关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

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关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

一、队伍现状

关于乡镇公务员队伍建设的现状与思考

XXX辖 X村X社区，有农户X户X多人，乡政府有干部职工XX人，其中有公务员XX人。XX人中，性别结构为：男性X人，女性X人；年龄结构为：35岁以下X人，36-40岁X人，41-45岁X人，46岁-50岁X人；文化结构为：研究生X人，大学本科X人，大专X人，高中X人。

二、存在的问题

（一）入口严，来源不畅，整体素质不很强。一是直面农村一线工作任务艰巨，矛盾重重。公务员来源主要渠道是“过渡”。就我乡而言，X名“公务员”公考进入队伍的仅X名，其他X名均是通过“招工招干”渠道再逐步过渡为公务员的。二是“凡进必考”设臵的年龄、文凭等条件较高，一批年富力强、敢闯敢干、能独当一面的工人身份或干部身份的财政供养人员难以进入公务员队伍。

（二）压力大，抚慰不力，整体队伍不很稳。一是乡镇公务员直面老百姓，党和政府“以人为本”亲民爱民的好政策与广大基层群众素质不高的矛盾，群众只求权利与不尽义务的矛盾，“有限政府与无限责任”的矛盾，依法打击与信访稳定的矛盾等等，严重困扰着公务员创造性工作，基层公务员感叹“上面千根线，乡镇一颗针”，“过去工作主要是收钱（农业税），现在工作主要发钱（找项目）。但今非昔比：“过去收钱收出感情，现在发钱发出愤怒。”二是减压措施不完善。“5.12”特大地震 1

发生后，先后对公务员及其事业职员尽管进行了几次心里抚慰，但坚持不经常。困难公务员救助，后顾之忧解决，长期在同一乡镇工作直面矛盾“得罪人”导致不利工作的环境等都困扰着公务员工作。三是交流未能激发工作干劲。由于县级部门缺人，环境好、工作单一，年轻公务员很快流动到县上工作，年老点的公务员长期、有的甚至一生都在同一乡镇工作，他们都认为“山还是那座山，人还是那些人”，一切看习惯，工作怠慢了。

（三）晋职难，培训少，队伍激-情不很高。一是乡镇未设臵非领导职务。在乡镇工作的公务员如果不能晋升为领导职务，就是“科员终身”了。我县尽管在探索科员，享受副科级待遇的人员到一定年限可以享受副科级或正科级待遇，但仍还在“犹抱琵琶半遮面”的状态。乡镇一批有能力、有魄力、有胆识的科员出现“看破红尘”的现象。二是公务员培训教育不够。主要是乡镇工作经费少，没有专门的培训经费预算，难以保证公务员培训，导致公务员思想观念滞后，上进心不强。

三、工作建议

（一）打破乡镇公务员“入口”难瓶颈

1、定向公考乡镇公务员。适当降低年龄、文凭门槛，坚实“三定”录用公务员，即：定公考地点、定工作年限（比如在一个乡镇工作至少2年以上才能交流）、定工作要求（具体的目标任务），切实把本县各乡镇中的优秀工人、职员和事业干部录用为公务员。

2、破格录用乡镇公务员。设臵破格录用的条件，把乡镇中一批忠诚党的事业年富力强、工作有经验、敢闯敢干、能独当一面的“非公”人员录用到公务员岗位。

3、面向社会公考乡镇急需专业公务员。

（二）打破非领导职务晋升难瓶颈

在乡镇设臵非领导职务，从严设臵享受非领导职务的任职条件，打破“科员终生制”，让乡镇公务员工作有奔头。比如青川正在探索的年度考核合格、工作到一定年限的科员可享受副科级或正科级待遇的做法，尽快能合法化、阳光化。

（三）打破公务员交流难瓶颈

我县乡镇领导干部交流力度很大，但科员及享受副科待遇的公务员交流少、交流慢，但这部分公务员又是乡镇工作的中间力量，长期在同一乡镇工作会变成“油条”。为此，一要充分使用非领导职务，对表现优秀、任职年限较长的中层干部予以提拔使用，进一步激发中青年公务员的工作热情和动力。二要全面实施中层干部竞争上岗和一般干部的换岗交流。一般干部也应有计划适度换岗交流；同时明确换岗交流的条件和措施，通过自我申请和组织决定，让更多的人实现换岗位、换工作、换思想，也让更多的单位换出朝气、换出效率。

