人力资源管理系统

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人力资源管理系统

　　人力资源管理系统（HumanResourcesSystem）通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工的贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。下面是小编给大家整理的人力资源管理系统，供大家阅读！

　　人力资源管理系统的发展

　　第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

　　第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

　　第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

　　企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。

　　人力资源管理系统应用价值

　　一、性能需求

　　1、稳定支持200个以上的并发用户；

　　2、关键业务在200用户并发下的快速响应；

　　3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。

　　二、安全性需求

　　1、设计安全的物理网络和网络架构

　　2、允许从Internet访问，并设计有相关安全措施

　　3、使用安全的授权方式

　　4、最终用户和WEB服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输

　　5、Web服务器同数据库间使用安全的通信协议

　　6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略

　　7、提供数据应急方案

　　8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低IE的缺省安全设置。

　　三、扩展性需求

　　模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；

　　系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；

　　内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。支持云计算平台。

　　四、可用性需求

　　1、完备的应用的可用性措施；

　　2、完备的数据库的可用性解决方案；

　　3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群（cluster）。

　　五、可集成性需求

　　1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；

　　2、与其他应用进行数据交互并遵从XML标准；

　　3、与流行办公软件集成。

　　六、兼容性需求

　　1、数据库服务器和应用服务器支持WindowsServer系统操作系统，软件系统基于微软、net平台开发。

　　2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005；

　　3、支持IE6.0及以上版本的浏览器，纯B/S系统模式。

　　企业收益

　　1、企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。

　　2、无论公司机构多么庞大，还是由中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。

　　3、现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。

　　4、无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。

　　5、随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。

　　考量因素

　　人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：

　　组织的经营目标

　　人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。

　　外在的竞争环境

　　当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。

　　内在的员工需求

　　人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。

　　成本效益的考量

　　人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。

　　公司的资本能力

　　公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。

　　人力资源管理系统

　　—、引言

　　在当前新经济时代条件下，企业之间的竞争范围更广、层次更深、结构更趋复杂。到哪里竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题，已成为每个试图获取生存与发展机会的企业必须解决好的一系列根本问题。近十多年来人们对依靠什么竞争的问题，尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识一即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是，新经济时代有个显著现象，就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业家们已经意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的研发、生产、销售、服务等，都离不开人的主导，良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境，优化企业的运营绩效，提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进，已经成为事关企业生存与发展的重大问题。

　　那么，如何改进企业人力资源管理效能呢？如果将效能看作人力资源管理活动的产出，那么分析研究如何重建人力资源管理内部组织的结构、流程，如何调整人力资源管理活动的外部投入要素，无疑是改进人力资源管理效能的一条可取之途。本文将在探索改进人力资源管理效能种种路径的基础上，分析建立在新经济时代技术条件下、作为人力资源管理活动新投入要素的人力资源管理系统（HRMS）对改进人力资源管理效能的强大功用，以及分析当前我国企业开发、运用HRMS的现况，并提出相应的对策措施。

　　二、改进人力资源管理效能的路径分析

　　自20世纪80年代以来，企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革。在80年代以前，人力资源管理部门（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要负责招募、甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世纪80年代初，企业的人力资源管始帮助企业执行战略。到了90年代以后，企业的战略决策者们进一步认识到了人力资源的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过支持和优化企业经营活动而对企业做出重大贡献的有效手段，企业人力资源管理已经发展到了战略人力资源管理阶段，这样，企业人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它必须要开始承担起新的角色责任。美国密歇根大学戴卫尤里奇（DaveUlrich）教授将90年代以后企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色

