如何对下属进行绩效考核

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如何对下属进行绩效考核

　　绩效考核绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。这是爱汇网小编整理的如何对下属进行绩效考核，希望你能从中得到感悟!

　　如何对下属进行绩效考核

　　绩效考评是组织绩效管理的有效手段。通过绩效考评，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，促进员工绩效水平的提高。考评的结果，还可以作为职务晋升、薪酬调整、制订培训计划等的依据。

　　一、绩效考评的基本原则

　　在建立考评制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些基本原则：⑴公开与开放的原则;⑵反馈与提升的原则;⑶定期化与制度化的原则;⑷可靠性与正确性的原则;⑸可行性与实用性的原则。这些原则既是人力资源考评制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的绩效考评体系应满足的基本条件。

　　二、组织绩效考评与管理方法

　　(一)关键绩效指标(KPI)分析方法

　　关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考评体系。作为一种绩效考评体系设计的基础，可以从以下三个方面深入理解关键绩效指标的具体含义。

　　关键绩效指标是用于考评和管理被考评者绩效的可量化的或可行性的标准体系。关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

　　关键绩效指标(KPI)管理方法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

　　关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量组织流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是KPI绩效考核管理的基础。

　　利用关键绩效指标体系进行绩效管理，应考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者业绩衡量指标或标准。例如，跨部门的指标就不是基层员工所背负的.指标。

　　(二)平衡记分卡(BSC)考评与管理方法

　　平衡记分卡的核心思想是通过经济、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进—战略实施—战略修正的目标。平衡记分卡中的每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关组织的目标战略联系在一起;而“驱动关系”一方面是指BSC的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重含义，另一方面BSC本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。

　　这四个考核指标在不同的部门会有不同的侧重，所占的比例需要仔细权衡，然后在此基础上，指定双方同意的“可度量的效益指标(MPI)”和每项要素的权重。

　　有效的MPI要明确、可度量，不能含糊不清。同时，依据“期望理论”，目标还必须是可达成的，目标有一定的合理的挑战，并且通过努力可以达成，否则就会使被考核者丧失斗志。最后，及时设定实施的时间表也是保证目标完成的重要方法，以便管理者随时跟进。

　　绩效考核的评价标准

　　1、成功关键因素

　　企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

　　2、指标确定

　　(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

　　(2)指标是具体的`、数量化的、行为化的、具有可得性。

　　(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

　　(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。

　　(5)经过同意制定，说服力强。

　　绩效考核的考核目的

　　要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

　　企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的'战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

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