企业薪酬分配与晋升制度

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企业薪酬分配与晋升制度

　　薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入,从而影响着员工的生活水平和社会地位,但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度,反而使员工产生不满和愤怒。这是爱汇网小编整理的企业薪酬分配与晋升制度，希望你能从中得到感悟!

企业薪酬分配与晋升制度

　　【第一阶段——准备期——该阶段的主要任务】

　　1、成立组织机构。企业开展职业生涯管理一般要先成立职业生涯管理委员会,以领导和协调职业生涯管理工作。职业生涯管理委员会由企业党政领导,人力资源部、组织部以及生产、计划、财务、技术等职能部门负责人组成。企业职业生涯管理主管部门为企业人力资源部。员工的主管即直接管理者,在实施职业生涯管理中负有十分重要的责任。

　　2、宣传发动。

　　3、做好制度上的准备,如建立绩效考核制度、建立公开、透明的人员选拔和晋升制度等。

　　4、开展职位分析,编写企业的职业生涯手册,将企业的职务、岗位、薪酬、要求、职务说明、职业路径等关键的职业信息汇总,公开地提供给所有员工。

　　5、对职业生涯管理相关人员进行培训。

　　6、进行硬件上的准备。如添置职业辅导的相关资料、设计职业辅导的场地、购置相关设备等。

　　【第二阶段——实施期——实施阶段的'工作程序】

　　1、人力资源部门主持召开员工职业生涯讨论会。

　　2、部门主管和员工根据职业生涯讨论会的结果,在规定的时间内,共同制订员工职业生涯计划。

　　3、员工职业生涯计划汇总至企业人力资源部,人力资源部门对员工的职业生涯计划进行协调,避免员工职业生涯计划互相冲突,并及时反馈给部门主管和员工。

　　4、职业生涯委员会对员工进行职业生涯年度评审。

　　5、人力资源部门对员工的职业生涯发展状况进行反馈和促进,将职业生涯评审会对员工职业生涯发展状况的评价信息及时反馈给员工所在部门主管和员工本人,并结合员工的自身情况,对其职业生涯规划与组织继任规划进行适时调整和跟踪指导,促使其纠正偏差,保持优势,进一步提高工作绩效和职业发展水平。

　　【第三阶段——评估期——对职业生涯管理落实情况进行总结评估】

　　总之，企业职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工在企业内部发现职业发展的机会,激发他们的工作热情和潜能,以期使优秀员工能长期的、更好的服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作。

　　企业的薪酬体系主要环节

　　环节一：

　　体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：

　　体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：

　　体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：

　　企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的.定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：

　　薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　企业的薪酬制度良好架构

　　一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：

　　1.确保员工的服务质量。

　　2.保证企业的生存与发展。

　　3.发挥维持良好的劳资关系之功能。

　　4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。

　　5.具有维系员工地位功能。

　　6.满足员工需求。

　　7.遵守相关法令规定。

　　要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的`付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。

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