　　如果从企业人力资源管理部门在当前新经济时代环境下担当的四大角色所应承担的基本活动视角看，企业人力资源管理基本活动大致可分为三类：即事务性活动（福利管理、人事记录、问候接待等事务活动）、传统核心性活动（招募、甄选、绩效管理、培训等人力资源管理传统核心性活动）、变革性活动（战略规划、知识管理、管理变革、文化塑造等对企业具有高战略价值性活动）2（P721）。那么改进人力资源管理效能可从两个方面展开，一是对上述人力资源管理的每一种活动内部都着手改进它的效能，二是尽可能地从事务性工作活动（以及一些传统核心性工作）中抽身，把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作活动。通过对企业人力资源管理组织结构的调整、业务流程的再造、企业文化的重塑、部分业务的外包、信息技术的合理运用等路径会有利于上述两个方面目标的实现，也就是有利于改进企业人力资源管理效能目标的实现。下面我们对这些路径作进一步的分析：

　　1、从组织结构调整路径改进人力资源管理效能。

　　传统的人力资源管理组织结构是以招募、培训、薪酬等职能为基础构建的，这种结构不利于人力资源管理变革性活动从事务性等活动中分离与提升，战略人力资源管理组织结构须代之以专家中心、现场工作者、服务中心等专业化组织为基础的组织结构[2]（P、734）。这样，在人力资源管理部门中，专家中心的人员可以不受事务性工作的打扰而专门开发自己的职能性技能，现场人力资源管理工作者则可以集中精力来了解本业务部门的工作环境，而不需要竭力维护自己作为一个专门化职能领域中的专家地位，服务中心的人员可以把主要精力放在为各个业资源管理的整体效能得以提高。

　　2、从业务流程改造路径改进人力资源管理效。

　　能。企业人力资源管理业务流程改造对人力资源管理人员以及各种技术的运用相当重要，无论多么优秀的人才与高新的技术，若用于一个无效、不合理的流程，则很难改进这一流程的效能，只会导致人力资源管理成本的上升。而对人力资源管理各项工作流程按战略人力资源管理理念进行全方位的审查、梳理，然后再对其进行重新设计，一定能使这些工作流程不仅能有更高的效率，而且能有高质量的效果。

　　3、从企业文化重塑路径改进人力资源管理效能。

　　建立高效能的工作系统远远不止是组织结构、企业流程再造，而需要改变企业文化。人力资源不同于物质资源，它本身具有主观能动作用。良好的企业文化可以更深程度地激发人力资源的主观能动性，释放企业人力资源的潜能，改进企业人力资源管理效能。重塑企业的优良文化是新经济时代条件下改进企业人力资源管理效能一条必不可少的路径。

　　4、从部分业务外包路径改进人力资源管理效能。

　　将日常的一些人力资源管理工作交给企业外部专业化程度更高的公司或者机构去管理亦是改进企业人力资源管理效能的一条路径。这些外部伙伴往往不仅能够以（比本企业在内部运作时）更低的成本提供更为有效的人力资源管理产品与服务，而且往往使得企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的人力资源管理开发和战略规划等事项上。

　　5、从信息技术运用路径改进人力资源管理效能。

　　约瑟夫·熊彼特（JosephSchumpeter）上世纪初就发现技术是推进社会经济发展最基本的创新动力因素。当今新经济时代一个最显著的特征就是信息技术的广泛运用。早在20世纪60年代末，计算机还是中小规模集成电路时期，人们就尝试使用计算机来替代手工处理大型企业薪资工作，并试图用计算机的高准确性来避免手工操作的错误和误差。到了20世纪90年代末，由于信息技术的一系列突破，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，人们通过集成系统将几乎所有与人力资源相关的事项统一管理起来[4。集成的信息源、友好的用户界面、强大的报表生成分析工具及信息的交互共享等强大功能的应用使得人力资源管理人员工作效率有了突破性提高。

　　当今信息技术在企业人力资源管理中的运用，主要表现在集人力资源管理理念与信息技术于一体这使人们找到了一条改进企业人力资源管理效能的全新路径，它对企业改进人力资源管理效能具有强大的功用，并显示出越来越大的应用发展前景。

