国有煤炭企业人力资源开发管理的现状及思考

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我国的国有煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中，因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。

1 国有煤炭企业人力资源管理方法的现状

1.1 人力资源管理方式、模式跟不上新时期发展的需要目前大多数国有煤炭企业的人力资源管理模式还是沿用传统的人事管理形式，企业中人力资源部门被分成劳动保障处或劳动人事处（管理工资社保和员工招聘、调配）、教育培训中心（管培训）、党委组织部（管各级主管人员选拔任用），不仅职能交叉、机构臃肿，而且在实施过程中缺乏协调和统一性。近年来，虽有些煤企成立了人力资源部，并赋予了一些新的内涵，但总体上也还是履行旧的行政人事管理的职能，在操作模式上属于被动式的，部门职能多为工资分配方案的制定和人员招聘、调配、晋升、培训等，是为管理企业的工作人员而服务，为了管理而管理，缺乏有效的人员规划、激励机制和规范有效的员工培训机制，缺乏为企业战略服务的意识。

1.2 人员的整体素质不高，结构不合理，效率低下从员工素质看，与其他国有工业企业相比，国有煤炭企业的职工素质明显偏低是一个不争的事实，笔者所在的煤企就是典型的代表，据统计，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的20.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的4.6%，而主体的工程技术人员还不到全部从业人员的4%，一线工人文化程度基本为高中以下，平均年龄为43.7岁。正是因为“人”的问题，煤炭企业的生产效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。

1.3 煤矿专业技术人才流失严重，人才匮乏与人力资源素质不高相比更可怕的是，国有煤炭企业人才引进的困难和内部专业技术人才引进的流失，一方面煤炭企业流失人员逐年增加，另一方面是煤炭行业很难吸引到人才。据不完全统计，笔者所在的江西省所属的国有煤矿从2001年至2017年没有招入一名煤矿主体专业的本科毕业生，而这些年却流出专业技术人员900多人，从结构上来看，流出的专业技术人员多为80-90年代毕业的大中专毕业生，是企业的中青年专业技术骨干。

2 国有煤炭企业人力资源存在问题的原因分析

2.1 受历史沿革和传统体制机制的影响煤炭作为国家的重点能源，煤炭企业作为开采特殊行业，长期以来一直受计划经济的影响，有专门的煤炭部和煤炭厅进行管理，带有很浓的政府行政色彩，后来政府行政结构改革，撤销了煤炭部和煤炭厅，很多国有煤炭企业虽然改成了公司制，但企业的各级领导人员仍由上级主管部门任命，缺乏有效的激励机制和选人用人制度，在人事管理上，仍然喜欢参照行政级别去管理，管理比较粗放，选人用人上不公开不透明以及情大于法的人事管理现象很普通。

2.2 受生产工作生活环境和相对待遇较差的影响一是从生产生活环境看，由于煤炭企业地处郊区，交通状况、日常生活都极不便利，井下开采引起地表塌陷，破坏自然环境及周围的农业生态，煤矿生产和运输环节产生大量的煤尘和岩尘，井下排放大量有害气体，矿区环境卫生空气质量都是比较差的，机械化程度相对比较低，基本上都是人工开采，井下湿度大，较多接触粉尘等有害气体，矿井存在水、火、瓦斯、煤尘和顶板五毒危害，小事故不断，大事故不能控制，危险性高，社会影响不好。二是从相对待遇上看，煤矿职工的工资收入已经从90年代的工人老大哥变成现在收入最低的行业之一。有资料显示，煤炭行业效益差、待遇低，人均收入不足电力、石油行业的二或三分之一，虽然近些年来国有煤炭企业效益有所好转，职工工资收入增长不少，但仍低于其他行业的国有企业，而且由于工作环境恶劣，具有一定的危险性等，相对收入就显得更低。正是基于这些原因，国有煤矿企业找不到人，留不住人。

3 煤炭企业人力资源管理的对策

3.1 转变思想观念，真正树立“以人为本”的理念人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。

3.2 完善绩效管理机制绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

3.3 进行科学的薪酬设计以期望理论为基础，实行双轨制的薪酬管理设计，使得专业技术人员、管理人员的待遇与之相应的工作岗位相匹配，有效地解决技术人员都往“仕途”上奔的问题，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

