绩效考核如何才能更细化

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绩效考核如何才能更细化

　　伴随知识经济的到来,人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核,科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础。这是爱汇网小编整理的绩效考核如何才能更细化，希望你能从中得到感悟!

　　绩效考核如何才能更细化

　　首先需要进行绩效诊断，找准改进点。绩效考核的细化，建议从对当前绩效体系的诊断开始，只有找准问题，才能有目的、有针对性的开展细化的绩效管理工作。绩效诊断、细化和改进，可以从绩效指标、绩效实施过程、绩效结果应用等方面展开。绩效指标的诊断与细化，应当体现公司当前及未来发展所需的激励导向与重点，审视公司的绩效指标是否能够支撑公司目标的达成。通常很多企业在建立绩效指标的过程中，采用自下而上的目标建立方法，缺乏宏观的、自上而下的目标构建，使得绩效指标并不能够充分支撑公司目标的达成。

　　对此，在进行绩效细化过程中，应当重点围绕达成公司目标的关键因素进行分析和指标的提取。合易咨询在开展该项工作时，通常采用三级K树的分解方法，确保各项指标层层分解和逐步细化。不仅要建立绩效指标，还应当细化建立绩效指标的具体计算方法、指标权重、数据来源、数据提供部门、计分标准，以便实施。绩效实施的过程，应当通过绩效制度建立细化的`实施操作细则，便于各部门参照执行。具体应当包括绩效计划、绩效辅导、绩效信息的收集、绩效评价、绩效面谈与改进的过程。很多企业在绩效实施过程中仅仅关注“绩效评价”环节，注重打分而忽视绩效管理的完整循环过程，使得绩效管理难以取得良好效果。在进行绩效细化的过程中应当着重构建完整的绩效循环，确保绩效体系实施效果。绩效结果应用的细化。绩效结果不仅仅可以与员工的绩效工资相关联，还可以与员工晋升、薪酬调整、岗位调整与任用、培训培养、评优树先等方面相关联，使绩效结果得到多维度的运用。

　　绩效考核的评价标准

　　1、成功关键因素

　　企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

　　2、指标确定

　　(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

　　(2)指标是具体的'、数量化的、行为化的、具有可得性。

　　(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

　　(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。

　　(5)经过同意制定，说服力强。

　　绩效考核的基本作用

　　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的`工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

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