　　三、人力资源管理系统对改进人力资源管理效能的作用分析

　　人力资源管理系统（HRMS），是基于现代软件、硬件、网络、数据库等技术基础上的新的人力资源管理系统模式，它通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进人力资源管理运作模式的目时5|<1—2）HRMS能与企业现有的ERP、CRM、SCM等计算机应用系统相联接，保证企业资源的有效整合与效能保障，它的开放性技术结构使得系统能与日新月异的技术环境同步发展。一套典型的HRMS从功能结构上一般分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层[5

　　业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，它将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等，这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。

　　决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的人力资源管理数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，能快速提供决策所需的相关信息。

　　从HRMS的概念与功能结构看，如果将HRMS作为企业人力资源管理活动的投入要素，那么将会对改进企业人力资源管理效能产生非常大的作用，主要表现为以下六点：

　　1、推进企业人力资源管理理念的革新。

　　HRMS不仅促使人力资源管理工作者重新设定自己的角色和目标，而且会深刻影响企业其他人员对自己角色和目标的重新设定。实施HRMS的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，这将促使企业根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变企业现行的整体运作管理体系。

　　2、提高人力资源管理部门的工作效率。

　　传统的人力资源管理往往存在着大量的手工劳动，往往效率低下而目、企业有关人力资源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，对其保存和查找也相当困难。HRMS通过对计算机软件、关联型数据库等技术的运用，其强大的信息处理能力可以将相关信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动。HRMS还能使工作流程自动化，既简化又加速了人力资源管理行政事务性工作，在大大提高工作效率的同时，还大大降低了企业的运营成本。

　　3、增强人力资源管理部门承担战略规划及组织变革等新角色的能力。

　　在传统的人力资源管理中，人力资源管理工作者的大部分精力耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业的战略规划及组织变革者角色未能够有效担当，如分析企业人员的结构是否合理，设计合适的激励、薪酬制度，提升员工的积极性等。而运用HRMS，人力资源管理人员不仅可以将诸多日常行政事务工作通过互动式语音、网络招聘等系统帮助完成，而且对较高层次的专业性工作亦可通过专家系统、决策支持系统等获得支持，从而能够提升其承担战略规划及组织变革等新角色的能力。

　　4、形成改进人力资源管理效能其他路径的内部支撑。

　　在新时代经济环境下，企业人力资源管理效能的提高，很大程度上被认为是结构调整、流程再造、业务外包、文化重塑的结果，但这一切其实都与HRMS技术的有效利用密不可分。HRMS使得企业人力资源管理能够找到更为简练、灵活、合理的组织结构和流程运作方式；HRMS技术也是企业将部分人力资源管理事务外包的技术基础，因为外包本身是一种路径而不是技术[HRMS还能通过互动式语音、内联网等信息技术使得企业的一些人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式，赋予企业员工参与人力资源事务的能力，而一个高效系统的核心就是要给非管理层员工提供机会参与，参与使得整个企业员工能把人力资源部门看成是一个积极的部门，有助于形成开放、合作的企业文化氛围。

　　5、支撑人力资源管理许多新理论新方法从理论到实践的运用。

　　在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中，一些先进的管理理念和方法的实践运用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的绩效考核”也叫“360度绩效考核”要求被考核人的绩效须从其上司、同事、下属、客户以及自己五方面综合考评，不仅要有内部评价，还要有外部评价，并要把这些评价进行综合，最后将有关的信息反馈给被评价者。但是，这种很好的管理方法，在缺乏HRMS支撑的人力资源管理中很难充分发挥其效能。

　　6、为企业的经营扩张提供人力资源保障。

　　通过HRMS，企业总部与下属各地分支机构的人力资源管理工作系统可连为一体在全世界各地开展业务都可实现异地在线登陆企业的人力资源管理系统，企业管理者可以直接从HRMS中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。利用HRMS可为企业的经营扩张提供有力的人力资源保障。

　　HRMS在欧美等发达国家企业已普遍运用，已成为这些国家企业人力资源管理工作一项必不可少的基础要件。当前，我国已正式加入wro，融入到了世界经济体系当中，那么，意味着必须要与这些发达国家企业进行竞争与合作的我国企业，目前应用HRMS的现况又是怎样的呢？

