员工薪酬名词解释

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员工薪酬名词解释

1.（仿真）模拟法

员工薪酬名词解释

模拟法把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入工作岗位打下基础。模拟法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

3.管理游戏

管理游戏又称“管理竞赛”，是指几组管理人员利用计算机（或模拟沙盘）来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个-6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。此外，管理游戏业经常作为一种良好的人力资源开发手段，用于开发领导能力、培养合作及团队精神等。

5.领导匹配培训

领导匹配培训是一种自我管理程序中的指导技术，是一种全新的训练方法，受训的主管人员用测评系统中提供的问题来评估自己的领导风格和环境是否适应，可以帮助领导者诊断自己的领导风格和环境，并改变环境的关键要素，以便与自己的领导风格相匹配。

7.操作示范法

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管-理-员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。

9.决策学习

决策学习也叫解决和处理问题的学习，是让被开发的主管人员学会如何分析与解决其他部门问题的一种培训技术。在这种形式中，要求被开发的主管人员定期开会（一般每周一次），4-5人一组，在会上就各自的分析与解决问题方案进行讨论与辩论。

11.培训成果转化

所谓的“培训成果转化”，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

13.事件处理法

事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和-谐、合作的工作环境。

15.工作指导法

工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如

何做好的建议，并对受训者进行奖励。

17.管理者训练（MTP法）

管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力。

19.全面性任务分析模型

全面性任务分析是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。

21.头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、BS法等，是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织在一起，以会议的形式，让与会者自由地交换想法或点子，以此激发与会者提出大量新观念，创造性的解决问题。

23.魔鬼训练

魔鬼训练法是一种外化型的逆向挫折训练，一般为期7天左右，通过大喊发声、限时背诵、夜急行军等严酷体能训练项目，培养员工雷厉风行的工作习惯，百折不挠的拼搏精神和排除万难的勇气信心。

25.培训效果评估

培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

27.任务分析法

任务分析法也成工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。

29.小组活动法

小组活动法把学员分成小组，每组由6-8人组成，有时再分成2-4人的小小组，尽量让每个学员能够积极参与阅读活动，以保证学员的个人阅读活动，保证学员的个人阅读活动与集体讨论相结合的培训原则得到贯彻，在此基础上开展各种活动。

31.职务（工作）轮换

职务轮换，是指让主管人员分别道不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动。职务轮换有两种方式，一种是平面式或平行式轮换，另一种叫螺旋式轮换。

员工薪酬-名词解释2017-04-09 20:55 | #2楼

员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指工资奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

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员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。

工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。

工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用

人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。

薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

员工薪酬管理原则企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。

员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先2．工龄优先与能力优先3．工资优先与福利优先

4．需要优先与成本优先5．物质优先与精神优先6．公开化与隐蔽化

公平原则公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平5个方面。

竞争原则 1．薪酬水平领先2．薪酬价值取向3．薪资结构多元

激励原则激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

岗位排列法岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确

岗位分类法岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别有明确的界限，有时举例加以说明。

要素比较法它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，

并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

要素计点法要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。

电话调查法电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。问卷调查法问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

访谈法访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。

结构工资制结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。

岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。

岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

技术等级工资制技术等级工资制是一种根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。

岗位等级工资制岗位等级工资制是根据劳动条件、技术要求、劳动责任等要素的差异对劳动岗位进行分类，并在同一岗位内部按技术复杂程度划分等级，从而确定员工工资收入的一种基本工资制度。

职能等级工资制职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

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提成工资制提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。

谈判工资制谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

员工奖金员工奖金是单位对员工超额劳动部分、增收节支的劳动或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

收益分享收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。

利润分享利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。

持股分享持股分享通常是以员工持股计划分享，员工持股计划是一种比较普遍采用的利润分

享方式。

海尔赛制海尔赛制以节省时间为计算基础。当先进合理的绩效标准尚未确定时，可在工人的工作效率超过规定标准后，按所节省时间予以奖励，适合一线生产工人。

泰罗制在科学制定工作标准（定额）基础上，按工人完成定额的不同情况实行不同的工资率，该方法即计件奖励制，激励作用强，但不能保障工人的最低工资

艾默生制根据工人实际工作效率（标准工时/实际工时），按规定的效率等级和相应的工资奖金率，给予不同奖励。

津贴津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。

法定员工福利法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

养老保险所谓养老保险（或养老保险制度），是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

医疗保险医疗保险是为了分担疾病风险所带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

工伤保险工伤保险是指国家或社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。

生育保险生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。

企业员工福利企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

员工持股计划员工持股计划是一种新型的财产组织形式和制度安排，是指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托一个专门机构（如职工持股会、信托基金会等）以社团法人身份托管运作，集中管理，并参与董事会管理，按股份分享红利的一种新型股权安排方式。

