如何管理好自己的员工

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如何管理好自己的员工

　　21世纪，是经济高速发展的时代，经济的发展来自于企业的竞争和发展，而企业的竞争力和发展来自于员工的竞争和发展，所以如何更好地留住员工，激发员工的忠诚度和积极度就成为每个企业管理的重点。以下是小编整理的如何管理好自己的员工，希望对大家有所帮助。

如何管理好自己的员工

　　如何管理好自己的员工

　　管理员工有绝招

　　企业中有两种人，一种是管理者，一种是被管理者。企业的问题，说到底，都是人的问题，管理者如何管住的员工又心服口服，这里面潜藏着极大的学问。

　　管理员工的招法多种多样，可以按书本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常复杂的事情，并没有什么定式，因为人心不一，招法也就不一。但是无论是书本还是2心法，根本的一个目的就在于能够管住人，而被管的人却又没有怨气，这才是管人的最高境界。谁都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一种才能却是不可或缺的，那就是管人御人之术。

　　管理员不善管人之术，致使“人才外流”，孤立无助，终落得垓下惨败。

　　管理员工有没有绝招，可谓仁者见仁，智者见智;传统的管理者大多采用高压的方式管理员工，认为当“头儿”就得有当“头儿”的样，就得对员工气指颐使，吆五喝六，指挥手下的员工，否则就失去了当“头儿”的乐趣。其实，这种高压式的管理方法，随着时代的进步早已被淘汰了。现代管理者在管理员工的过程中更注意加入一些人性的东西，更讲究招法和艺术。现代管理者掌握高超的管人技巧至为重要。管理者不仅要学会以情感人，以理服人，以法治人的管理员工的基本招术;更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这便是管理员工的艺术、管理员工的绝招，也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。

　　管理好自己员工的基本招术

　　身为管理者，你到底对自己的员工认识有多深?

　　即使是在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目;尤其是自己的员工对他的工作怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧!结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不太了解，实在不是很意外的事。

　　作为一名管理者，应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫不所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这才是了解员工之最佳捷径。

　　一个管理者，常为了不能和悉员工而伤透脑筋，有句话说：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果你能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，你都可以列入第一流的管理者之中。

　　了解员工，有一个初级到高级阶段的层次划分。

　　假如你自认为已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当管理者。

　　不过，了解员工的真正意义并不在此，而是在于晓得员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。管理者若能在这些方面与员工产生共鸣，员工就会感觉到：“他对我真够了解的”，只有达到这种地步，才能算是了解员工了。

　　即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工。

　　第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以能考验其能力的艰巨工作，并且在其面临此种困境时，给予适当的指引，引导他如何起死回生，从而使他在实践中不断地锻炼自己，迅速提高自己的工作能力。

　　总而言之，管理者与员工彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。

　　员工服从管理者的指导，其理由不外下列两点：

　　一是因管理者地位既高，权力又大，不服从则将遭受制裁。

　　二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验比自己更胜一筹。

　　这两个条件无论缺少哪一个，部属都将叛离而去，而其中第二点尤为重要。因此，作为一个管理者应当时刻不忘如此地反省自己：

　　“我的各方面能力比不比员工强?想法、看法、以及做法是否比他们优秀?我应当怎样做才能更出色?”

　　“在要求员工做一些事情之前，我是否应先负起责任，做好领导工作呢?”

　　“我是否太放纵自己了?要求别人做到的，我自己有没有做到?“

　　只有不断地反省自己，高标准地要求自己，才能树立起被别人尊重的自我形象，并以其征服手下所有员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。

　　因人而异量才而用

　　清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不人以用人，不可以管人。”

　　员工管理的误区

　　当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强员工对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理(CRM)，对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，员工关系管理

　　甚至存在一定的误区。

　　误区之一——“包论”

　　包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。

　　误区之二——“均论”

　　不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

　　正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触摩擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。

　　误区之三——“文凭论”

　　通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文员工关系管理

　　化素质;提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

　　这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。

　　领导如何管理好员工

　　一、作为领导要以身作则。

　　要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。

　　二、建立完善的奖惩制度。

　　员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

　　三、按时发放工资、奖金福利等。

　　要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

　　四、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。

　　这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。

　　五、多进行人性化的管理。

　　现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

　　六、要相信员工。

　　信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

　　领导管理不听话员工的技巧

　　1、尊重员工价值合理奖惩

　　如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的家长式作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

　　2、常与出位员工有效沟通

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

　　3、客观的评价，诚恳的赞扬

　　企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他小鞋穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。