　　四、我国企业应用人力资源管理系统的现状及对策

　　我国企业目前对HRMS的应用状况基本上还处于初级阶段。主要表现在：一是应用范围比较窄，据初步调查，全国三分之二以上的企业连最基本的HRMS软件都没有用上；二是应用水平比较差，基本还处于人事档案、工资发放这些通用性HRMS软件就具备的功能水平上；三是应用层次比较低，基本是人力资源管理部门操作层人员使用，而且大多还是单机式使用，高层管理人员直接联网应用的企业还很少；四是应用效果不太理想，不仅是购用国内开发的HRMS产品应用效果不理想，就是花巨资购买SAP、Oracle等国外著名开发商的HRMS产品应用效果也不好。

　　那么，是什么原因造成这种状况的呢？从应用企业自身角度看，首先是观念限制。在我国企业重经营轻管理、重财务轻人力资源、重感性经验轻理性科学的现象非常普遍；

　　二是管理基础限制。应用HRMS必须要有扎实的管理基础，如是否已经有比较合适的组织结构、业务流程，比较好的绩效考核、薪酬制度等。没有一个好的管理基础，HRMS不仅难以实施，即使实施效果也不好。当然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行过程中，会对企业的管理加以改进，但不能代替管理，企业本身的人改变这个状况是不可能的；

　　三是职能定位限制。我国现行绝大多数企业人力资源管理部门还定位在人事管理阶段，而不是战略性人力资源管理阶段，即使是已挂上人力资源管理牌子的企业，其中许多企业对于企业管理各项职能的认识还不是很清楚、很全面、很科学；

　　四是人员素质限制。企业应用实施HRMS要有专业人才，企业员工也要掌握一定的人力资源管理、IT等基础知识，而我国企业目前所拥有的较高水平人力资源管理、信息管理、系统开发等专业人才较少，许多企业中高层领导人的现代管理理论、IT知识水平还较低，由于企业的先天性以及管理培训不足等原因，造成企业员工平均素质也较低；

　　五是缺少企业合适的HRMS产品。国内开发商的产品品种较单一，功能不完善，系统集成度不高，灵活性不足，理论基础落后，大多国内HRMS的人力资源管理理论设计基础基本还是人事管理，极少能达到战略人力资源管理高度，而且针对应用企业的个性化程度较低。国外大开发商的HRMS设计理念比较先进，解决方案较全，功能强大，但这些主要是根据国外企业情况开发出来的，与中国企业情况有差距，不光是技术，还有更深层的文化问题，对国外企业来说开发出适合中国企业的HRMS本地化版本还有一段艰难的努力过程。

　　针对我国企业应用HRMS不理想的这种现况，要想改变，就必须站到HRMS产业价值链的高度，抓住企业、系统开发商、政府三方，解决好应用、开发、政策支持等各环节问题，最终才能实现通过HRMS的运用来有效改进我国企业人力资源管理效能的目标。

　　首先对企业。

　　一要转变观念，HRMS对企业管理，尤其对企业人力资源管理模式是一种变革企业不仅要将企业人力资源管理职能定位在真正意义上的人力资源管理、战略人力资源管理要求上，而且要认识到没有HRMS支撑，这种定位是到不了位的，在新经济时代条件下，改进自身人力资源管理效能的目标也是不可能实现的。

　　二要加强管理基础，对人力资源管理职能准确定位，建立健全相关的管理制度，设计合理的业务流程，提高人力资源管理人员的素质。

　　三要重视实施，企业在实施HRMS过程中要有长远的战略眼光，要有完整的系统规划，不能边开发边用，修修补补，混乱重复，要有自己的实施核心小组，并参与HRMS规划与实施的全过程，不能过分依赖销售商、开发商或咨询公司的实施顾问，设计理念，抛弃落后的人事管理理念，要站到战略人力资源管理高度。