（四）加强公务员培训考核

1、建立公务员培训基金。通过自交、社会捐赠、财政预算、用人单位补助等多种渠道积累培训基金，保证培训经常化。

2、加强公务员针对性培训，不断提高公务员的综合素质。一要明确培训目标和针对性内容。二要认真实施《公务员培训规定（试行）》，进一步建立和完善分层分类的公务员教育培训模式，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别公务员的特点，按照“缺什么补什么，从理论到实践”的要求，开展公务员针对性培训。重点是加强公务员的理论业务和行政能力的培训。

不但要从基层到大学，从农村到城市，从非专业到专业，而且要从课堂到社会，从机关到乡村，从理论分析到案例实践，由本单位、本系统、本专业到外单位、外系统、外专业，通过调查研究、挂职锻炼、参观考察等形式。

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3、完善公务员量化考核实施办法。加大公务员量化考核和奖惩力度。各单位应按照本单位的工作职责和全年工作目标，将本年度重点工作目标进行层层分解，落实到各个内设机构，细化到每个公务员职位，并按难易程度明确每项工作的权重，确定考核指标和依据，将工作目标、综合素质、服务对象满意度等设定为指标量化成百分制，按分值评定等次。

4、要加大检查和整治力度。对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。

5、要加强对考核结果的使用，奖罚分明。

关于基层公务员队伍的现状及对策思考2017-05-12 10:05 | #2楼

基层公务员是政府与农民之间的桥梁,对发展和繁荣广大农村经济,稳定和构建和-谐的农业社会起到至关重要的作用，但是目前基层公务员队伍的建设状况却不容乐观,还存在种种问题。结合我镇公务员队伍现状，就如何建设高素质的公务员队伍作一些思考

一、我镇公务员队伍的现状

（一）年龄结构不合理。

从前段时间机构改革后我镇公务员设置来看，我镇共有公务员19名，其中男性13人，女性6人。30岁以下的有8人、占42%，30岁以上的11人，全镇公务员队伍呈现出了低龄段人员少，高龄段人员多的不合理年龄梯次结构。

（二）学历结构不合理

我镇公务员知识结构与发展需求不相适应。全镇公务员中全日制学历为大专、本科的人员较少，普遍是通过在职学习拿到大专或本科学历，且大多数专业与实际工作不符，虽然所学专业多为行政管理、经济管理、法律专业，但真正懂经济、会管理的干部较少，掌握市场经济和现代管理知识的领导人才更为缺乏，公务员队伍的知识素养跟不上经济社会发展的需要，队伍执政能力与科学发展观的要求尚有较大差距。

（三）专业能力不强，工作推进较乏力。

公务员队伍中技术专业干部以及涉农专业少，而基层公务员中杂

家多、专家少，绝大部分公务员缺乏相应的专业知识，没有接受过系统的理论教育，办文、办会等知识经验较欠缺，现代化办公能力不足。特别是党政办作为我镇党委、政府的窗口办公室，文字能力不够强，一些文秘人员整天忙于应付事务，“办文办会，跑腿打杂；上传下达，接转电话”，他们工作主动性不够，参谋意识不强，综合协调能力不高，解决实际问题能力偏低。

（四）人员流动较快，不利于工作有效开展。

自公务员制度实施以来，全日制国民教育院校学生通过招录、选调等途径到我镇工作的年轻公务员共计7名。但我镇地处山区，工作难度大，农村工作“上面千条线，下面一根针”的局面仍然存在，乡镇工作既有硬指标，又有软任务，且上级检查考核多，难应付，部门责任多，难执行。同时，改革后的乡镇逐步产生并强化一系列新的职能，如落实党的扶农惠农政策、贯彻基本国策、调整农村经济结构、带领农民致富、构建和-谐社会等。由于农村群众信息相对封闭，观念陈旧保守，在乡镇工作的公务员，每干成一件事、完成一项工作任务，要付出比城区公务员更大的努力和更多的心血，工作难度大，工作难出成绩，导致乡镇公务员经常需要加班加点，当无名英雄，做无私奉献。由于付出与收获长期失衡，致使许多年轻公务员不安心在农村工作。这些人员流动频繁，经常有借调县级部门或者市级机关工作，其中有两名为了寻找更好的发展机遇和工作环境已经考调走。同时这些公务员当中在我镇工作最长的时间也就三年，最短的工作时间不足半年。这种情况的出现与乡镇政府机关的工作待遇与环境直接相关。由

于人才的流失，造成我镇党委政府机关行政、事业混岗的现象相当普遍。二是晋升机制挫伤了一部分干部的积极性。经过机构改革，应该说我镇公务员队伍年轻化、知识化、专业化程度较之以往已经有了很大的提高，但在干部的选拔任用过程中还存在在一些论年龄、排资历的现象，这些不利于一部分公务员积极性的充分发挥。