员工福利管理员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期的效果而采用各种管理措施和手段，对员工福利的发展过程和途径进行控制或调整的活动。

员工福利管理原理在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有物质动力原理、系统优化原理、需求递进原理和个性差异原理。

员工福利管理方式从权限关系和组织结构来看，员工福利管理可以分为集中管理（纵向管理）和民-主管理（横向管理）。

员工福利管理方法和手段员工福利管理方法是指将现代科学技术的最新成果运用于员工福利的管理中，主要有如下几种方法。（1）员工福利人本管理方法。（3）员工福利计算机管理方法。（2）员工福利规划管理方法。这是指员工福利管理人员采用对本单位（部门）员工福利管理对象施加作用的有效管理工具和管理措施，即在企业员工福利管理工作中运用现代化的科学手段组织、调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调。员工福利管理手段包括应用计算机、设备及仪表等“硬手段”和战略管理、价值观念、企业文化等“软手段”。

员工福利制度设计员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。

弹性福利的方案弹性福利又称弹性福利计划，是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。为了使有限的福利经费能更大限度地满足员工不同的需求、发挥更大的效用，国外于20世纪70年代开始实施更灵活、富有弹性的福利方案，即所谓的“自助餐式福利方案”。

薪酬福利统计指标薪酬福利统计指标包括薪酬福利总额和平均薪酬福利两项指标。

薪酬福利总额薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。薪酬福利总额的计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为根据。

薪酬福利效益统计薪酬福利效益统计可以量化地反映实行某种薪酬福利制度所取得的经济效益。

薪酬福利效益薪酬福利效益是指薪酬福利投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量薪酬福利产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利润。

工资支付工资支付就是工资的具体发放办法，主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间，以及特殊情况下的工资支付。

工作时间工作时间是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。

经济补偿因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

个人所得税个人所得税是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。

计时工资制工的工资收入是用员工的工作时间乘以他的工资标准得出来的，计算公式风式，计时工资=工资标准工作时间

计件工资制计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。工资数额=计件单价合格产品数量

基薪制基层管理人员基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。基层管理人员职位等级的晋升要体现其管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩。随着基层管理人员职位等级的晋升，其薪金也应逐步提升。

纯薪水制固定工资制（又称：纯粹薪水制度、固定薪金制度）是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。固定报酬的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果的评价。

纯提成制也叫纯佣金制，美国有20%的企业采用。即按销售额（或毛利、利润）提成作为销售报酬，不存在固定工资。个人收入=销售额（或毛利或利润）×提成率

职业经验曲线职业经验曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

最低工资制度最低工资就是由计时工资（即基本工资）和奖金两部分组成。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。

恩格尔系数法恩格尔系数法的计算公式M=Z/N×S+T。该方法是先计算出居民人均最低食物支出需求费用Z，再除以恩格尔系数N，求出个人最低生活费标准后，去乘以就业者平均赡养系数S，最后加上一个调整额T（国际上T通常是为了满足最低工资相当于平均工资的40%～60%的要求设置的调整值，可以是正数或负数），求出最低工资标准M。

工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度是国家通过对劳动力市场工资率的指导性管理，对宏观薪酬水平和各地区、各部门薪酬差异进行有效调控的重要手段。

工资增长指导线制度工资增长指导线制度是在社会主义市场经济体制下，国家通过每年定期发布各地区工资增长指导线，规定各地区工资增长率的弹性区间，对企业工资增长水平进行宏观调控的一种制度。

经济补偿责任经济补偿责任主要是指企业在处理劳动权利、义务关系中所应承担的责任。经济赔偿责任针对的是企业和用人单位双方，因此分为用人单位对劳动者和劳动者对用人单位两种情况。

住房公积金为建立适应社会主义市场经济要求的新城镇住房制度，形成稳定的住房资金来源，促进住房资金的积累、周转和政策性抵押贷款制度的建立，转换住房分配机制，提高职工解决自身住房能力，根据《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合制定，并以[1994]财综字第126号文颁发了《建立住房公积金制度的暂行规定》。

个人所得税在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。

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