　　二要注重企业的个性化需要，针对企业现今管理模式及未来发展模式，开发出可随企业调整和改变做出相应的调整和改变的灵活的人力资源管理系统。

　　三要提高HRMS产品的性能，能够根据企业人力资源管理的实际需要，提供具备较全面解决方案的功能模块，如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、时间管理、自助服务模块等，并能与企业自身的其他管理系统相兼容、相交换。

　　再次对政府。政府要积极引导、规范、激励HRMS产业的发展。

　　一要制定相关税收、财政、工商等支持政策；

　　二要组织制定标准，目前我国对HRMS还没有制定统一的标准，这与产业发展已经相对规模化、并有国家财政部评审标准的财务管理软件系统差距很大。HRMS统一标准的缺乏，对HRMS产品的升级与推广造成了很大的障碍。组织制定HRMS标准已是政府当务之急。

　　现代企业已经将人力资源管理效能的改进当作构建自身核心竞争力的基础，HRMS的实施对我国企业改进人力资源管理效能相对来说是一条新的路径。虽然我国企业人力资源管理及HRMS应用水平与欧美等发达国家相比差距还较大，但只要我国企业、软件及系统开发单位、政府三方携手共同努力，采取积极有效的措施，开放合理的政策，相信在不久的将来，我国企业人力资源管理及HRMS应用水平必将大大提高，企业人力资源管理效能也将得到较大改善。

　　人力资源管理中信息系统的应用

　　随着我国经济开放程度的不断加强，事业单位面临的发展环境也在不断的变化之中。在这样的发展背景之下，事业单位的人力资源管理工作就体现出了较强的实际意义。事业单位做好人力资源管理工作，可以实现对人才的优化培养，也能提高事业单位的管理水平。人力资源管理工作应当顺应当今信息化社会发展趋势，在具体工作中应用信息系统，来提高人力资源管理工作的效率，为事业单位深化发展与稳定运行作出重要贡献。

　　1 信息系统在人力资源管理中的应用

　　信息系统在人力资源管理中的主要应用，一般可以分为绩效信息系统、人事信息系统及培训信息系统，下面将对这三种应用作简要说明：

　　1.1绩效信息系统

　　1.1.1帮助事业单位进行战略管理人力资源管理中的绩效考核主要是针对事业单位内部的人力资源流动情况或相关变化进行判断分析，并进行相应的人力资源规划，制定薪酬标准。如果事业单位无法对职工进行有效的绩效考核，就会导致人才外流，给事业单位的人力资源管理工作带来相应的负面影响。如果事业单位可以将绩效考核与信息系统进行紧密结合，就能对职工的出勤情况、工作业绩等进行实时统计，并且将统计结果利用办公软件进行分析并得出相应的分析报告。与此同时，绩效考核信息系统在人力资源管理中的应用，可以使管理人员对职工的个人绩效进行多重分析，便于管理人员掌握事业单位内部人力资源的结构情况及剩余情况，为后续的人才引进提供科学依据。某事业单位在人力资源管理工作中应用了绩效考核信息系统，管理人员通过系统操作就实现了对内部职工绩效考核的动态分析，改变了传统人力资源管理工作中依靠经验进行判断的落后工作形式，提高了人力资源管理工作的具体效率。与此同时，该事业单位的人力资源管理人员利用绩效考核信息系统，也保证了工作的规范性与科学性，为事业单位的管理者提供了科学的管理依据。

　　1.1.2保证管理的公平性传统的人力资源管理工作，在具体的工作开展过程中有时难以保证绝对的公平，这就会造成事业单位内部的职工在工作中有时出现积极性不高的现象，造成人才外流。还需要注意的是，事业单位内部的职工人数相对较多，管理者无法对每一个职工进行实时关注，如果事业单位管理者看不到职工的努力，职工就会对自己的工作失去兴趣。在这样的情况下，在人力资源管理工作中应用绩效考核信息系统，就可以在人才的升迁选拔工作中将绩效考核作为根本的参照标准。这样一来，职工自然就会知道，自己未来的发展不取决于领导的关注，而是要以个人绩效为依据的，以此保证了人力资源管理工作的公平性原则，也方便管理人员开展工作。

