效考核作为人力资源管理体系中的核心,是以实现企业长远规划和发展战略为目标,带动企业与员工共同发展的有效方法和手段。这是爱汇网小编整理的绩效考核的工具有哪些，希望你能从中得到感悟!

　　绩效考核的工具有哪些

　　1、swot分析法　　strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁

　　意义：帮您清晰地把握全局,分析自己在资源方面的优势与劣势,把握环境提供的机会,防范可能存在的风险与威胁,对我们的成功有非常重要的意义.

　　2、pdca循环规则　　plan：制定目标与计划 do：任务展开,组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差,对成果进行标准化,并确定新的目标,制定下一轮计划.

　　意义：每一项工作,都是一个pdca循环,都需要计划、实施、检查结果,并进一步进行改进,同时进入下一个循环,只有在日积月累的渐进改善中,才可能会有质的飞跃,才可能取得完善每一项工作,完善自己的人生.

　　3、5w2h法　　what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员,以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本

　　意义：做任何工作都应该从5w2h来思考,这有助于我们的思路的'条理化,杜绝盲目性.我们的汇报也应该用5w2h,能节约写报告及看报告的时间.

　　4、smart原则　　s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时,考虑一下目标与计划是不是smart化的.只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的,也才能指导保证计划得以实现.--s代表具体(specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;--m代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;--a代表可实现(attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;--r代表现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;-t代表有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限.

　　5、时间管理-重要与紧急　　优先顺序=重要性×紧迫性在进行时间安排时,应权衡各种事情的优先顺序,要学会"弹钢琴".对工作要有前瞻能力,防患于未然,如果总是在忙于救火,那将使我们的工作永远处理被动之中.

　　6、任务分解法wbs：任务分解法(work breakdown structure) 如何进行wbs分目标→任务→工作→活动wbs分解的原则：

　　将主体目标逐步细化分解,最底层的任务活动可直接分派到个人去完成每个任务原则上要求分解到不能再细分为止wbs分解的方法：至上而下与至下而上的充分沟通一对一个别交流小组讨论wbs分解的标准：分解后的活动结构清晰逻辑上形成一个大的活动集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点所有活动全部定义清楚学会分解任务,只有将任务分解得足够细,您才能心里有数,您才能有条不紊地工作,您才能统筹安排您的时间表

　　7、二八原则巴列特定律："总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的." 按事情的"重要程度"编排事务优先次序的准则是建立在"重要的少数与琐碎的多数"的原理的基础上.举例说明：

　　80%的销售额是源自20%的顾客;

　　80%的电话是来自20%的朋友;

　　80%的总产量来自20%的产品;

　　80%的财富集中在20%的人手中;

　　这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾,善于从纷繁复杂的工作中理出头绪,把资源用在最重要、最紧迫的事情上.

　　绩效考核的考核方法

　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的'指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

　　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。