国有企业人力资源管理现状及对策思考

相关推荐

国有企业人力资源管理现状及对策思考

我国的国有煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转型之中，因此以现代人力资源管理来代替传统的人事管理已成为必然的趋势。

1 国有煤炭企业人力资源管理方法的现状

1.1 人力资源管理方式、模式跟不上新时期发展的需要目前大多数国有煤炭企业的人力资源管理模式还是沿用传统的人事管理形式，企业中人力资源部门被分成劳动保障处或劳动人事处（管理工资社保和员工招聘、调配）、教育培训中心（管培训）、党委组织部（管各级主管人员选拔任用），不仅职能交叉、机构臃肿，而且在实施过程中缺乏协调和统一性。近年来，虽有些煤企成立了人力资源部，并赋予了一些新的内涵，但总体上也还是履行旧的行政人事管理的职能，在操作模式上属于被动式的，部门职能多为工资分配方案的制定和人员招聘、调配、晋升、培训等，是为管理企业的工作人员而服务，为了管理而管理，缺乏有效的人员规划、激励机制和规范有效的员工培训机制，缺乏为企业战略服务的意识。

1.2 人员的整体素质不高，结构不合理，效率低下从员工素质看，与其他国有工业企业相比，国有煤炭企业的职工素质明显偏低是一个不争的事实，笔者所在的煤企就是典型的代表，据统计，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的20.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的4.6%，而主体的工程技术人员还不到全部从业人员的4%，一线工人文化程度基本为高中以下，平均年龄为43.7岁。正是因为“人”的问题，煤炭企业的生产效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。

1.3 煤矿专业技术人才流失严重，人才匮乏与人力资源素质不高相比更可怕的是，国有煤炭企业人才引进的困难和内部专业技术人才引进的流失，一方面煤炭企业流失人员逐年增加，另一方面是煤炭行业很难吸引到人才。据不完全统计，笔者所在的江西省所属的国有煤矿从2001年至2017年没有招入一名煤矿主体专业的本科毕业生，而这些年却流出专业技术人员900多人，从结构上来看，流出的专业技术人员多为80-90年代毕业的大中专毕业生，是企业的中青年专业技术骨干。

2 国有煤炭企业人力资源存在问题的原因分析

2.1 受历史沿革和传统体制机制的影响煤炭作为国家的重点能源，煤炭企业作为开采特殊行业，长期以来一直受计划经济的影响，有专门的煤炭部和煤炭厅进行管理，带有很浓的政府行政色彩，后来政府行政结构改革，撤销了煤炭部和煤炭厅，很多国有煤炭企业虽然改成了公司制，但企业的各级领导人员仍由上级主管部门任命，缺乏有效的激励机制和选人用人制度，在人事管理上，仍然喜欢参照行政级别去管理，管理比较粗放，选人用人上不公开不透明以及情大于法的人事管理现象很普通。

2.2 受生产工作生活环境和相对待遇较差的影响一是从生产生活环境看，由于煤炭企业地处郊区，交通状况、日常生活都极不便利，井下开采引起地表塌陷，破坏自然环境及周围的农业生态，煤矿生产和运输环节产生大量的煤尘和岩尘，井下排放大量有害气体，矿区环境卫生空气质量都是比较差的，机械化程度相对比较低，基本上都是人工开采，井下湿度大，较多接触粉尘等有害气体，矿井存在水、火、瓦斯、煤尘和顶板五毒危害，小事故不断，大事故不能控制，危险性高，社会影响不好。二是从相对待遇上看，煤矿职工的工资收入已经从90年代的工人老大哥变成现在收入最低的行业之一。有资料显示，煤炭行业效益差、待遇低，人均收入不足电力、石油行业的二或三分之一，虽然近些年来国有煤炭企业效益有所好转，职工工资收入增长不少，但仍低于其他行业的国有企业，而且由于工作环境恶劣，具有一定的危险性等，相对收入就显得更低。正是基于这些原因，国有煤矿企业找不到人，留不住人。

3 煤炭企业人力资源管理的对策

3.1 转变思想观念，真正树立“以人为本”的理念人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。

3.2 完善绩效管理机制绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

3.3 进行科学的薪酬设计以期望理论为基础，实行双轨制的薪酬管理设计，使得专业技术人员、管理人员的待遇与之相应的工作岗位相匹配，有效地解决技术人员都往“仕途”上奔的问题，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

《国有企业人力资源管理现状及对策思考》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

3.4 实行内部培养，岗位成才一是可以开展岗位成才，建功立业活动，通过导师带徒，一对一结对帮扶，技术比武，岗位练兵等方式提高职工的业务技能；二是选送年轻的有培养前途的员工到相关的高等院校深造，培养企业急需的专业技术人才。三是针对本企业的特点，制定人员培训的规划，做好培训后的考核和使用，提高培训质量。

国有企业人力资源管理战略思考2017-05-11 21:01 | #2楼

目前国有企业仍是国家的经济支柱，然而诸多现实问题不容回避：许多国有企业经营不善；人才不能充分发挥才能；员工职业前景暗淡等。主要表现在以下几个方面：

国企人力资源配置机制与市场经济体制不适应

市场经济要求企业各种要素必须按照市场规则进行配置，作为企业管理核心的企业管理者更应走市场化道路。然而，目前大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门任命，这就使得他们在思想上、行为上只对上级负责，很难从真正意义上对企业、对职工负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，容易导致为谋仕途不顾经营的短期行为。