　　1.2人事信息系统

　　1.2.1提高管理效率人事信息系统在人力资源管理工作中的具体应用，可以提高管理工作的具体效率。在传统的人力资源管理工作中，工作人员都是利用Excel或者FoxBase来对职工的工资等进行核算。这样一来，职工的个人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夹中，在日后查找及使用中难度较大。但是，应用人事信息系统可以很好地解决这一难题。某事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，并且建立了相应的数据库，将每个职工的基本信息如工作年限、培训情况、升迁情况、岗位职责、薪资等进行了集中整合。与此同时，人事信息系统还可以按照人力资源管理人员的具体要求而对职工的人事信息进行相关统计分析，生成相应的报表及文档，将人事信息与人力资源管理进行了紧密结合。由于该事业单位在人力资源管理工作中应用了人事信息系统，因此人力资源管理工作效率得到了明显提高。

　　1.2.2实现资源共享人力资源管理工作应用人事信息系统，还可以实现工作中的资源共享。人事信息系统不仅可以对事业单位内部职工的人事信息进行实时掌握与分析，还可以将分析之后的数据及相关的信息上传到系统的内部平台之中。这样一来，人事资源就实现了合理共享。一方面，事业单位管理者可以通过人事信息系统掌握所有职工的个人资料，了解职工的基本信息，方便管理者进行事业单位管理，也可以加强管理者选拔人才的针对性；另一方面，职工也可以随时登录平台，掌握个人人事信息，加强工作针对性。

　　1.3培训信息系统

　　在人力资源的管理工作中，培训信息系统也是其中主要的应用方面。人力资源管理者可以将培训内容等输入信息系统中，方便职工自行进行学习。这样一来，职工就可以选择自己真正感兴趣的内容进行学习，提高了培训工作的针对性。职工通过自行学习培训内容，可以不断提高个人专业技能，适应事业单位的未来发展趋势，也促进了人力资源管理中培训工作的整体开展。

　　2 如何保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用

　　2.1提高认识

　　要想保证信息系统在人力资源管理中得到合理应用，需要管理者和所有职工提高相关认识。管理者和工作人员都要认识到信息系统的积极性与自身优势，要意识到信息系统不仅可以提高人力资源的管理效率，也能帮助管理者进行事业单位管理，还能鞭策工作人员提高个人技能。

　　2.2提高管理人员水平

　　要想保证信息系统在人力资源管理工作中的应用，需要事业单位不断提高人力资源管理工作人员的操作技能与个人水平。事业单位应当加强培训，让人力资源管理人员在培训中掌握信息系统的所有操作技能，并且在培训后要进行考核，看其考核成绩是否达标。只有人力资源管理人员的水平得到提高，信息系统才能得到真正应用。

　　2.3按照规范进行操作

　　除了上述两点保障措施之外，人力资源管理人员还需要在工作中对信息系统进行规范化操作。人力资源管理人员在对信息系统进行操作之前，应当具备一定的操作理论知识及操作方法，知道如何正确操作信息系统。在实际操作的过程中，也要保证操作的规范性，避免进行错误操作，以免给事业单位的人力资源管理工作造成严重的损失。

　　结束语

　　我国社会在不断发展的过程中，已经进入了信息社会，信息技术与信息系统已经在各个行业中得以应用。信息系统在人力资源管理中的应用主要可以分为绩效系统、人事系统及培训系统，这几种主要信息系统的应用，不仅提高了人力资源管理工作的整体效率，也带动了事业单位的稳定运行，为事业单位发展作出贡献。事业单位应当在人力资源管理中积极应用信息系统并采取相应措施保证其得到合理应用。

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