　　评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

　　4、岗位匹配授权，维护员工利益

　　企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。

　　尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生众志成城的效果。同时，企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，然后尽力培养、扶植他们，员工出位机率大大降低。

　　5、构筑员工的企业文化核心

　　营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才听话不出位，进而才会留下来并对企业更加忠诚。

　　提高领导力的方法

　　1、建立你的愿景。务必要用目的和价值观建立一个真实的愿景。要清晰地指明你的前进方向，言简意赅地陈述你的目的，直截了当地表达你的价值观，也就是你用于指导员工各项工作行为的准则。

　　2、确定你的领导风格。了解你自己的个性，知道你是哪种类型的领导者，有助于让你和其他人确定在何处、何时以及如何采取最佳行动，这样，他们就可以集中投入时间和精力，去实现你为他们设定的目标。

　　3、跟踪你的领导力发展进度。用领导力日志来记载你的行为及其结果，并定期加以总结，反思你所学到的东西和你发生的改变。

　　4、招聘并留住合适的人才。先确定具备哪些技能的人才能够在你的文化中取得成功，然后相应地招聘此类人才。文化会让他们忠于使命、快乐工作，超越众人的期望。你要提高自己的面谈和倾听技能，才能听懂员工的心声。一旦发现需要改进的地方，就要立即采取行动。

　　5、调动员工积极性，充分授权，充实他们的能力。邀请他们帮你一起设计愿景。赋予他们权力，让他们成为一股变革力量，用文化来充实他们的能力。在实施主要业务问题的解决方案时，让他们发挥作用、承担责任，成为解决方案的一部分。

　　领导的管理窍门

　　窍门一：忌误解职责错误演绎

　　明显地，犯了以上错误的新丁，还未能好好掌握管理人到底是个怎样的角色。而解决的最佳方法，就是让他们了解，企业对管理人的期望，是有别于一般职位的要求的。所以，企业管理层及新丁的上司便需要让他们明白，管理人的除了要完成公司定下的外，亦包括发挥下属的潜质及提携下属，而这些无形的贡献，亦同样会得到回报。

　　若想管理新丁加快掌握新角色的演绎方法，上司则需从旁协助，如协助他们找寻下放权力的，又或者建议他们先行选择一些组织能力及感较强的下属，接手一些新项目，后，再逐步把大型项目委派给更多的同事。

　　窍门二：忌隐瞒愈陷愈深

　　有一些管理新丁，因为不愿上司发现自己的弱点而最终后悔升错人，就把自己与上司划清界线，自设尊卑关系，只等上司要求开会、发现问题及要求汇报时才接触。他们有意无意间会减少与上司的联系。对于向上司说的每句话，亦非常谨慎，且很少会开口要求帮忙；有些自以为聪明的，更会隐瞒对自己不利的事情，例如与同事不和的关系、及工作的报告等。

　　其实，只要上司预先向管理新丁道出对他们的期望，便可避免以上的问题。上司亦应让管理新丁知道，他们并不是要求一个全能的管理人，所以没有什么必要逃避或隐瞒，反而开放式的是必须的，因为新上位的管理人的，亦等如上司的。故此，他们的关系并非一般上司下属般简单，而应是共同进退、并肩作战的伙伴关系。

　　上司亦可为新人介绍企业内其他的管理人员，大家增加接触，让他可参考旧人的。最重要的是，每个管理人员都要明白可以接受，隐瞒则无法宽恕的原则。

　　窍门三：宜下放权力放远目光

　　有新上任管理人员，在一些项目进度遇到阻碍时，常常运用个人的和专业技术，加以援手。诚言帮忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解决不了若每到紧急关头都插手，留给下属从解决难题中学习的空间又剩余多少呢身为管理人又有多少从事策略性工作

　　一般来说，新上位的管理人，所负担的策略性工作与技术性的比例应该是一比九，而管理的资历愈长，策略性工作的比重便会随着增加。故此，欲由管理新丁晋身为管理强人，增强在策略性工作方面的发挥亦是必要的。

　　这方面，上司可作出指引，教他们避免把焦点只放在眼前的工作，引领他们建立宏观的。上司可在会议上提出一些启发性问题，如现在市场上有什么因素会影响未来两个月的趋势在新趋势中，我们会面对怎样的若要提升生产力25%，我们的员工需要些什么额外技能当得不到满意的答案时，上司便应该向管理新丁道出，管理人应有的宏观是怎样的。

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