（五）福利待遇差，激励手段不够。

虽然公务员工资改革后，我们基层公务员的工资有了大的调整，但和本地区物价水平以及房价相比相当不平衡，加之乡镇公务员非领导职务不能晋升，全镇公务员中低职级人员较多，科员占大多数，2017年乡镇公务员人平年工资为三万多元，与市、县级机关公务员人平年工资相比较少不少。同时，乡镇公务员因工作产生的个人支出较多，回家交通费、工作涉及的通信费以及租住房屋等费用开销大。另外乡镇公务员都有包村任务，到距离远的村上工作有时还要自己掏钱打“摩的”，这一部分支出也没有相应的下乡补助。一定程度上加重了乡镇公务员的经济负担。总体来看，乡镇公务员经济待遇相对较低，激励机制不足，造成很多乡镇公务员始终建立不起对自己所从事职业的自信，找不到全身心投入的感觉。

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二、我镇加强公务员人才队伍建设的措施

古人讲过：“古之善观国者，不观国势之强弱，观用人之贤否”。要用好人就要做到知人善任，广纳群贤，做到有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。在用人问题上单靠简单的管理是难以把队伍带好建设好的，要多措并举用好制度和福利手段，做到以情动之、以礼

待之。

（一）创新机制管理干部。镇党委、政府大刀阔斧对干部管理机制进行创新，镇党委、政府紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，实行干部年度工作目标、工作任务、工作业绩考核结果与报酬直接挂钩，将工作任务和报酬量化到干部个人，激励大家努力工作，经济上多拿报酬获实惠，政治上争创优秀有奔头。

（二）增进感情留住干部。镇党委政府保留了以前单靠制度等奖惩措施管理干部，发展了用关心、用温暖感化干部的新举措，如我镇制定了干部生日祝福制、干部节假日问候制、干部家庭关心制等让每位干部身在沙州工作，就像深处家里样的温馨，确保干部真心实意愿意留在沙州。

（三）增加福利激励干部。我镇大力推荐一小部分有能力、能做事的公务员担任领导，给他们更好的发展平台，对于另一小部分科员通过非领导职务的晋升提高待遇和积极性，而对于普通干部则给予学习平台和能力提升锻炼，及早把他们推上领导岗位，在经济待遇短时间内无法大幅度提高的条件下，从政治待遇上让乡镇干部有奔头。另外建立补贴及奖金统一标准、统一发放的制度，在尽可能的条件下多给予一点奖金和补助。

（四）加强培训提升干部。制定公务员学习、培训，分管领导对自己分管的业务做好学习与培训，把安排工作与学习培训工作相结合，做到安排一项工作，教会一套工作方法。另外各个办所负责人要

主动培训各个办公室工作人员业务知识，督促学习和贯彻相关理论知识等，提高他们各个方面的能力。

三、加强基层公务员队伍建设的对策和建议

（一）重视人才引进，建立考调结合的选拔机制。积极适应人才流动和人才竞争的形势，降低门槛，优化环境，改革公务员队伍准入机制，拓宽和疏通基层公务员队伍进人渠道，形成人才培养的良性循环机制。一要建立公务员人才储备库。对优秀村干部，大学生村官、“三支一扶”志愿者等最基层工作者进将他们列入公务员后备队伍名单，建立人才储备库，优化公务员资源组合。二要大力公开招考。通过省、市公务员统一考试，将空出的公务员编制优先用于考录专业技术性强、农村工作经验丰富、热爱农村工作的人员。同时，积极从高等院校选拔综合素质优秀的毕业生进入乡镇公务员队伍，对考试合格和试用合适的，正式办理调入手续。三要注重选调培养。要采取跟班培训的方式，深度挖掘农村基础较好、素质较高、适合农村工作的村级人才选入乡镇学习，在学习中发掘人才，并适时将优秀的人才考录进公务员队伍。同时要疏通出口，把不适合搞农村工作的公务员员及时调离出岗，确保基层公务员队伍健康发展。

（二）重视业务培训，建立完善培养机制。作为基层公务员，要有张口能讲、提笔能写、动手能干的能力，要将基层公务员培训作为一项基础工作来抓，切实加强新任公务员初任培训和在职、在岗公务员业务培训。一要在基础能力的培训上下功夫。要建立继续教育奖励

