如何建立吸引人才的薪酬管理制度

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如何建立吸引人才的薪酬管理制度

　　薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,是吸引优秀人才、降低人才流失的重要手段。薪酬作为联系企业员工与企业之间的经济纽带,对员工行为具有保障、激励和调节等功能。这是爱汇网小编整理的如何建立吸引人才的薪酬管理制度，希望你能从中得到感悟!

如何建立吸引人才的薪酬管理制度

　　薪酬是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。对建筑人才而言，薪酬福利同样是引发人才流动的一个重要因素，建筑人才不仅是把薪酬福利看成是对自己工作付出的同报，更看作是公司对自己所做贡献的尊重。因此，建筑企业老板应该明白，要想在建筑人才争夺战中吸引更多人才加入，建立一个完善合理的薪酬管理制度是首先应该考虑的。

　　薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟，因此建筑企业老板必须认识到，任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核方法相配合。大多数建筑企业在吸引人才上失败就往往由于绩效考核管理上的漏洞，使优良的薪酬管理功亏一篑。

　　每一个人都对归属感、自尊感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。恰当地满足个人的这些需要，就会激发其旺盛的自我激励的.行为。更何况建筑人才都把企业的成功视作为自己人生的成功。因此,有效的激励机制，无论是短期的,中期的、长期的，都可使建筑人才对所服务的企业有一个成就感和认同感。

　　建筑企业的薪酬的结构应随行业、企业而改变，大部分建筑人才在选择职位的时候，高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。薪酬结构作为薪酬策略选择的一部分，日益成为薪酬管理的重要内容。建筑人才的薪酬设计，要解决企业所有层和企业经营层在信息不对称、责任不对等、激励不相融等方面矛盾，要采取-种积极的、持续的激励和约束机制。

　　在建立一个吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的时候，建筑人才的薪酬管理还要与企业的的发展战略、发展规划、发展目标相结合。增强企业的核心竞争力和竞争优势，使企业具有持续发展的动力。使建筑人才管理与企业命运共发展。

　　知识经济时代的发展，促进了人才资本的升值。因此，建筑人才的薪酬管理就是要使人才资本价值获得最大升值的管理。因此笔者认为，作为企业老板要想吸引及留住这些对企业有贡献的人才，理应有一个好的薪酬作为他们继续为公司奋斗的基础，在人才争夺战中建立一个合理完善的薪酬管理制度势在必行。

　　薪酬管理制度的主要原则

　　企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的`激励员工。

　　1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

　　2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

　　3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

　　4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

　　5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

　　6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

　　7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

　　薪酬管理制度的体系建设

　　第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

　　第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

　　第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的.平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

　　第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

　　第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

　　第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

　　第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

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