没有彻底走出传统人事管理的老路

改革开放以后，国企人力资源观念已经发生了巨大变化，人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值己逐步受到重视。然而，还有一些国企观念的转变跟不上经济发展的要求。虽然部分国企已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度仍基本沿用传统的方法。一些国企的人力资源管理还处于以事为中心的阶段，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还存在，论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情。人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。国企缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制，人力资源管理部门基本上属于行政事务性的执行层次的工作，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。

人力资源管理缺乏科学规划

在当前市场经济体制下，企业虽然已拥有用人自主权，但企业经营者和人力资源管理人员对企业人力资源规划的重要性认识不足，没有制定科学、长远的人力资源规划，没有发挥出人力资源应有的战略支持作用。

人力资源管理工作者素质有待进一步提高

部分国企的人力资源部门仍把自身定位为权力部门，对人员招聘或提拔、岗位变动、业绩考核等方面施加影响。在人力资源管理职能方面，由于知识结构趋于老化，一些国企人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所必备的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式，薪酬和福利体系的设计，员工的培训和开发，劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

对员工的培训与职业开发工作不重视、不规范

员工的培训和继续教育在一些国有企业并没有得到充分的重视。他们还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身培训”的观念。大多数国有企业没有专门的机构管-理-员工培训工作，更没有建立继续教育基金，建立培训体系，没有建立鼓励员工创新学习的激励机制，有的国企高管甚至认为员工的继续教育是员工自己的事情，尤其是劳动密集型企业，没有必要对员工进行大投资。部分国企业面临严峻的生存压力，多数情况下只能先顾眼前，很少甚至根本没有考虑到员工培训、继续教育等问题。这些都是因为思想上不重视继续教育工作，导致员工培训工作很难开展。

缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施密切相关。但现阶段一些国企缺乏对职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与企业目标协调一致。另外，国企的工资相对偏低，而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果。国企的激励方式一般为奖金，但激励间隔周期较长，对多数员工与业绩相关的激励一年才进行一次，激励效果差。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，考核缺乏标准或随意制定，主观因素大，且流于形式，不能真正反映工作业绩，从而使激励缺乏针对性和公平性，难以发挥绩效考核的激励效应。

《国有企业人力资源管理现状及对策思考》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

国有企业人力资源管理战略思路探讨

针对以上国有企业在推行人力资源管理中出现的问题，笔者认为应采取如下对策：

（一）认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念

国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分尊重知识、尊重人才，把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工的利益得以最充分的体现。

企业营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部份，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源开发管理工作，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，为员工发挥潜能、施展才华提供舞台。

（二）制定并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实

科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，使人力资源管理策略得到落实。通过对组织中人力资源的预测分析，进行组织结构调整，平衡布局国有企业人力资源，为实现国有企业竞争力这一目标而进行一系列策划活动，从而为提高企业竞争力发挥关键作用。同时，进行人力资源管理信息系统的建设，以帮助管理者加快决策速度和提高决策质量，使复杂的人力资源管理工作变得条理化、简单化、易操作化。

（三）探索和建立完善的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性

激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动员工的积极性、主动性和创造性。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，主要包括物质和精神方面。国企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。企业应根据实际情况，在物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。企业要建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立。其次，加强精神激励。企业通过各种形式的认定、宣传和褒奖，使人才获得荣誉感、成就感和责任感，并用尊重和企业精神来激励员工，发挥榜样的激励作用。第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段，通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。第四，建立良好的激励机制的同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励。

（四）建立与健全完善的绩效评估体系

绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效评估可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全绩效管理体系，形成“绩效——满意——更好的绩效——更高度的满意”的良性循环，是国企走出绩效管理困境的明智的选择:通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现国企脱困的目标。

为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，同时，要对各种考核结果进行正确的归因分析，建立以业绩为主要依据的人才价值分析、价格定位的科学的评价机制，要坚持任人唯贤，无论职务晋升还是岗位竞聘，要重才干，知人善任，实行一种“不讲关系、不讲学历、不讲资历、就凭业绩”的用人标准。

（五）建立完善的薪酬管理机制

建立以市场为导向的薪酬管理机制。引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员工资水平和差距的作用。

在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。国有大型资源性企业的老职工为国家和企业发展曾经发挥了重要作用，现在大部分都退居在辅助和服务岗位，工资分配引入市场机制强调以岗定薪后老职工在岗位竞争中处于明显的劣势。为了确保薪酬制度改革的平稳推进，必须设置保障工资。对于老职工将体现职工历史贡献的技能工资和工龄工资合并为保障工资，充分兼顾了职工的历史贡献；对于新职工，可直接将当地最低生活水平线作为保障工资。

结语

我国国有企业只有从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼持管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，同时改革落后的机制，建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，为中国企业的腾飞树立榜样。

【国有企业人力资源管理现状及对策思考】相关文章：

高职院校人力资源管理的现状与思考09-25