考核机制，鼓励公务员参加继续教育，接受更高层次的国民教育，提高公务员再学习能力。采取“走出去”的培训方法，每年不定期组织公务员到党校、外地考察学习，参加市、县组织的各类专业和理论培训，提高公务员的理论素养。要引导基层公务员多下乡调研、多关心政策、多收集领导修改的讲话精神，吃透上级的精神和农村情况、熟悉农村环境，提高农村工作能力。要多给基层公务员教方法、压担子，做到“常听心中有法，常做熟能生巧”，在实践积累中提高工作能力。二要在综合协调能力上下功夫。要围绕提高新上岗的公务员综合协调能力，邀请有经验的老同志组织开展农村工作方法、会务、工作督办理论培训班，并在办公室内部实行定期轮换坐班，让基层公务员到各村多学习锻炼，提升公务员综合素质。要多创造机会开展联谊交流学习，加强各个乡镇公务员的工作方法互相学习，提高基层公务员的对外联络、沟通协调能力。三要在务实敬业精神上下功夫。基层工作有“三苦”：工作辛苦、条件艰苦、生活清苦。要积极开展爱岗敬业教育，强化公务员的公仆意识，树立正确的价值观和事业观。定期安排公务员的心理辅导和心理健康检查，学会调整自己的心理平衡，对上要忍、对下要容，经得起敲打、听得起批评、受得起委屈、耐得了刺激，保持健康、向上、平和的工作心态。强化服务意识、奉献意识和吃苦耐劳的品质教育，让其养成乐于奉献、乐于吃苦、甘当幕后英雄的风气和传统，营造良好的“精神磁场”，以此来影响和感染后来者。

（三）注重交流考核，建立奖惩分明的激励机制。基层工作平均工作时间长、无规律性等特点，有时甚至晚上经常加班到两、三点，

因此在对其工作作出严格要求的同时，也要对其劳动成果给予充分认同，使其成绩得到尊重、价值得到彰显、待遇得到保障。一要在公务员队伍多向交流上求突破。公务员工作是一个政治性、政策性、综合性强岗位，要求公务员既要具备良好的理论素养，又要有洞达人情世故，驾驭各种复杂局面的能力。因此，要加大公务员横向岗位轮换，尽可能多地在不同的岗位熟悉不同的业务，增长多方面的阅历见识，提升其综合素质。同时也要注重纵向交流，要将政策理论水平高，但缺乏基层“实战”工作经验的下派到基层锻炼；将“实战”经验丰富，但在政策理论上有所不足的上挂到机关学习，使其更好地扬长避短、优势互补、相互促进，切实把秘书人员培养成“多面手”、“万事通”的一专多能的复合型人才。二要在建立健全激励机制上求突破。建立和完善一整套科学的考核制度和措施，做到定量考核与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，听取领导意见与听取民-意相结合，并将考核成绩作为职务晋升、干部推荐重要标尺。在科学考核的基础上，建立一套激励机制，对工作成绩突出的公务员要给予必要的政治荣誉、精神鼓励。要在条件允许的情况下，设立和发放加班津贴，可视情况发给年度考核奖、全勤奖等，以资鼓励。三要在公务员队伍管理上求突破。要制定一些列科学的规章制度，严格执行效能手册，明确其具体工作职责，坚决按照规章制度和职责办事，不能标新立异。也不能墨守成规，一层不变，要善于脱离思维定式，摒弃过时的管理制度和工作模式，开创基层公务员管理新局面。

（四）注重人文关怀，建立宽严相济的用人机制。基层工作是政

府工作的最主要执行者，涉及每位群众，他们工作和好坏直接关系到整个社会的发展与稳定，因此在政治上、工作上和生活上多关心。一要在政治上注重培养。基层公务员长期在一线工作，与群众走得最近，对于老百姓的疾苦深有感触，体会也较深，成长进步较快。为此，要坚持正确的用人导向，打破平衡照顾、论资排辈的用人思想，对那些工作出色、有重要成果的干部在年终评优评奖时要优先考虑。对那些综合素质全面的复合型秘书才，要及时推荐出去，让他们从“后台”走向“前台”，切不可因为他已成为工作骨干就舍不得放出去。二要在工作上创造条件。有意识地经常给年轻公务员出课题、定计划、交任务，多为他们提供一些参与协调处理重大问题的机会，要让他们经常参加一些的重要会议，了解重要工作意图和方针；要多信任、多放手、多支持、多鼓励，让他们独挡一面，增强处理实际应急事件能力。三要在生活上倍加关心。立足实际，有针对性地解决基层公务员生活中的后顾之忧，特别要在政策允许的范围内，积极创造条件，要帮助家庭困难和有疾病家庭的干部解决他们的后顾之忧，同时对干部子女、住房、就医等方面的实际困难也要给予帮助，要组织好一年一度的身体检查，经常举办文艺活动和体育比赛等活动，加强公务员队伍之间的交流，增强他们的荣誉感和凝聚力，着力营造一个“严肃活泼、真抓实干、健康向上”的工作氛围。

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