如何培养石油企业专业技术人员

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如何培养石油企业专业技术人员

　　石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。以下是小编帮大家整理的如何培养石油企业专业技术人员，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

如何培养石油企业专业技术人员

　　一、油田企业专业技术人员存在的问题

　　1.创新的主动性不强，作用发挥不够充分。一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面，这势必影响新产品、新技术、新工艺的开发创新和市场综合竞争实力的全面提升及可持续发展。由于激励机制的导向问题，技术人员干好与否与自身利益关系不大，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习新技术的劲头不足，甚至造成了技术人员没有动力。

　　2.综合素质和复合型能力培养上，还存在有待探索新的方式。逐步完善培训体系，但如何和科研、生产任务结合起来，真正起到培训效果，仍需探索好的方式。培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果，以及在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”的局面。

　　二、增强石油企业科技人才培养的措施

　　1.完善量化评定办法，增强科技人才的紧迫感和压迫感。目前，对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的年度考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化都是值得商榷的问题。

　　2.建立新型考核管理体制，最大限度发挥科技人才的作用。要让科技人才在企业的生产实践中发挥出最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人员都有施展自己才干的空间。一是从职称上改革。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献，忽视或不愿做内在潜能释放的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”。聘任期间享受规定的技术津贴，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，调动科技人才工作的积极性。二是从机制上激励，进一步完善科技人才成长激励机制，鼓励科技人员实现岗位成才，并制定一系列鼓励职工岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖的激励引导政策。三是从待遇上倾斜。要给科技人才的发展搭建良好的晋升平台，通过设立专业技术职务体系，进一步提高科技人才的政治经济待遇和社会地位。四是从精神上鼓励。要大力弘扬崇尚科技、尊重人才的良好氛围和环境，设置一定的奖励基金，大力宣传科技人才的作用和贡献。同时，创造条件为青年技术人才搭建事业平台，实现事业留人。

　　3.探索前瞻性的激励机制，充分调动科技人才的积极性。激励的手段是多种多样的而且是因人而异的，传统的激励方式如高薪、行政提升等在新时期同样是有效果的。此外，领导对员工的表扬也是对员工的一种激励，给员工提供发展平台也能激发员工的干劲，给员工一个适宜的文化环境也能让员工释放创造力。因此，应根据实际情况采取多种手段综合运用，形成有效的激励机制。具体概括为几个方面：第一，物质激励。主要是通过物质激励的手段，调动员工的积极性、主动性和创造性，对工作有创新、有成效、业绩优良的员工，给予物质奖励。第二，事业激励。以人才自我管理为主，要让员工清晰地认识自己的职业生涯前景，用事业激励人，单位要为人才拟订预见性的培养计划，加强人才培训，提高员工的技能，丰富员工知识，以此激励事业的更好发展。第三，文化激励。事业文化是事业竞争力的核心，因此，要注意引导事业从实际出发构建特色鲜明的事业文化。同时，采取多种措施将事业文化真正融入各类人才的思想中，使事业文化成为事业人才世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为事业人才勤奋敬业提供强大的精神动力，凝练出积极向上、拼搏进取的事业精神，激发员工巨大的工作热情。

　　总之，激励的基本原则在于追求“诱因和贡献”的平衡；用福利留住人才；给予专业技术人才认同感，让其在职业发展中看到不断涌起的希望和事业的成就感，是留住人心的一个关键；分配激励机制的大胆创新和突破是目前解决专业技术人才激励措施不到位的当务之急。

　　拓展：石油企业专业技术人员培养途径

　　（一）注重思想、职业道德培训

　　对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

　　（二）制定长远的人才培训规划

　　从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

　　企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

　　（三）实行分层次人才培训

　　石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

　　对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

　　对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

　　第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。

　　第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。

　　对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：

　　第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。

　　第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

　　对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

　　（四）以满足生产需要开展人员培训

　　石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。

　　在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

　　（五）教育培训多样性

　　石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。

　　在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。

　　实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。

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