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3.4 实行内部培养，岗位成才一是可以开展岗位成才，建功立业活动，通过导师带徒，一对一结对帮扶，技术比武，岗位练兵等方式提高职工的业务技能；二是选送年轻的有培养前途的员工到相关的高等院校深造，培养企业急需的专业技术人才。三是针对本企业的特点，制定人员培训的规划，做好培训后的考核和使用，提高培训质量。

加强国有企业人力资源开发与管理的思考2017-05-12 09:04 | #2楼

一、人力资源开发与管理的内涵及其所具有的积极意义

人力资源开发与管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1.人力资源的开发与管理能够提高企业的运营效率。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织环境，为员工做好职业生涯规划，营造和-谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩，以推动企业整体运营效率的提高。

2.人力资源的开发与管理是提高整个社会经济效益的重要手段。人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高，同时也使整个社会的劳动生产率提高，从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高，这样不但可以增加企业的经济效益，而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。

二、当前国有企业人力资源开发与管理所存在的问题

1.人力资源管理理念陈旧落后。(1)国有企业“以人为本”的理念虽然挂在墙上，但并没有付诸实践。企业决策者对于人力资源开发管理持“少花钱、多办事”或“不花钱、也办事”的思想难以转变，不仅挫伤企业员工的积极性，更造成人力资源浪费。(2)对人才只重“拥有”不重“使用”。企业对拥有人才很重视，而在人才的使用上却很被动，甚至缺乏规划。如国有企业从各高校招收毕业生后，并没有给予足够的关心和重视，没有中长期规划，没有发展目标，挫伤了这部分人的积极性。

2.人力资源缺少合理性规划，人员配置效率低下。国有企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要；还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划；没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。在基层单位，往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然普遍。

3.人才配置结构性失调，整体素质水平需要进一步提高。随着近几年七八十年代参加工作的老技术工人的相继退休，高技能技术工人显得比较缺乏。在技术工人中，能工巧匠少，高级技术工人占技术工人总数的比例偏低，与发达国家的情况相比差距很大。相当一部分职工还是初中文化基础和初级技术水平。当前，国有企业一方面大量冗员，另一方面又人才短缺，人力资源配置结构性失调，人员素质相对较低。

三、强化国有企业人力资源开发与管理的具体对策

1.积极推行新型的人力资源开发与管理理念。(1)要有足够的工作量和长远的企业发展前景。工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事务。企业让员工知道企业发展目标，管理层指导下属把公司的大目标分解成各个小目标，并转化成个人的行为标准。(2)建立富有竞争力的薪酬体系。在现代社会，薪酬的高低直接决定了一个人可以支配的社会资源。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。从人性社会学的角度看，往往表现在一个人对社会地位的追求。所以在现实社会中，对金钱和地位的追求将永远是人的第一欲望。

2.合理规划，实现人力资源的优化配置。要充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。用人数量的多少，要根据社会平均劳动力价格和生产经营实际情况决定，并根据生产经营需要随时调整，以保证内部组织结构的合理化。在内部引入竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。此外，建立完善的人才中介机构，形成内部劳动力市场等，也是建立健全国有企业人力资源开发管理规划配置体系的重要手段。

3.建立健全高效的人才培训体系，全面提升人员整体素质。随着高新技术的迅速发展，人才匮乏、知识老化、素质低下正成为制约国有企业发展的“瓶颈”。只有加强培训、教育，提高员工素质，国有企业方能实现真正的市场准入。(1)应大力推进职业技能鉴定工作“以考促培”。职业技能鉴定工作不仅是对企业人力资源的一种评估和“就业准入”制度的要求，更重要的是推动了职工的学习积极性和企业的培训工作。(2)管理培训和技术培训并重，广泛开展适应性培训，选拔和培养复合型人才。(3)培训要以高校为依托。高校是人才培养的基地，而企业是技术实践的基地，只有二者有机结合，才能更有效地促进员工培训工作。

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