绩效考核办法具体怎么实施

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绩效考核办法具体怎么实施

　　人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核。目前,中国企业中常用的绩效考核方法及工具多种多样,规范的有平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理法。这是爱汇网小编整理的绩效考核办法具体怎么实施，希望你能从中得到感悟!

　　绩效考核办法具体怎么实施

　　1.总则

　　1.1制定目的

　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

　　1.2适用范围

　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

　　1.3权责单位

　　(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

　　(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

　　1.4管理单位

　　人力资源部为本办法管理单位。

　　1.5考核机构

　　(1)公司考评委员会由公司领导组成。

　　(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

　　1.6考核权责

　　(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

　　(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

　　2.考核规定

　　2.1考核区分

　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

　　2.2月度考核

　　(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

　　(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

　　(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

　　(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

　　2.3阶段考核

　　(1)阶段考核统计周期：

　　“五.一”为当年2月份～4月份;

　　“十.一”为当年5月份～8月份;

　　“春节”为当年9月份～次年1月份。

　　(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

　　(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

　　2.4年终考核

　　(1)每年初进行上一年度的考核。

　　(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

　　(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

　　2.5考核评分标准

　　2.5.1考核评分标准如下：

　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入，保留一位小数)。

　　上区间标准值点—实际值

　　应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————

　　上区间标准值点—下区间标准值点

　　例1：

　　指标得分标准资料来源

　　54321

　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的`计算方式为：

　　1300—1250

　　应得分数=4—————————=3.8

　　1300—1100

　　例2：

　　指标得分标准资料来源

　　54321

　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分(保留一位小数)。

　　2.5.2出勤考核

　　公司月份出勤情况依据()所设条件予以考核和计算：

　　(1)全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分;

　　(2)全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分;

　　(3)全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止;

　　(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论)，纪律性项不予给分。

　　2.6考核得分计算方法

　　(1)月度考核得分即为当月考评分数。

　　(2)阶段考核得分计算：

　　阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

　　1　　　　阶段考核评分≥3.5;

　　系数=　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5;

　　0　　　　阶段考核评分≤1;或者出现月度考核得分≤1。

　　例：“十.一”阶段考核得分计算：

　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。

　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1=4分;

　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5=2分;

　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0=0分;

　　(3)年终考核得分计算

　　年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数

　　1　　年终考核评分≥3.5;

　　系数=　　0.5　1<年终考核评分<3.5;

　　0　　年终考核评分≤1;或者出现月度或阶段考核得分≤1。

　　2.7考核列等

　　(1)考核得分4.5～5.0分(含4.5分)为A等

　　(2)考核得分3.5～4.4分(含3.5分)为B等

　　(3)考核得分2.5～3.4分(含2.5分)为C等

　　(4)考核得分1.1～2.4分(含1.1分)为D等

　　(5)考核得分0～1.0分为E等

　　2.8年终考核列等限制及调薪方式

　　(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

　　A等10%，升3级;

　　B等25%，升2级;

　　C等40%，升1级;

　　D等20%，不升级;

　　E等5%，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

　　(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

　　A等3%，升2级;

　　B等7%，升1级。

　　(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

　　3.其它事项

　　(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。

　　(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

　　绩效考核的主要好处

　　1.不断提高管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标;

　　3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

　　4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

　　5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　绩效考核的原则：

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的`管理部门。

　　3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

　　绩效考核的目标责任体系

　　1、从目标到责任人

　　绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

　　2、从出发点到终点

　　因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的'协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

　　3、对目标责任的一致认可

　　对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。

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