人力资源管理基本知识

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人力资源管理基本知识

　　作为一名优秀的人力资源管理者，是需要具备一系列的知识。人力资源管理中有什么基本知识我们需要了解的?下面是爱汇小编给大家整理的人事管理基本知识，供大家阅读!

人力资源管理基本知识

　　人事管理基本知识

　　（一)人力资源规划

　　人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　人力资源规划的目标：

　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

　　2、充分利用现有人力资源。

　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　　人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。

　　人力资源供给预测包括：

　　1、内部拥有量预测

　　2、外部人力资源供给量

　　（二)员工招聘与配置

　　员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

　　企业在员工招聘中必须符合的要求：

　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益

　　2、公平原则

　　3、在招聘中应坚持平等就业。

　　4要确保录用人员的质量，

　　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。

　　人员调配有哪些措施：

　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

　　2进行人才梯队建设。

　　3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。

　　3、实行公开竞争的人事政策。

　　5、考虑彼得原理的效应。

　　（三)绩效考评

　　绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

　　绩效考评的含义：

　　1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

　　2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

　　3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　绩效考评目的：

　　1、考核员工工作绩效。

　　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

　　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

　　4、绩效考评制度的促进。

　　5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　　公司招聘的那点事

　　Q：大型企业可以通过人格测试淘汰那些不够诚信的应聘者，但我的公司目前还没有进行大规模测试的财力。应聘者不会把对自己不利的内容写进简历，那么如果我们想要保证招来的员工都是诚实的、有职业道德的，最好的途径是什么?

　　A：对于企业来说，最有效的招聘方式就是让最优秀的员工来负责招聘事宜。他们具有更出色的判断力、更高的效率，也更有可能发掘出那些具有相同素质的应聘者。小型企业需要所有员工都将自己的才能发挥到最大程度，因此能否招到优秀的新员工是与企业内部所有人利害相关的事。

　　这种做法看似费时，但可以让你的亲信员工借此了解有哪些人通过了面试及这些人与公司文化的相适度，从而减少在未来共事时可能出现的争端。为了避免精英员工忙于招聘耽误本职工作，务必要让所有的员工都了解你对公司文化的看法——它是公司员工做事的准则，是使员工、公司及顾客三方均能受益的根本。

　　作为公司的掌控者，你要持续拓展员工的能力，这样才能拥有更多足以胜任招聘事务的人手。在主持面试的过程中，面试官一定要问清应聘者个人对“逆商”是怎么理解的，对于自己及他人在工作中出现的失误又是怎么处理的，以及他们认为自己能为公司带来什么。那些对公司价值已有一定了解并能就此与你进行一番探讨的面试者理应获得更高的评价。

　　没有哪种方式可以百分之百地确保我们招来的员工都是诚实可靠的，也没有哪种方法能够确保员工会始终忠于公司。但是，在新员工入职后，让他们详尽地了解在公司内部应该如何行事无疑是很有帮助的。同时还要让他们知道，如果不能遵守这些规定，等待他们的将只有“辞退”这一个后果——这对员工的不良表现具有很大的威慑力。

　　京东：重点培养管培生

　　曾经有京东高层表态，京东内地位最高的不是高管，而是管培生们，刘强东也曾表示最满意的就是管培生计划。

　　京东的管培生计划从07年开始，包括刘强东的绯闻女友庄佳都是京东的第一届管培生之一，而管培生在京东内部拥有极高权限，可以随时越级向刘强东本人汇报的权利，甚至有管培生因为向刘强东提的问题不够务实而被取消管培生资格。

　　不过京东给予管培生们的待遇也要比一般的应届毕业生高出不少，近年来优秀管培生甚至可以直接输送到中欧商学院学习，管培生的成长速度同样也要高出一般员工不少，像余睿都已经成为了京东最年轻的副总裁。

　　当然，京东管培生的轮岗制度也让不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干过接电话的客服，做过送货的快递员，也当过仓库管理员……

　　中兴：精英工程师至上

　　与京东着重培养管培生不同，中兴通讯今年实施的“蓝剑百人”精英计划，重在培养技术行业的领军人物。作为以工程师文化盛行著称的公司之一，中兴最近也推出了一个工程师大数据漫画，在朋友圈火了一把，处女座再一次光荣躺枪，因为处女座工程师在中兴当中比例最高。

　　不过处女座倒不一定是件坏事儿，处女座“攻城狮”们对产品细节有着极高的要求，也和中兴内部提出的精英工程师基本一致。

　　“我们必须要改变，如果我们自己都不能成为一家够酷的公司，我们又如何为客户创造够酷的体验?”中兴高层曾在公开场合这样表达对未来中兴的要求和期待，而这样的改变则需要体现在人才构成上。

　　在经历了2012年的亏损，2013年的扭亏，以及2014年恢复增长后，中兴近来在研发上的投入也逐步增加，上一季度财报中的研发费用占比达到了11.54%，而这笔钱中的绝大多数也用于了工程师的招聘与培养之上。

　　对于这家被很多人诟病为工程师氛围太重的公司来说，他们似乎并没有太在意外界的看法，反而在今年加大了对工程师文化的推崇。中兴提出要招100名精英毕业生重点培养的人才计划。

　　除此之外，在校园招聘市场中，中兴也一直都是非常活跃的一家公司。根据公开资料，中兴招聘的数千名大学生，基本上90%左右的都会安排到了工程师岗位上。而目前，中兴的研发工程师数量已经超过3万人，占公司总人数的一半以上。

　　百度：千金买马骨，重金请大师

　　2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能领域最权威的学者之一——吴恩达(Andrew Ng) 博士为百度首席科学家，全面负责百度研究院。

　　9月10日，百度方面向记者确认，微软全球资深副总裁兼微软亚太研发集团主席张亚勤正式加盟百度，任总裁，负责新兴业务。

　　百度从未掩饰其对高级技术人才和管理人才的渴求，吴恩达和张亚勤的加盟也一度成为科技圈的热点新闻事件，甚至有人认为百度接连从谷歌、微软挖人是标明了中国互联网公司已经可以具备了国际巨头们相当的竞争力。

　　邀请有一定技术背景，本身也有着极大成就的高管加盟，对百度来说本身也是一件风险极低的事情，毕竟他们的能力已经得到了很长时间的检验。技术背景也能让他们与技术氛围很浓的百度气场相合，不至于出现“水土不服”的情况。

　　这样的人才观其实也是百度一以贯之的，早在2013年9月，谷歌中国工程研究院副院长刘骏就加盟百度，担任百度公司技术副总裁，负责百度公司技术战略委员会，几个月之后他便全面负责糯米网，随后主导了百度截胡阿里三八节的活动。

　　人力资源管理的概念解析及其特点

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

　　在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。

　　人力资源管理的概念解析及其特点

　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

　　在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点

　　人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

　　1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

　　2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

　　人力资源管理六大模块

　　人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

　　目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

　　组织管理

　　主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

　　人事信息管理

　　主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

　　人力资源管理

　　招聘管理

　　实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

　　劳动合同

　　提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

　　培训管理

　　根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

　　考勤管理

　　主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。绩效管理

　　通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评福利管理

　　福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

　　工资管理

　　工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

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