绩效管理是什么意思

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绩效管理是什么意思

　　绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。以下是小编为大家收集的绩效管理是什么意思，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　绩效管理是什么意思

　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

　　绩效管理的作用：

　　1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。

　　2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。

　　3、绩效管理保证组织战略目标的实现。

　　绩效管理的职责分工

　　公司决策团队

　　5.1.1明确公司远景规划及战略目标

　　5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见

　　5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督

　　中层经理团队

　　5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

　　5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

　　5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议

　　5.2.4在过程中关注指标的达成

　　5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　员工

　　5.3.1按照绩效要求完成本职工作

　　5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　人力资源部

　　5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解

　　5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议

　　5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案

　　5.4.4进行分数整合，上传下达

　　绩效管理的经理考核

　　部门类型--由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括--开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为"业务部门"，月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为"支持部门"，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组

　　考核责任者--对部门经理的考核由其分管的直接领导进行

　　考核时间--对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟

　　通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部

　　考核内容--部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》

　　考核实施--部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为"E"，影响当月绩效工资，并试。情况进行进一步处理

　　扩展资料：

　　绩效管理是一个完整的系统，拥有完善的管理流程，具备系统性、前瞻性、能动性和高效率等特点。科学认识绩效管理，必须对这几个特点有清晰的认识和深刻的理解，在此基础上，进一步认识绩效管理的五个重要组成部分，对绩效管理有一个更加全面和深入的了解。

　　同时，为保障绩效管理得到有效的实施，我们还要对实施的前期和基础做深入研究，这些基础包括取得高层的支持、对管理者进行宣传、对员工进行绩效管理理念的培训以及做好职位管理等。作为绩效管理的核心力量，直线管理者应该掌握一些技能，以便更好地执行企业的绩效管理政策，在绩效管理中发挥重要作用。

　　一、绩效管理的特性

　　一个完整有效的绩效管理体系具备以下几个特点：

　　系统性绩效管理是一个完整的系统，由若干个独立的组成部分构成，各个组成部分互相依托，互为支撑，共同维系着绩效管理的有效运转。这几个组成部分是：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工业绩档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。关于这一点，后面的文章将会详细介绍。

　　前瞻性与绩效考核经常“秋后算帐”不同，绩效管理具备明显的前瞻性特点。由于它以绩效计划为起点，因此具备明显的目标性和前瞻性。它能够帮助管理者前瞻性地看待管理问题，在设计绩效指标的时候，对未来与企业绩效相关的问题都做出相对客观的预计，因此它可以帮助管理者将可能出现的问题消灭在萌芽状态，或者帮助管理者及时采取必要的措施以避免问题的出现。同时，绩效管理能够帮助管理者制定切实可行的工作计划和工作目标，使管理者的管理行为更加科学化、规范化、效率化。前瞻性是绩效管理区别于并高于绩效考核的重点所在，对于这一点，管理者应有充分的认识和理解。

　　能动性一个优秀的绩效管理系统能够地帮助管理者及时发现问题和解决问题，推动企业不断提高管理水平，促进管理者不断提高管理技能。我们可以把绩效管理与PDCA循环有效地结合起来，即可以把绩效管理的主流程归纳为“制定绩效计划（P）→绩效沟通与辅导（D）→绩效考核与反馈（C）→绩效诊断与提高（A）”这样四个流程。从这里，我们可以看出，其实，绩效管理是一个呈螺旋式上升的闭环，能够帮助企业不断提升管理水平，提高企业绩效。关于这一点，后面有专门的文章介绍。

　　高效率绩效管理以其完整的体系规范、科学的方法与技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理实践中能够不断总结和提高，整体上提高了管理者的管理技能，提升了企业的管理效率，使企业的管理资源得到了最大程度的利用。

　　二、绩效管理的系统组成

　　通常，一个完整的绩效管理系统由以下五个部分组成

　　设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工业绩档案；绩效考核；绩效的诊断与提高。

　　这五个部分组成了绩效管理完整体系，缺一不可，管理者在实践绩效管理时必须深刻领悟其中内涵，真正掌握其精神实质，切实实践，并在实施的过程中不断改善和提高。

　　三、建立绩效管理体系必须解决的几个问题

　　1、取得最高管理层的支持

　　绩效管理一定意义上是企业的管理改革，牵一发而动全身，在其实施的过程中，将不可避免地触及到一些人的利益，遇到一些困难和阻力，所以必须首先取得企业最高管理层的支持，由企业的高层管理者亲自出面进行宣传和鼓动，以积极的姿态来支持和推动。只有取得了最高管理者的支持，绩效管理方案才可能通过并获得执行，在执行的过程中，最高管理者适时地加以推动，才能避免绩效管理流于形式，走过场。

　　2、对管理者进行培训

　　绩效管理对许多管理者来说还是个新鲜事物，甚至在有些人的眼里还仅仅是个概念，无论在观念上还是技能上，都有很大的欠缺。因此，实施绩效管理之前，必须对管理者进行严格的培训，让他们掌握必备知识和技能，“持证上岗”。

　　3、对员工进行宣传贯彻

　　取得员工的支持同样十分重要，因为绩效管理的行动最终要落实到员工身上，要由员工来实践，所以必须对员工讲明白什么是绩效管理，绩效管理对他们的好处是什么，在绩效管理中，员工该如何做才是受企业欢迎的，等等。通过大范围、高密度的宣传措施，使员工喜欢和参与到绩效管理中，为有效开展绩效管理奠定坚实的群众基础。

　　4、做好基础准备

　　所谓的基础即是职位分析，制定员工的职位说明书。职位分析工作不但是人力资源管理的基础，更是绩效管理的基础，绩效目标的制定、绩效反馈、绩效考核等要用到员工的职位说明书。所以在正式实施绩效管理之前，必须必须首先制定出员工的职位说明书。如果企业已经制定职位说明书，也需要做一个工作，就是对员工的职位说明书进行修订，确保员工的职位说明书与企业当前的实际相契合，确保职位说明书的有效性。

　　四、管理者必须掌握的几个技能

　　1、设定目标

　　当前绩效管理的比较受欢迎的模式一般为“目标+沟通”的管理模式，因此，目标的设定就显得特别重要，管理者必须掌握设定绩效目标的技能，熟练运用“SMART”原则，制定出切实有效的绩效目标。

　　2、沟通

　　沟通是贯穿于绩效管理活动始终的一个重要手段，所有的绩效管理活动都要通过经理和员工之间的沟通来进行，可以说，没有了沟通就等于没有了绩效管理。因此，管理者必须不断提高绩效沟通的技巧。

　　3、员工激励

　　员工绩效的提高离不开管理者的支持和鼓励，如何有效地鼓励激励员工不断进步是绩效管理能否取得成功的一个关键，因此，绩效激励是管理者必须考虑的又一个重要问题。它包括设定绩效目标时候的承诺和考核完成后承诺的兑现，在绩效管理中，管理者必须很好地解决这两个问题，既要做出一定的承诺，又要及时兑现承诺，这样才能激励员工不断追求高绩效。

　　核心提示：绩效管理是一个完整的系统，如果想使它发挥作用，你就必须从系统的观点来看待绩效管理。

　　操作绩效管理，必须解决好领导支持、基础管理、观念转变等问题，否则推行将是令HR部门头疼的问题。

　　作为绩效管理的中坚力量，直线管理者必须掌握相关的理念和技能，不断培养锻炼绩效管理的技术，成为绩效管理高手。

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