什么是薪酬管理模式

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什么是薪酬管理模式

　　现代企业面临的内外环境复杂多变,市场竞争日益激烈,企业如何才能在残酷市场竞争中获得竞争优势,把握发展机遇,人才成为至关重要的因素。这是爱汇网小编整理的什么是薪酬管理模式，希望你能从中得到感悟!

　　什么是薪酬管理模式

　　A.高激励性模式

　　20员工为个性化的谈判薪酬，其他80员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。

　　业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定;个人年度绩效薪酬(如奖金)主要根据个人年度绩效考核结果确定。

　　奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平;计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。

　　优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。

　　适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业;企业处在初创期或快速成长期。

　　B.高稳定性模式

　　薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。

　　薪酬的主要部分是基本(固定)薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中;或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。

　　优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。

　　适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位;或企业处在成长期后期至成熟阶段。

　　C.中度激励性和中度稳定性模式

　　基本薪酬、奖金和其他附加工资的'比例适中;或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。

　　福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例;或标准的福利水平。

　　优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。

　　适合于较成熟的企业;企业处在成熟期或衰退期。

　　薪酬管理的五大缺陷

　　一、没有形成合理的薪酬制度

　　在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的.专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。

　　二、薪酬要素比例失衡

　　企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。

　　三、薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。

　　四、缺乏有效的薪酬管理激励机制

　　虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。

　　五、薪酬分配缺乏公平性

　　由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。